高校教师激励策略
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略在高校教师的教学工作中，激励机制是非常重要的。
它可以有效地激发教师的工作热情和积极性，提升教学质量和学生的学习效果。
建立一套完善的高校教师教学工作激励机制显得尤为重要。
本文将探讨一些有效的策略，以及如何建立一个全面的激励机制。
一、设置激励机制的目标和原则在建立激励机制之前，首先需要明确激励机制的目标和原则。
高校教师的教学工作激励机制的目标应该是激励教师持续提高教学水平，不断改善教学效果，激发他们的创造力和热情，以及增强他们的责任感和使命感。
激励机制的设计原则应当是公平、公正、激励效果显著、考评可操作性强等。
二、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是落实激励机制的重要基础。
绩效考核应该以教学效果和学生满意度为重点，针对教师的教学水平、教学态度以及对学生的影响力进行全面考核。
应该充分考虑到不同学科、不同课程的特点，设置相应的考核指标和评价标准。
在这一点上，学校可以借鉴国外一些高校的经验，建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
三、设立薪酬激励机制薪酬激励机制是提高教师教学积极性的有效手段之一。
学校可以根据教师的绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策。
对于教学成绩突出的教师，可以给予一定的奖金或者加薪；对于教学效果显著提升的教师，可以给予一定比例的绩效工资；对于在教学研究方面有突出成就的教师，可以给予一定的科研奖金。
通过薪酬激励机制，可以更加明确地激发教师的工作动力，提高他们的工作积极性和敬业精神。
四、建立学术交流与成长机制建立学术交流与成长机制，可以有效地激发教师的学术研究兴趣和创新激情。
学校可以定期组织教师进行学术交流和研讨活动，鼓励教师积极参加学术会议、学术讲座等活动。
学校还可以设立专门的学术研究基金，为教师的学术研究提供支持。
通过这些举措，可以为教师搭建一个良好的学术交流平台，激发他们的学术创新力，不断提升学术研究水平。
五、加强教师培训与成长加强教师培训与成长是建立激励机制的重要环节。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展和进步，高校教师作为整个高等教育体系的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。
然而，由于传统的教育教学模式的瓶颈、市场竞争激烈等种种原因，现代高校教师教学工作的激励机制变得更加重要和必要。
本文从高校教师教学工作的实际需求出发，提出了激励策略的一些关键点。
1.差异化激励面对复杂多变的市场，高校教师的工作压力越来越大，差异化的激励方式能够更好地激发教师的工作热情和积极性。
高校可以通过设立更加灵活多样的绩效考核机制，细化教学和科研质量的评价指标，为教师提供差异化的激励奖励，如学术津贴、教学改进奖等。
这种差异化的激励方式能够更好地针对不同类型的高校教师，激发教师的创造性和积极性，同时也满足了教师升迁的期望和需求。
2.教育培训激励高校教师的学科知识和教育技能是直接关系到他们的教学质量和学生的学习效果，因此对于教师的教育培训和提高，是可以作为激励的一种方式。
高校可以设立专项基金，为教师提供教育培训和进修的机会，帮助教师在教育教学、科研等方面不断提高自身能力，从而实现更好的工作表现和更高的职业成就。
3.多元职业发展激励如今，随着市场对高校教育专门人才的需求日益增长，高校教师的职业发展面临着更加多元化的方向和选择。
因此，多元职业发展激励机制就非常重要了。
高校可以优化教师的职业晋升通道，引导教师参与校内、校外的工作和项目，扩展和拓展教师的职业领域和职业影响。
总之，高校教师教学工作激励机制的策略需要结合实际情况，全面考虑不同层次的高校教师需要，并且采取综合性的多元化方案，从不同角度加强对高校教师的激励和支持，以此激发高校教师的工作热情和积极性，提高教学质量和职业发展空间。
民办高校教师薪酬激励的策略建议
民办高校教师薪酬激励的策略建议◆陈慧敏【摘要】本文以江苏S民办高校为例，通过对该校教师薪酬现状的实地调查，就如何提高民办高校教师薪酬激励提出相关建议。
【关键词】民办高校教师薪酬激励策略分析中国民办高等教育重新起步于20世纪80年代．经过20多年的发展．已经成为中国高等教育事业的重要组成部分。
特别是26所民办本科院校的出现表明已有一批民办高校向提高质量和注重内涵发展的阶段迈进。
面对教育市场竞争的加剧和民办教育环境的不明朗。
民办高校在新一轮发展浪潮中必须完成从人事管理到人本管理的转型．特别是内部薪酬激励机制的建设变得尤为重要和迫切。
民办高校的管理者必须以理性的态度认识到薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分．它对提高学校的竞争力有着不容忽视的作用。
s民办高校是我国较早创立的民办高校之一。
十多年来依靠学费滚动发展。
S从创办初期教师仅7人，到今天教师800多人．其中除退休教师外的专职教师近300人，在校生12800多，是中国民办高校发展历史的一个缩影。
其发展模式在民办高校中具有相当的代表性，研究S薪酬激励的得失对其它同类民办高校有较大的借鉴价值。
一、S民办高校调研情况介绍(一J调查设计调查采用问卷和访谈的方式。
其中调查问卷的设计参照了企业薪酬满意度调查问卷及洛克(Loc ke)等人对报酬满意度结构所做的分析。
基于这些研究。
本调查问卷将民办高校教师薪酬激励的结构分为五个部分，共设计了18个小题。
第一部分是个人基本信息。
包括性别、年龄段、工作时间、学历、职秽职务、学科门类、岗位。
第二部分是收入水平。
包括年收入及与社会同等职业的比较调查。
第三部分是工作状况，包括周工作时间、收入满意度、工作吸引、近期希望实现目标。
第四部分包括薪酬结构、薪酬模式、职业生涯规划、福利项目及薪酬激励措施。
第五部分是建议调查。
本调查调查对象为200多专职教师(退休返聘教师除外}，随机发出问卷150份。
收回调查问卷142份，有效问卷140份。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略高校教师是高等教育事业的中坚力量，他们的教学工作质量对学生的成长和发展有着重要的影响。
为了激励教师积极投入教学工作，提高教学质量，高校需要建立一套有效的教学工作激励机制。
以下是几个策略：建立科学的评价体系。
教师的工作评价是激励机制的核心，应该根据教师的教学质量、教学效果、教学成果等多个方面进行评价。
评价指标应该具有可量化性和可操作性，能够客观地反映教师的教学水平。
评价过程应该是公正、透明、公开的，避免评价结果受到个人偏见的影响。
提供专业发展的机会和资源。
高校应该积极为教师提供专业培训和学术交流的机会，使他们能够不断提升教学水平。
高校也应该提供必要的教学资源和设施，帮助教师开展教学研究和创新实践。
给予教师一定的薪酬激励。
薪酬是一种重要的激励手段，可以直接激发教师的积极性。
高校可以根据教师的教学工作质量和成果，给予不同层次的薪酬激励，例如通过设立教学成果奖励、教学荣誉称号、绩效奖金等方式进行激励。
第四，加强教学团队建设。
教师的激励不应该是孤立的，而是应该与教学团队的建设相结合。
高校可以鼓励教师参与学科团队和教研团队，促进教师之间的合作和交流。
高校也可以设立教学团队的荣誉称号和奖励措施，以激励团队成员共同努力提高教学质量。
建立良好的工作环境和文化。
教师的工作环境和文化直接关系到他们的工作积极性和创造性。
高校应该营造一个积极向上、彼此尊重、鼓励创新的工作氛围，提供良好的工作条件和待遇，使教师能够全身心地投入到教学工作中。
高校教师的教学工作激励机制应该是多维度、多层次、个性化的，要充分考虑到教师的不同需求和激励因素。
只有建立科学合理的激励机制，才能激发高校教师的工作热情，促进教学质量的不断提高。
试述高校教师管理的激励策略
第22卷第4期2008年8月 白城师范学院学报Journal of Ba i cheng Nor m al College Vo l .22,No .4Aug .,2008 试述高校教师管理的激励策略黄亚红(郧阳师范高等专科学校教务处,湖北丹江口442700) 摘要:激励策略是现代领导管理艺术的重要组成部分,将激励理论与策略科学地运用于高校教师的管理与培养,有助于激发广大教师的工作积极性和创造性,使其内在潜能得以充分发挥,同时也是高校以人为本,建立现代化管理体制的重要策略。
关键词:高校教师;管理;激励策略中图分类号:G 645文献标识码:A 文章编号:167323118(2008)0420051203收稿日期作者简介黄亚红(66———),女,郧阳师专教务处管理干部,讲师,华中师范大学5级在读研究生,研究方向教育管理。
21世纪的竞争说到底是人才的竞争。
高校担负着为社会培养高级专门人才的任务,提高高校的教学质量,培养出大量的高素质人才以适应知识经济社会的发展乃是当前高等教育改革的重要课题。
要提高高校的教学质量,就离不开一支高素质、高水平的教师队伍。
对于一个教育管理者来讲,调动教师工作的积极性是教育领导管理工作的重要内容。
因此,探讨如何在高校教师管理中有效地运用激励机制,调动广大教师的教学积极性,对于提高高校教学质量,建立与现代化教学相适应的管理体制具有重要的意义。
一、激励理论对高校教师管理的启示“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作,英文“激励”一词源于拉丁文moti 2ca tc,基本意思是刺激、诱导,引起动机。
通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人,使其进入高动机状态,为某一目标的实现努力奋进。
[1]激励源于人类行为动机,动机源于需求。
按照著名学者马斯洛的需要层次论,人的需要可分为七大层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、审美需要、认知需要和自我实现的需要。
任何动机的形成与持续都是内在需要与某种外在条件刺激共同激励的结果,人的需求越迫切,则动机越强烈,行为越持久。
高校教师激励策略探析
平均年 薪仅 为 ２ ６ 元 ， ６６ １ 在其 调查 的 ３ ０多个行
业中倒数第三。【 ２ 】 ，由于我国部分地区的社 另外 会保障制度尚未健全， 一些高校养老 、 失业和医
世纪 ９ ０年代以来 ，清华 、北大等重点高校率先 垂范 ， 拉开了新一轮人事制度改革的序幕。 在国
家 有关政 策 的指导下 ， 很多 高校 以此 为契机 ， 推 行 岗位聘 任 为 基础 的人事 制 度 改革 和 岗位 津 贴
使聘任制流于形式，不利于高校师资队伍优化。 （ ）薪酬设置 不合理 二 高校教师的总体工资水平仍偏低。 中华英 据 才 网最 近公 布 的薪 酬调 查数 据 ， 国教育 行业 的 我
收稿 日期 ：２ １ ．５ １ ０ ００ ．０
这也 导致很多教师在科研上急功近利 ，粗制滥 造 、“ 学术腐败”和 “ 学术泡沫” 现象屡见不鲜 。 另一 方面 ， 考核结 果 的档次过 于 简单 ， 部分人 大
态 度不 够积极 ，无 法建 立多维 交叉 的激励 体系 。
（ ）绩效 考核 不科 学 四
目前 ， 内高 校 的考 核都 大多 以课 时 、 国 论文
由于长期 以来计划经济模式和传统人事管 理体制的影响， 职务终身制、 论资排辈等现象仍 然存在 ， 部分高校缺乏竞争淘汰机制 ， 没有实施 合 同化管理 ，难 以解决落聘教职员工的出路问
题 ，出现 “ 能上 不能 下 ，能 进不 能 出” 的局 面 ，
数、 专著数及科研经费等可量化指标来衡量教师 的科 研建 设和 教学成 效 ， 成 了 “ 形 重数量 、轻质
量 ”的局 面 ，损害 了考核 的公平 性 。高校教 师 以 脑力 劳动 为主要 特征 ， 工作 时 问弹性较 大 ， 动 劳 成果 鉴定 复杂 ， 加上各 类学 科 、 程 的授 课 与学 课 术研 究难 易程度 不 同 ， 成评 价不公 、 造 奖励偏 失 。
教师激励机制实施方案
教师激励机制实施方案为深入贯彻落实国家和上海市中长期教育改革发展规划纲要，落实上海市教育委员会《关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知》（沪教委人〔20__〕52号）的精神，进一步夯实本科教学基础地位，全面提高教学和人才培养质量，着力推进上海立信会计金融学院教育教学改革，建设一支高素质、专业化、具有国际水平的高水平应用型高等财经教育师资队伍，切实保障教师的待遇，学校决定启动“上海立信会计金融学院本科教学教师激励计划”，特制订此实施方案。
一、指导思想学校围绕服务上海国际金融中心建设、自贸区建设和具有全球影响力的科技创新中心建设等国家重大战略对高素质应用型财经人才的培养要求，依托深厚办学基础，以人才培养为核心，以学生发展为根本，加快两校区间的全要素整合，规范教师行为，促进师生互动和教师教学能级提升，优化教学组织形态，构建教师教学考核、评价和激励制度体系，形成可持续发展的教师教学投入机制和环境，切实提高人才培养质量和办学水平，实现教师队伍明显优化、整体素质明显提高，大学精神文化融合发展。
二、工作原则（一）推动学校融合发展。
围绕教育教学改革中的瓶颈问题，以满足每一个学生终身发展为目标，引导学校不同校区间人才全过程培养要素整合。
秉承从优原则，逐步消除校区间的差异性，优化组织结构和形态，强化立信会计金融品牌特色，重塑大学精神文化。
（二）提升教育教学质量。
进一步强化本科教学的中心地位，深化应用型人才培养模式改革，实现办学模式从以半开放状态向开门开放办学的提升，教育模式从以教师为主到注重教与学双中心互动交流的提升，教学模式从以课堂为主延伸到人才培养全过程的提升。
（三）形成优良学风教风。
规范教师行为，引导学校教师把主要精力投入教学工作，健全教师教学考核和职业行为规范制度，实现教师从知识传授向教书育人的转变，教师从关注自身发展向“师生共同体”协同发展的转变，形成具有诚信品质的优良学风教风。
（四）彰显教学投入激励。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略一、前言高校教师是学校教学工作的中坚力量，他们的教学水平和教学工作积极性直接影响着学校教学质量的提高和教学目标的实现。
建立科学合理的教师教学工作激励机制对于提高教师的教学水平和工作积极性具有重要意义。
本文将从激励机制的理论基础出发，结合高校教师的实际情况，探讨建立高校教师教学工作激励机制的策略，并提出相应的建议，以期能够为高校教师激励机制的建设提供一些参考和借鉴。
二、激励机制的理论基础激励机制是指通过一定的激励手段调动人的积极性，使其能够更加主动地投入到工作中去，从而达到提高工作效率和生产效益的目的。
而要建立科学合理的激励机制，就需要依据一定的理论基础，具体来说，激励机制的理论基础主要包括以下几个方面：1.心理学理论：心理学认为，人的行为是由内在动机和外在激励引导的。
要想激励教师积极投入到教学工作中去，就需要充分挖掘他们的内在动机，同时采取一定的外在激励手段，以激发其工作激情和热情。
2.经济学理论：经济学认为，人的行为是受到经济利益的驱动。
要想激励教师更加积极地从事教学工作，就需要在经济上给予他们一定的奖励，从而提高他们的工作积极性和主动性。
3.管理学理论：管理学认为，激励机制是一种管理手段，可以有效地调动员工的积极性和创造力。
要想建立科学合理的教师激励机制，就需要充分利用管理学的相关理论和技巧，调动教师的工作积极性和创造力。
要想建立高校教师教学工作激励机制，就需要依据心理学、经济学和管理学等相关理论，通过一定的激励手段，调动教师的积极性和创造力，从而提高他们的教学水平和专业素养。
1. 完善教师评价制度：教师评价是激励机制的前提和基础。
只有通过科学合理的评价制度，才能够客观公正地评价教师的教学水平和教学工作情况，进而为其提供相应的激励和奖励。
建立高校教师教学工作激励机制的第一步，就是要完善教师评价制度，注重评价的科学性、公正性和客观性。
2. 提高教师的经济待遇：从经济学的角度来看，提高教师的经济待遇是一种有效的激励手段。
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浅析高校教师的激励策略
摘要：高校教师是社会的精英，是培养高素质人才的主力军，也是科研力量的中坚。
因此，高校教师的工作积极性在很大程度上决定着高校的发展和国家教育、科研事业的成就。
本文阐述了高校教师的职业特点，分析了其工作积极性的影响因素，并提出了相应的激励策略。
关键词：高校教师职业特点影响因素激励策略
1.高校教师的职业特点
1.1 知识素质
高等教育行业是智力高度密集型行业，高校教师这一职业对从业者有着较高的要求，进入门槛高。
高校教师的平均学历高于其他任何行业，目前普遍要求具有博士学位才能应聘高校教师岗位。
该行业人力资本前期投入很大。
高校教师职业具有极强的专业技术性，不但要有宽厚而精深的专业知识，对本学科的发展状况、发展趋势有广泛、准确而深刻的理解;而且随着知识量的急剧增加，边缘学科和交叉学科的不断涌现，科学技术转化为现实生产力的速度加快，还要求高校教师善于将专业知识融会贯通;同时具有广博的自然科学和人文科学方面的知识背景及多个工具性学科的扎实基础知识，实现知识的多层复合，使各层知识相互支持、相互渗透、有机整合，才能在科研能力的发挥上、教学能力的应用上显示其强大的支持力。
1.2 岗位综合能力
高校教师职业集教书育人、科学研究于一体，岗位综合素质要求很高，体现在以下几个方面:①精深的专业知识。
它是高校教师胜任教学工作的基础，也是高校教师从事科学研究的先决条件。
②创新教学方法的能力。
要培养高素质的具有适应能力、研究能力、实践能力和创新能力的高素质人才，创新教学方法无疑是一个重要途径。
这就要求教师在教学过程中，在广泛借鉴先进的现代教学方法的同时，注重适合学生特点的教学方法的创新。
③较强的科研能力。
掌握精深而广博的专业知识是高校教师素质厚重的根基，具有较强的科研能力才是高校教师素质的一个根本。
对服务社会的高要求需要高校教师在进行科学研究过程中，不断创造出具有国际水准的新技术，加速科技成果的转化和高新技术的产业化，从而对高校教师的学术水平、科研能力以及实践能力提出了比以往任何时候都要高的要求。
④很强的学习能力。
育人目标调整带来的教学内容的不断更新，教学方法的日益现代化;科研要求不断提升带来的科研能力的增强。
高校教师职业的特点决定了高校教师对学习投入的不间断性，而且是知识层次越高人力资本后期投入越大，需要终身学习。
这就迫使教师以本专业本学科知
识为主线，紧跟科技前沿动态，主动向相关学科知识领域深入，跨入知识新领域，不断用新的科学文化知识充实自己，更新和完善自己的知识结构，增强自身活力。
知识更新速度的加快，使得教师不可能掌握所有更新的知识，从而使得具备较强的学习能力，成为比掌握知识更为重要的一项素质。
学习型社会的高校教师学习能力
突出表现在，教师应掌握适合自己特点的科学学习方法，善于运用现代信息处理技术，紧跟时代步伐，不断更新知识，调整知识结构，作一个终身学习的典范。
2.高校教师工作积极性的影响因素
调查研究表明，高校教师工作积极性的影响因素一般为三大方面：职业发展、薪酬收入、环境状况。
而影响最明显、最重要的影响因素是职业发展，因此，现职业本身带给教师的内在效用是高校教师激励的最重要因素;以下依次是薪酬满意和环境和谐因素。
职业发展、薪酬满意、环境和谐三因素的满足可以给予教师极大的激励。
高校激励教师除了要满足教师物质上的生活需要，更要注重高层次的精神需要的满足，尊重他们事业发展的需要，为他们提供一个生存和发展的良好环境，做到事业留人、感情留人、待遇留人，只有这样才能达到组织目标与个人目标的协调统一，激励主体与激励客体的激励相容。
分解上述三大方面，可以总结影响高校教师工作积极性的具体影响因素：薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等。
其中，晋升进修、学术氛围属于职业发展范畴；而领导与管理、工作压力、社会地位等属于环境影响范畴。
但这种归类并不绝对，应该说薪酬待遇、晋升进修、同事关系、学术氛围、领导与管理、工作压力、社会地位等所有因素都会影响教师的职业发展，制约着教师自我实现、职业进取的积极性。
3.对高校教师的激励策略
3.1 物质层面。
需求层次理论也认为，只有人的物质方面的基本需要得到了满足，才能产生更高层次的发展需要。
因此，物质激励始终是高校人才激励工作的基础。
物质激励既包括提高高校教师的薪酬待遇，解决其后顾之忧，也包括创设良好的工作条件，为顺利的开展工作提供物质保障。
同时，物质激励也隐含着建立科学、公平的激励体系的内容。
按照亚当斯公平理论的观点，当教师认为报酬是不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。
公平理论强调个体纵向和横向两个维度上的比较，通过比较相应产生满意或不满意感。
因此，亚当斯强调，应当注意分配上的公平合理。
而公平的分配就取决于科学公平的激励体系的建立。
3.2 工作层面。
对于知识型工作者而言，工作本身对其的激励在激励体系中占有非常重要的地位。
由上文的分析可知，工作满意度的很多影响因素都与工作本身密切相关。
如晋升进修、学术氛围、参与管理、适度工作压力、社会认同等方面都涉及工作激励的内容。
而双因素理论告诉我们，这些方面的因素属于激励因素，当其得到满足时，员工满意度将大大提高。
因此，对于高校教师的激励应更多的采用工作激励的手段。
3.3 管理层面。
领导与管理是工作积极性的重要影响因素。
并且该因素对于良好同事关系、学术氛围的塑造，工作压力的改善等都有重要的影响作用。
因此，从某种意义上说提高高校教师的工作积极性，最重要的就是提高学校各级领导的管理水平，健全高校管理体制。
结束语：管理激励的核心是以人为本，激发教师潜在的积极性和创造性，进而提高教师的工作积极性。
有研究表明，一个人在工作中发挥出的能力只占其全部能力的40％，其余60％要靠管理者去激发。
高校教师从事的工作是知识性、智力创造性的，而工作成果又具有隐性特征，不易考核和评价。
因此，在管理中应贯彻以人为本的思想，满足其被尊重、信任和理解的需求。