浅谈如何建立有效的高校教师激励机制
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略在高校教师的教学工作中，激励机制是非常重要的。
它可以有效地激发教师的工作热情和积极性，提升教学质量和学生的学习效果。
建立一套完善的高校教师教学工作激励机制显得尤为重要。
本文将探讨一些有效的策略，以及如何建立一个全面的激励机制。
一、设置激励机制的目标和原则在建立激励机制之前，首先需要明确激励机制的目标和原则。
高校教师的教学工作激励机制的目标应该是激励教师持续提高教学水平，不断改善教学效果，激发他们的创造力和热情，以及增强他们的责任感和使命感。
激励机制的设计原则应当是公平、公正、激励效果显著、考评可操作性强等。
二、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是落实激励机制的重要基础。
绩效考核应该以教学效果和学生满意度为重点，针对教师的教学水平、教学态度以及对学生的影响力进行全面考核。
应该充分考虑到不同学科、不同课程的特点，设置相应的考核指标和评价标准。
在这一点上，学校可以借鉴国外一些高校的经验，建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
三、设立薪酬激励机制薪酬激励机制是提高教师教学积极性的有效手段之一。
学校可以根据教师的绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策。
对于教学成绩突出的教师，可以给予一定的奖金或者加薪；对于教学效果显著提升的教师，可以给予一定比例的绩效工资；对于在教学研究方面有突出成就的教师，可以给予一定的科研奖金。
通过薪酬激励机制，可以更加明确地激发教师的工作动力，提高他们的工作积极性和敬业精神。
四、建立学术交流与成长机制建立学术交流与成长机制，可以有效地激发教师的学术研究兴趣和创新激情。
学校可以定期组织教师进行学术交流和研讨活动，鼓励教师积极参加学术会议、学术讲座等活动。
学校还可以设立专门的学术研究基金，为教师的学术研究提供支持。
通过这些举措，可以为教师搭建一个良好的学术交流平台，激发他们的学术创新力，不断提升学术研究水平。
五、加强教师培训与成长加强教师培训与成长是建立激励机制的重要环节。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的快速发展，高校教师教学工作的质量和效率成为了关注的焦点。
如何建立有效的教学激励机制，激发教师的教学热情和创造力，提高教学质量，已成为高校管理的重要课题。
本文将讨论高校教师教学工作激励机制的策略，以期为高校管理者提供一些建设性的建议。
一、建立科学的绩效考核体系绩效考核是激励机制的基础，是对教师教学工作进行评价和激励的重要手段。
高校应建立科学的绩效考核体系，确立明确的考核标准和指标，不断完善考核方法和手段，及时对教师的教学工作进行评估和激励。
考核指标应包括学生满意度、教学质量、教学成果、学生评价等多个方面，全面评价教师的教学工作。
考核结果应与薪酬、晋升等激励机制挂钩，形成对教师的有效激励。
二、加强教学交流与分享高校应鼓励教师之间的教学交流与分享，建立起良好的合作与学习氛围。
通过教学案例分享、教学方法交流、教学经验总结等形式，让教师们相互学习、相互促进，提高教学水平和教学成果。
高校还可以通过开展教学比赛、评优表彰等活动，激发教师的教学热情和创造力，形成良好的教学氛围。
三、注重教师培训与发展高校管理者应注重教师的培训与发展，持续提升教师的专业素养和教学能力。
通过开展教学培训、教学研讨、教学论文写作等活动，让教师不断学习和成长，不断提高教学水平。
高校还可以设置教学奖励和荣誉，鼓励教师参与教学研究和教学创新，激发其教学潜力。
四、重视教师的职业发展高校应重视教师的职业发展，为教师提供广阔的职业发展空间。
管理者可以设置教学岗位晋升制度，根据教师的教学业绩和贡献，给予其晋升的机会和空间。
高校还可以为教师搭建教学研究平台，支持教师参与国际合作与交流，拓展其职业发展渠道。
五、建立良好的激励机制高校应建立良好的激励机制，让教师能够充分感受到来自学校和社会的尊重和关爱。
管理者可以通过提高教师的薪酬待遇，发放教学奖金、奖学金等经济激励，帮助教师解决生活和工作中的实际困难；还可以通过评优表彰、荣誉称号等非经济激励，激发教师的责任感和使命感，提高其教学积极性和教学效果。
浅谈建立和完善高校教师激励机制
浅谈建立和完善高校教师激励机制论文关健词:高校教师激励机制论文摘要:高等教育的教学质量要得以提高，必须依赖于高校教师积极性及创造性的发挥，建立和完善高校教师激励机制已成为当务之急。
本文拟从工作生活环境、薪酬分配及工作绩效评价体系的建立与完善三个方面谈一些粗浅的认识。
任何学校的生存与发展，教师都是主要支柱力量，赢得了教师才能赢得二十一世纪的教育，然而目前很多高校对教师进行管理时存在很多缺陷，例如:教师干多干少一个样，干好干坏一个样。
究其原因，几乎均出于缺乏一套行之有效的激励机制。
建立和完善一套切实可行的高校教师激励机制显得十分重要。
本文拟从高校教师的需求特点出发，提出几点关于建立和完善高校教师激励机制的建议。
激励从字面上看就是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把“激励”定义为通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转化为实现目标的行为过程。
所谓需要，是指人们对某种目标的渴求和欲望。
美国心理学家马斯洛于1954年发表了《人类动机理论》，提出了需要层次理论，他把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
在这五种需要中，马斯洛把生理需要和安全需要称之为人的基本的低层次的需要，而把社交需要、尊重需要和自我实现需要称之为人的较高层次的需要。
根据需要理论分析，高校教师的需要在以下几方面表现比较强烈:第一，渴望社会、领导、同事、学生的尊重:渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要;第二，渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要;第三，渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。
因此，高校教师的需要，基本上是较高层次的需要，那么，如何来满足他们的这些需要呢，笔者认为主要应该通过建立和完善高校教师激励机制来实现，具体可以采用以下措施:一、趁立和完善和谐的工作生活环境激励机制没有和谐的工作生活环境，就没有高效率的工作绩效。
高校教师，是教学与科研任务的直接承担者，是实现组织战略目标的主要力量。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展，高校教师的教学工作质量越来越受到重视。
而如何激励教师更好地开展教学工作，提高学生的学习成果，成为各高校亟需解决的问题。
本文将从激励机制的意义、构建激励机制的原则和具体策略等方面进行探讨。
一、激励机制的意义激励机制是一种可以调动人的积极性，增加工作动力，促进工作效率提高的管理手段。
在高校教师教学工作中，激励机制的建立能够有效地激发教师的工作热情，进而提升教学质量，促进学生成绩的提高。
建立合理的激励机制还可以有效地吸引优秀教师，提高高校的教学水平和学术声誉，从而提升学校的整体实力，促进教育事业的进步。
构建适合高校教师教学工作的激励机制显得尤为重要。
二、构建激励机制的原则构建激励机制需要遵循一定的原则，才能够真正发挥其作用。
以下是构建激励机制的原则：1. 公平性原则：确保激励措施的公平性，不偏袒个别教师，不排挤一部分教师，要确保每位教师都有获得激励的机会，不留下任何歧视。
2. 激励与奖惩相结合：激励机制并非单纯给予奖励和激励，也要有相应的奖惩机制，对工作表现不佳的教师进行相应的处罚，使激励机制更具有约束力和规范性。
3. 多元化原则：不同的教师在激励机制上应该有不同的选择，不同的教学特点和表现应该有不同的激励方式，使其更加多元化。
4. 激励应具有可持续性：激励机制要有长期性和可持续性，不能因为一时的好工作就给予高额奖励，而是要基于教师的长期表现进行激励，最大限度地激发教师的工作热情。
基于以上原则，我们可以有针对性地提出一些高校教师教学工作激励机制的策略。
三、具体策略1. 确立以教学成果为导向的激励机制以教学成果为导向的激励机制是指根据教师的教学成果来进行激励，在考核教师时重点关注教学效果，这可以激发教师的创造性。
可以设立优秀教学奖励，给予成绩突出的教师一定的经济奖励或者其他荣誉，并且将优秀教学成果列入教师年度考核的重要标准，以此来鼓励教师不断提高教学水平，增强办学的影响力。
教师激励机制建立方案
教师激励机制建立方案教师激励机制是指学校为了提高教师的工作积极性、创造力和敬业精神，采取的一系列激励手段和政策措施。
一个完善的教师激励机制，能够帮助学校吸引优秀人才，提高教学质量，促进教师的成长与发展。
下面是我对教师激励机制建立的一些建议：1.建立公平公正的评价体系：学校应该明确教师的职责和岗位要求，并制定相应的评价标准。
评价过程应该公开透明，并由多名评审人员参与评估。
评价结果应该及时反馈给教师，帮助他们了解自己的优点和不足，进一步改进自己的工作。
2.提供良好的职业发展空间：学校应该为教师提供丰富的职业发展机会，如参加培训、学术研究、交流访问等。
同时，学校还可以制定晋升机制，根据教师的工作表现和学术成果，给予合理的晋升机会和薪酬激励。
3.激励教师的创新精神：学校可以设立专项经费，资助教师开展教学研究和教改项目。
同时，学校还可以通过组织教师交流研讨会、举办教师创新大赛等活动，鼓励教师积极参与创新实践。
4.加强教师之间的合作与交流：学校可以组织教研活动，提供合作研究的平台，鼓励教师之间的互动和合作。
此外，学校还可以推行教师互访制度，鼓励教师相互学习，分享经验。
5.建立奖励制度：学校可以设立教师奖励制度，对表现优秀的教师进行表彰和奖励。
奖励可以是物质性的，如提高薪酬、发放奖金等；也可以是精神性的，如颁发荣誉证书、发表表彰信等。
同时，学校还可以设立年度最佳教师奖、优秀教学团队奖等，激励教师相互竞争，提高教学质量。
6.建立家校合作机制：学校可以深化与家长的合作，建立家校沟通平台，并及时反馈学生的学习情况。
同时，学校还可以鼓励教师与家长进行交流，互相了解对方的期望和需求，共同促进学生的全面发展。
7.关注教师的身心健康：学校可以关注教师的身心健康，提供医疗保险和健康体检等福利待遇。
此外，学校还可以鼓励教师积极参加体育锻炼，组织健康活动，提高教师的身体素质和心理素质。
总之，建立一个合理、公平、有效的教师激励机制，对于提高教师的积极性和创造力，促进教师的成长和发展具有重要意义。
高校教师师德师风建设中的激励机制
高校教师师德师风建设中的激励机制在高校教育中，教师的师德师风建设具有重要意义。
为了推动教师的职业道德建设，提高教师的教学质量和专业水平，激励机制是非常必要的一项工作。
本文将探讨高校教师师德师风建设中的激励机制。
一、规范激励机制规范激励机制是高校教师师德师风建设的基础。
首先，应当建立一套科学合理的教师评价体系，包括教学评估、学生评价、同行评价等多种方式，全面、客观地评价教师的教学和师德表现。
其次，应当建立激励机制的操作程序，确保激励工作的公正性和透明度。
最后，应当依法确立激励机制的标准和要求，明确奖惩的对象和内容，使得教师们清楚自己的方向，明确奖励和惩罚的边界。
二、奖励制度的建立建立完善的奖励制度是激励教师师德师风建设的重要手段之一。
在高校中，可以通过以下方式给予教师相应的奖励：首先，可以设置师德师风奖励，对表现优秀的教师给予嘉奖和奖金。
其次，可以设立教师教学奖励，对教学成果显著的教师进行公开表彰和奖励。
此外，还可以设立学术研究奖励，对教师的科研成果进行评选和奖励，激发教师的学术研究热情。
三、培训机制的完善培训是提升教师师德师风的重要途径。
高校应当建立健全师德师风培训机制，定期组织教师参加相关培训课程。
培训课程应当以提高教师职业道德水平和教育教学能力为主要目标，结合实际需求，加强教师师德师风教育的实效性。
此外，可以邀请专家学者开展讲座和学术交流，引导教师关注师德师风建设的新动向和新理念，切实提高教师的业务水平和师德修养。
四、激励机制的监督与评估激励机制的有效性需要得到监督和评估。
高校可以建立教师师德师风建设的监督机构，负责对教师的师德师风进行评估和监督。
监督机构应当具备相应的职能和权力，确保对教师的评估结果进行公正、客观、全面的裁决。
同时，监督机构还应当定期对激励机制的运行状况进行评估和调整，完善激励机制的设计和操作，以保持激励机制的活力和有效性。
五、培养学生参与激励机制学生是教育的受益者和参与者，他们的参与对于高校教师师德师风建设具有重要意义。
学校教师激励机制建设方案
学校教师激励机制建设方案在教育领域，教师是推动社会进步和培养未来人才的重要力量。
然而，传统的教师激励机制已经不再适应现代社会的需求，需要针对性地进行改革和完善。
本文将从多个角度提出学校教师激励机制的建设方案。
一、绩效激励为了激发教师的工作积极性和创新能力，可以引入绩效激励制度。
这一制度基于教师的工作表现和学生的学业成果，并结合学校整体发展目标进行评估。
绩效激励可以通过提供额外的奖励和晋升机会来推动教师的发展。
同时，学校可以建立一个透明的绩效评估体系，让教师清楚了解自己的工作表现并提供改进的机会。
二、专业发展学校应该注重教师的专业发展，为其提供各种学习和进修的机会。
可以组织定期的培训和研讨会，让教师了解教育领域的最新研究成果和教学方法。
此外，学校还可以建立专业发展基金，资助教师参加学术会议和培训班。
通过这些举措，教师能够不断提升自己的专业水平，并为学校的发展作出更大贡献。
三、合作与团队精神学校可以鼓励教师之间的合作与交流，培养团队精神。
可以设立教师团队奖励，激励教师们在课程设计、教学研究等方面积极参与合作。
此外，学校还可以组织定期的教学交流活动，让教师们分享自己的经验和教学成果。
通过合作与团队精神的培养，教师们可以相互促进，共同进步。
四、教学资源支持学校应该提供充足的教学资源支持，满足教师教学和科研的需要。
可以从教学设备、教材、图书馆等方面着手，为教师提供必要的工具和材料。
同时，学校还可以建立科研基金，资助教师进行科研活动，并鼓励他们发表高水平的教育论文。
通过提供良好的教学资源支持，学校能够提高教师的教学效果和科研水平。
五、职务晋升学校可以设立科学公正的职务晋升制度，为教师提供晋升的机会。
晋升要以教师的绩效和专业发展为基础，并注重教师的实际教学能力和领导才能。
通过职务晋升机制，学校可以鼓励教师不断努力和进步，提高整体教师队伍的素质。
六、奖学金和荣誉学校可以设立奖学金和荣誉制度，激励教师在教育领域的杰出表现。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略高校教师是高等教育事业的中坚力量，他们的教学工作质量对学生的成长和发展有着重要的影响。
为了激励教师积极投入教学工作，提高教学质量，高校需要建立一套有效的教学工作激励机制。
以下是几个策略：建立科学的评价体系。
教师的工作评价是激励机制的核心，应该根据教师的教学质量、教学效果、教学成果等多个方面进行评价。
评价指标应该具有可量化性和可操作性，能够客观地反映教师的教学水平。
评价过程应该是公正、透明、公开的，避免评价结果受到个人偏见的影响。
提供专业发展的机会和资源。
高校应该积极为教师提供专业培训和学术交流的机会，使他们能够不断提升教学水平。
高校也应该提供必要的教学资源和设施，帮助教师开展教学研究和创新实践。
给予教师一定的薪酬激励。
薪酬是一种重要的激励手段，可以直接激发教师的积极性。
高校可以根据教师的教学工作质量和成果，给予不同层次的薪酬激励，例如通过设立教学成果奖励、教学荣誉称号、绩效奖金等方式进行激励。
第四，加强教学团队建设。
教师的激励不应该是孤立的，而是应该与教学团队的建设相结合。
高校可以鼓励教师参与学科团队和教研团队，促进教师之间的合作和交流。
高校也可以设立教学团队的荣誉称号和奖励措施，以激励团队成员共同努力提高教学质量。
建立良好的工作环境和文化。
教师的工作环境和文化直接关系到他们的工作积极性和创造性。
高校应该营造一个积极向上、彼此尊重、鼓励创新的工作氛围，提供良好的工作条件和待遇，使教师能够全身心地投入到教学工作中。
高校教师的教学工作激励机制应该是多维度、多层次、个性化的，要充分考虑到教师的不同需求和激励因素。
只有建立科学合理的激励机制，才能激发高校教师的工作热情，促进教学质量的不断提高。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈如何建立有效的高校教师激励机制
［摘要］随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。
大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。
一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。
优秀人才外流，使高校教师整体水平下降，而且频繁的人员外流对现有教师造成一定的负面影响，因而，如何建立科学有效的激励机制调动教师的积极性就显得尤为重要。
［关键词］高等学校教师激励机制
一、问题的提出
随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。
大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。
一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。
教师无序流失带来一些高校发展可预见性降低，加剧了学科结构的不平衡和教学工作计划的紊乱，造成了人力、物力、财力资源的极大浪费。
特别是一些中青年教师在教学和科研岗位上工作多年，有一定的教学和科研经验，这些人才的流失造成了高校师资队伍断层，制约着高校本科教学水平的提高。
另外，承担本科教学工作的教师，由于校内岗位津贴分配向科研倾斜过大，对于以教学型为主的高校，这些第一线教师教学工作量大，但报酬低，从而影响他们的积极性，导致一部分教师到校外讲课或搞大量的有偿服务，造成人力资源大量“隐性流失”，影响了对教学和科研的精力投入，制约了高校本科教育水平的提高。
因而，如何建立科学有效的激励机制调动高校教师的工作积极性就显得尤为重要。
二、高校教师激励机制的具体实施途径
1.设置合理目标。
设置合理目标对激励人的行为动机具有重要意义。
管理者在设置目标时，应使组织的工作目标与教师个人的目标融合在一起，把整体利益与个人利益协调一致起来，使教师充分认识目标的双重意义。
高校管理者要使教师个人充分意识和体察到：学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关，并志愿为之共同奋斗。
高校在进行管理体制改革中，首先要制定学校发展、学校建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景；其次还要保证教师（尤其是教学科研骨干、资深教授）参加学校以改
革为目标的民主讨论和决策，为学校的发展定位，这样，可使他们产生并强化和学校休戚相关的感情，从而激发其献身精神，为目标的实现而奋斗。
2.培养教师的成就感。
作为教师，大多数有较高的文化素养，因而更倾向于追求事业上的成功和追求自我价值的实现，学校领导要尊重他们的劳动成果，并设法创造条件帮助他们取得成功。
当他们取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。
对在教学和科研工作中做出突出贡献的教师给予物质和精神奖励，发放特殊津贴，如在“长江学者奖励计划”中获聘的特聘教授可以得到年薪10万的奖励，同时具有学科领导人的权力，可以按照自己的思路进行工作，而且在人力、物力等资源的配置方面给予保障。
采取类似措施引进优秀人才，鼓励拔尖人才脱颖而出，激励科研创新，造就一批高水平的学术带头人，这既是对有突出贡献教师的一种鼓励，同时也对其他人员形成一种动力。
3.提供参与学校管理的机会。
对学校领导来说，教师是被管理的对象。
而对教育教学工作来说，教师则是管理者，从这个意义上来讲，让教师参与学校管理十分必要。
只有参与，才容易认同，从而强化动机，进一步调动教师的积极性和创造性。
高校改革要敢于大胆放手使用教师，选拔培养一批青年学术带头人，将那些思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。
高校可通过公开推荐的方式，从教师中选聘机关管理干部，为教师提供参与学校行政管理的机会，这既有利于行政管理与教学工作的协调，又能改善管理干部队伍结构，进一步适应学校改革、发展的需要。
4.创造个人成长的条件。
教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。
高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等，同时，大量引进留学回国人员，使学校教师的学历结构、年龄结构和知识结构更加合理，为学校发展储备大批优秀专业人才。
5.满足教师的合理需要。
需要是行为的原动力，而激励机制首先就要激发激励对象的需要。
高校教师所追求、关心的是高层次的需要，诸如获得高报酬、和谐的人际关系、人格尊重、自身才能得到发挥、学术上的荣誉与地位等。
因此学校要尽力创造条件，妥善解决好他们的高层次需要，并且在他们的需要转化为符合教育目标的动机和行动时，不断给予支持和激励。
对于正当、合理的需要，应当采取措施，创造条件予以满足；对于不合理、不现实的需要，应当通过说服教育引导教师自觉进行需要调整。
在高校进行管理体制改革的形势下，管理者要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合，使教师对工作表现出高涨的热情。
这种建立在需要满足基础上的激励机制是整个激励系统的基础。
高校管理者在运用需要机制的同时，还应发挥思想政治工作的作用，大力开展优良的组织文化建设，形成良好的群体精神，不断促进教师思想境界的提高。
6.建立合理的奖惩机制。
奖励和惩罚是常用的管理手段，要保证奖惩激励的有效性，应该做到：（1）奖惩群体与奖惩个人结合。
奖励个人有助于增强个体的自尊、成就感及责任心，但同时它又强化了个体的利益观念和竞争意识，容易带
来人际矛盾，而对个人的惩罚容易演化为个人成见，副作用较大。
奖惩群体可以强化成员的合作意识，但不利于激励个体潜能的最充分发挥。
（2）物质奖励与精神奖励结合。
在重视教师物质需要满足的同时，更须关注其对尊重、和谐、友情、成就与发展等精神需要的满足，只有这样才能增进奖惩激励的效果。
在运用奖惩激励时应注意：奖励是对教师的行为及其社会影响效益在一定范围内进行比较和选择而做出的评定，因此，奖励是否公平是人们非常敏感的问题。
尤其在高校改革中，奖励一定要择优，这样人们才能产生公平感，从而发挥奖励的激励作用。
7.创造公平的竞争环境。
竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。
随着教育改革的深入，管理者可引入干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职业阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。
随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归入人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优，从而提高学校整体效益和教育水平。
高校改革引入竞争机制应注意以下几个问题：处理好竞争与协作的关系，即在加强教师竞争意识的同时，还要加强他们的协作意识，以防止影响团结的不良现象出现；要使竞争尽可能在公平合理的基础上进行；合理组合人员配置和教师队伍结构。
在一个单位内，教师的年龄、学历、职务等要结构合理，形成梯度，尽量减少竞争可能产生的摩擦。
高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理。
职称是衡量知识分子学识水平与能绩的重要尺度，是做好员工激励的有效杠杆。
而现在高校中相当一部分青年教师最担心的是受各种因素影响导致的不公平，所以，在评职中要进一步增大公开性和透明度，提供申诉和投诉的机会，允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩。
总之，高校激励机制是调动教师个体和群体积极性的有利手段，要针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励，才会产生积极的效果。
高校构建合理的激励机制，应该使诸种机制结合、相辅相成、互相制约、相互促进，形成统一的管理激励机制系统，使各种激励方法相互配合补充，实现全方位、全过程的最佳激励。
［参考文献］
［1］梁君.论激励机制的转变［J］.高等教育研究，1999(2).
［2］谷松，刘洋.浅谈高校人才流失的预防策略［J］.佳木斯大学社会科学学报，2003，21（5）.
［3］云美厚.人才流动与高校人才流失的问题及对策［J］.石油教育，2001
（2）.。