高校教师激励机制问题研究
高校教师评价与激励机制的创新与进步
高校教师评价与激励机制的创新与进步引言随着我国高等教育事业的不断发展，高校的教师队伍也在不断扩大，教育行政部门、高等学校及教师本身都对高校教师的评价与激励机制提出了更高的要求。
本文将从现有问题出发，从教师评价、教师激励机制以及创新与进步三个角度分析高校教师评价与激励机制的现状，并提出相关的解决方案。
一、高校教师评价的现状与问题目前，我国高校教学评价主要由学生评教、同行评教、上级领导评价等几个方面组成，然而这些评价方式存在许多问题：1.评估目标不明确评估目标不清晰，缺乏具体可操作的指标体系，导致无法真正评估教师的教学水平。
2.评价方法单一目前我国高校主要采用的评价方法为问卷，只能反映学生对教师教学的一些表面反应，无法全面、准确地反映教师的教学水平。
3.评价内容单一当前高校教学评价主要关注教师的教学能力，却忽略了教师在教学科研、社会服务等方面的贡献，评价内容单一，难以全面反映教师的综合能力。
二、高校教师激励机制的现状与问题高校教师激励机制的目的在于提高教师的教学、科研水平，以促进高校的持续发展。
但是目前高校教师激励机制存在如下问题：1.激励手段单一教师奖励主要以物质奖励为主，如积分、津贴等，并缺少非物质奖励，这种单一的激励方式无法真正激发教师的积极性。
2.激励标准不合理现行激励机制主要关注教学和科研的业绩，忽略了教师在社会服务等方面的贡献，不能真正激励教师全面发展。
3.激励机制不公平现行激励机制依赖一些指标衡量，存在评价标准不公平的问题，影响了教师对学术积极性的激发，甚至可能导致一些教师的刻意迎合等不良行为。
三、在现有教师评价与激励机制的基础上，应加强创新与进步，以实现对高校教师评价与激励机制的完善。
1.评价指标的多元化应根据职责，分别从教学、科研和社会服务三个方面展开教师评价，指标标准尽可能量化，对教学质量、教学效果、科研成果以及社会服务等进行全方位而深层次的评价。
2.激励方式的多样化高校应采用多种途径提高教师的收入和待遇，不仅限于物质奖励，如晋升加薪、学术交流、外出培训、社会评价等。
高校教师队伍激励机制研究
又敖费料2008#-12,q号下旬刊高校教师队伍激励机制研究倪晓红王玲(河海大学，江苏南京210098)摘要：本文界定了激励的内涵，分析了高校教师激励管理存在的不足。
从工作报酬、管理机制、工作环境、管理手段四个方面阐述了如何激励高校教师的积极性、主动性和创造性。
关键词：高校教师激励内涵不足对策高校教师激励机制研究是高教人力资源管理中的一个核心话题．做好高校教师激励工作，提高高校教师绩效是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育教学质量和扩大办学效益的关键。
因此如何结合我围高校教师的特点。
改进高校教师激励巾存在的不足，通过对人才资源进行合理有效的开发与管理，探索新的人才激励机制。
实现高校人才资源的合理配置，成为摆在高校管理工作者和理论工作者面前的重大课题。
一、激励的内涵在管理学中．广义的激励是指激发鼓励．调动人的热情和积极性。
从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，它涉及需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。
在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力，转化为自身动力。
使得组织目标转化成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。
激励一方面可以看作是根据社会或组织需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向．另一方面可以看作是一种自我调节、自我发挥的主观心理状态和内在机制…。
作为心理学的一个术语．激励是一种心理过程。
偏重于诱导、激发作用，它是由一定的社会需要和个体需要所引起，并指向一定的目标的．因而可以看作是个体行为的内驱力。
本文将管理学和心理结合起来研究激励，将激励内涵界定为由一定需要引起的．使个体行为指向特定目标的心理过程．它能对个体行为起到激发鼓励的作用。
二、高校教师激励管理存在的不足(一)高校教师的薪酬满意度总体水平不高目前我国高校教师基本工资的标准非常低，尽管近几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高。
高校教师激励机制问题研究
高校教师激励机制问题研究摘要:当前,我国高校教师激励机制还存在诸多问题,比如高校教师薪酬水平偏低,薪酬激励性差,影响教师积极性的发挥;高校教师薪酬结构不合理,薪酬导向不明;高校教师薪酬在校内分配普遍存在公平性差等,这些问题的存在己经严重阻碍了高校教学与科研水平的提高。
因此,笔者对我国高校教师激励机制进行探究是十分必要的。
关键词:高校教师激励机制中图分类号:g647 文献标识码:a 文章编号:1674-098x(2012)07(a)-0255-02本文从高校教师激励机制的现状出发,根据高校管理和教师管理的特点,分析了高校教师激励机制在聘用、考评、培训和薪酬方面存在的问题。
针对高校教师激励机制中存在的问题,结合高校教师自身的思维模式、需求特征和劳动特点,提出了改进高校教师激励机制的具体措施。
1 激励机制的涵义激励机制的涵义为:在组织系统中,激励主体和激励客体之间相互作用的方式。
激励是人性化和制度化的矛盾复合体。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素,即诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。
其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。
其内涵是由激发行为和制约行为的两种性质的制度构成的,一个健全的激励机制应是完整地包括以上五个方面、两种性质的制度,这就象一辆汽车需要同时具备起动系统、方向系统、加速系统、变速系统和制动系统才能保证它的正常行驶一样。
激励机制对组织的作用具有助长性和致弱性两种性质。
2 高校教师激励机制的存在的主要问题高校越来越重视对教师的激励,并取得了显著的成效,但是同时我们也不能忽视其中还存在的问题。
我们可以从这四个方面来分析。
2.1 聘用过程缺乏规范性高校教师聘任制的主要内容为教师的聘用选拔,其聘用岗位的设置、聘任的组织实施、聘任合同的管理对选拔过程有着至关重要的作用。
我国高校教师激励机制问题的研究的开题报告
我国高校教师激励机制问题的研究的开题报告
题目：我国高校教师激励机制问题的研究
研究背景和目的：
教师是高等教育中最为重要的资源，其水平和活力对于高校的发展至关重要。
因此，如何制定出一套科学有效的教师激励机制是当前高校发展中亟待解决的问题。
在现实中，我国高校教师激励机制存在不少问题，如收入水平不高、升迁渠道狭窄、评价标准单一等，这些问题限制了教师的创新精神和工作热情，阻碍了高校的发展。
因此，本研究旨在探究我国高校教师激励机制问题及改进方法，为高校优化教师队伍、提高教育质量提供参考建议。
研究内容和方法：
本研究将采用文献资料法、问卷调查法和访谈法三种方法进行探究。
重点围绕以下几个方面展开研究：
1.当前我国高校教师激励机制的现状及问题
2.国外先进高校教师激励机制的运作方式和效果
3.探究建立科学合理的教师激励机制的具体措施和方法
4.分析实施该激励机制的可行性，同时也分析存在的风险和难点
5.提出对我国高校教师激励机制的优化建议及其实现路径
预期研究结果：
通过对我国高校教师激励机制问题的研究，本研究可望达到以下预期结果：
1.全面了解我国高校教师激励机制的现状及问题
2.分析国外先进高校教师激励机制中的可借鉴点
3.提出建立科学合理的教师激励机制的具体措施和方法
4.分析实施该激励机制的可行性，并指出存在的风险和难点
5.提出对我国高校教师激励机制的优化建议及其实现路径，为高校建立科学、有效的教师激励机制提供参考建议。
高校教师激励机制问题研究
制 度 。 上 五 个 方 面 的 制 度 和 规 定 都 是 激 考 核 机 制 发 展 仍 不 充 分 ， 以 不健 全 ； 能 如 实 ２． 薪酬 设置缺 乏竞 争性 未 ４ 励 机 制 的 构 成 要 素 ， 励 机 制 是 五 个 方 面 激
行 为 的 作 用 ， 四者 起 导 向 规 范和 制 约 行 后
公 平 性 与 竞 争 性 的 良好 把 握 ， 损 害 了 求 科研 成 果 这 无 疑 与 考 核 指 标 设 置 的 初 衷 相 也
学校对优秀人 才的引进 。
发， 根据 高 校 管 理 和教 师管 理 的 特 点 ， 分析 职 者 的 积 极性 与 主 动 性 ， 而 根 本 上 制 约 违 背 。 进 ２ ３ 培训 制度不 健全 ．
本 文 从高 校 教 师激励 机 制 的现状 出 了 高校 教 师 激 励 机制 在 聘 用 、 评 、 训 和 考 培 薪 酬 方 面 存 在 的 问题 。 对 高 校 教 师 激 励 针 机 制 中 存 在 的 问题 ， 合 高 校 教 师 自身 的 结
思 维模 式 、 求特 征 和 劳 动 特 点 ， 出 了改 需 提 进 高校 教 师 激 励 机 制 的 具 体 措 施 。
客观地反映教 师在工作 中的业绩与 问题 ， 事 实依 据 。 此 挫 伤 了 教 师 的工 作 积 极 性 ， 因 削 弱 了教 师 的 责 任 心 和 使 命 感 ， 时 激 发 同 了 管理 者 与 教 师 、 师 与教 师之 间的 矛 盾 ， 教
为 激 励 教 师 ， 校 运 用 评 估 工 具 ， 取 高 采 助 教 师追 求 自我价 值 ， 断 充 实 自身 ， 升 不 提
激励机制的涵义为 ： 在组 织 系统 中 ， 激 性 ， 更造 成 了高学 历 、 高素 质 人才 的 严 重 浪 种 实 现 教 师 自我 发 展需 求 的 激 励 手 段 ， 帮 激 励是 人 性 化 和 制 度 化 的 矛 盾 复 合 体 。 激 过 程并 未 做 到 真 正 的 透 明 化 、 公开 化 ， 能 不 职业 能 力 ， 而获 得 工 作 上 的 成 就 感 ， 神 从 精 上的满足感。 当前 我 国越 来 越 重 视 对 高 校 对教 师 的 培 训 ， 训 方 式 多 元 化 ， 训 内 容 培 培 日益 丰 富 ， 由于 有 关 培 训 对 象 、 容 以 及 但 内 考核 方 面 的 制 度 还 有 待 健 全 ， 得 培 训 的 使
高校教师到企业挂职的激励机制研究
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高校教师到企业挂职对于提高教师实践能力和培养应用型人才
具有重要意义。
通过研究高校教师到企业挂职的激励机制，有助于提高教师参
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与的积极性和挂职效果。
研究目的与方法
研究目的
本研究旨在探讨高校教师到企业挂职的激励机制，分析影响教师挂职积极性和挂职效果的因素，为高校和企业 提供决策支持。
研究方法
采用文献综述、问卷调查和实地访谈等方法，收集高校教师和企业相关人员的意见和建议，分析激励机制存在 的问题和原因，提出相应的对策建议。
化的激励机制提供参考。
未来研究可以关注高校教师 到企业挂职过程中的其他影 响因素，如政策环境、组织 文化等，为完善激励机制提 供更多的思路和建议。
对高校与企业实践的建议
高校应加强对教师到企业挂职的宣传和推广 ，提高教师对挂职重要性的认识和积极性。
高校应建立完善的激励机制，包括薪酬、晋 升、职业发展等方面，以吸引更多的教师参 与企业挂职。
高校教师挂职的特点
实践性：挂职锻炼能够让教师深入了解 企业的运营模式、市场需求和行业趋势 ，提升自身的实践能力和经验。
挂职对于高校和企业的意义
对于高校的意义
1
2
提高教师实践能力：挂职锻炼能够让教师深入企 业，了解企业的运营模式和市场需求，提高其实 践能力和经验。
3
增强师资力量：通过挂职锻炼，教师可以更好地 掌握行业发展趋势和市场需求，提高教学质量和 水平。
挂职对于高校和企业的意义
• 促进产学研合作：挂职锻炼有助于加强高校与企 业之间的联系和合作，促进产学研合作的发展。
挂职对于高校和企业的意义
对于企业的意义
提升企业形象：通过与高校的合作和交流，可以提升企 业的形象和知名度，增强企业的社会影响力。
我国高校教师激励机制研究的开题报告
我国高校教师激励机制研究的开题报告一、研究背景及其意义高校教师是高等教育中非常重要的一支力量，他们的教学与科研能力直接关系到高校的学术声誉、学生的学习效果以及科技创新的成果。
然而，目前国内高校教师的激励机制并不完善，不能有效地激发教师的积极性、创新性和责任心。
因此，本文旨在研究我国高校教师激励机制，探讨如何改善和优化这一机制，促进高校教师的发展。
二、研究问题及研究目的2.1 研究问题（1）我国高校教师的激励机制现状如何？（2）高校教师的激励机制存在哪些问题？（3）如何建立和完善高校教师的激励机制？2.2 研究目的（1）了解我国高校教师的激励机制现状，掌握其特征、优缺点。
（2）分析高校教师激励机制存在的问题，并探究产生原因。
（3）提出优化高校教师激励机制的建议和方案，促进高校教师的发展。
三、研究方法与内容3.1 研究方法本文采用文献资料法、问卷调查法和深度访谈法三种研究方法，对我国高校教师激励机制进行研究。
3.2 研究内容（1）调研我国高校教师激励机制的现状及其存在的问题。
（2）系统分析高校教师激励机制的优缺点、功能和局限性。
（3）结合实际案例，探讨高校教师激励机制的改善和完善方案。
（4）提出针对高校教师激励机制建设的政策建议和管理实践措施。
四、预期研究成果与意义4.1 预期研究成果（1）对我国高校教师激励机制的现状、问题、优缺点进行全面深入的分析和研究，提出改进建议和方案。
（2）构建高校教师激励机制的理论框架，以便于对教师激励问题进行系统研究和管理实践。
（3）提供高校教师激励机制改善和完善的参考思路，促进高校教师素质的提高和人才培养的质量。
4.2 研究意义（1）可以深化高校管理和教育改革，提升高校教师的综合素质和创新能力。
（2）可以推动我国高等教育在教学、科研和社会服务方面的发展，促进高等教育的创新发展。
（3）对于提升我国高等教育的国际竞争力，提高我国高等教育地位和影响力具有重要的现实意义和社会价值。
国内外高校教师激励机制的发展现状分析
3、建立合作机制
为缓解教师之间的博弈关系，高校应建立合作机制，鼓励教师开展合作与交 流。例如，可以组建教学和科研团队，让教师在团队中互相学习、共同进步。此 外，高校还可以设立一些合作基金，鼓励高校教师行为激励机制进行了分析，并提出了 相应的建议。这些建议包括改善薪酬制度、加强职业培训以及建立合作机制等。 这些措施有助于解决当前高校教师行为激励机制存在的问题，提高教师的工作积 极性和投入，进而提升高等教育的质量。因此，我们应重视激励机制在高校教师 管理中的重要作用，不断探索和完善教师行为激励机制，以推动高等教育事业的 持续发展。
高校教师之间也存在着博弈关系。在科研方面，教师之间存在竞争关系，他 们会争夺有限的科研资源和项目。在教学方法和内容方面，教师之间也存在博弈 关系，他们会选择不同的教学方法和内容以提高自己的教学成绩。这种博弈关系 可能会导致教师之间的恶性竞争，需要建立有效的合作机制来缓解。
激励机制的设计
基于博弈分析的结果，本次演示提出以下建议，以优化高校教师行为激励机 制：
为了解决上述问题，国内高校正在积极改进和创新教师激励机制，以下是一 些主要的措施：
1、提高教师薪酬水平。许多高校开始提高教师的薪酬待遇，使得教师的收 入水平与同类行业相当甚至更高，从而提高教师的工作满意度和归属感。
2、设立奖励机制。一些高校开始设立各种针对教师工作表现的奖励机制， 如教学质量优秀奖、科研成果奖、社会服务奖等，以激励教师积极投入工作。
1、改善薪酬制度
应提高高校教师的薪酬水平，使其与教师的付出和重要性相称。此外，可以 引入绩效工资制度，将教师的薪酬与工作表现挂钩，激励教师更加积极地投入工 作。
2、加强职业培训
为缓解教师职业发展方面的博弈关系，高校应加强职业培训，为教师提供更 多的学习和发展机会。这不仅可以提高教师的教育教学水平，也有利于增强教师 的归属感和忠诚度。
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高校教师激励机制问题研究
摘要:当前,我国高校教师激励机制还存在诸多问题,比如高校教师薪酬水平偏低,薪酬激励性差,影响教师积极性的发挥;高校教师薪酬结构不合理,薪酬导向不明;高校教师薪酬在校内分配普遍存在公平性差等,这些问题的存在己经严重阻碍了高校教学与科研水平的提高。
因此,笔者对我国高校教师激励机制进行探究是十分必要的。
关键词:高校教师激励机制
本文从高校教师激励机制的现状出发,根据高校管理和教师管理的特点,分析了高校教师激励机制在聘用、考评、培训和薪酬方面存在的问题。
针对高校教师激励机制中存在的问题,结合高校教师自身的思维模式、需求特征和劳动特点,提出了改进高校教师激励机制的具体措施。
1 激励机制的涵义
激励机制的涵义为:在组织系统中,激励主体和激励客体之间相互作用的方式。
激励是人性化和制度化的矛盾复合体。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素,即诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。
其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导
向、规范和制约行为的作用。
其内涵是由激发行为和制约行为的两种性质的制度构成的,一个健全的激励机制应是完整地包括以上五个方面、两种性质的制度,这就象一辆汽车需要同时具备起动系统、方向系统、加速系统、变速系统和制动系统才能保证它的正常行驶一样。
激励机制对组织的作用具有助长性和致弱性两种性质。
2 高校教师激励机制的存在的主要问题
高校越来越重视对教师的激励,并取得了显著的成效,但是同时我们也不能忽视其中还存在的问题。
我们可以从这四个方面来分析。
2.1 聘用过程缺乏规范性
高校教师聘任制的主要内容为教师的聘用选拔,其聘用岗位的设置、聘任的组织实施、聘任合同的管理对选拔过程有着至关重要的作用。
但是,高校在聘用选拔过程中依然存在着诸多不规范的现象,这不但削弱了高校在教师招聘过程中对求职者的公平性与竞争性的良好把握,也损害了求职者的积极性与主动性,进而根本上制约学校对优秀人才的引进。
在教师的聘用选拔过程中,依然存在着度规章制度不健全、招聘过程不透明、考核过程不严格等问题。
一方面,教师选拔的门槛相对较高,不利于促进学术的发展和竞争机制的形成,高校对于教师岗位的
应聘条件相对过高,这不仅减弱岗位的竞争性,更造成了高学历、高素质人才的严重浪费,没有实现“人尽其职”。
另一方面,招聘过程并未做到真正的透明化、公开化,不能发挥竞争优势,直接影响求职者的积极性。
2.2 考评依据有待完善
为激励教师,高校运用评估工具,采取绩效考核制度客观、公正地区分教师的工作绩效和水平。
然而,我国当前的教师绩效考核机制发展仍不充分,不健全;未能如实客观地反映教师在工作中的业绩与问题,其作为教师奖评条件往往缺乏客观公正的事实依据。
因此挫伤了教师的工作积极性,削弱了教师的责任心和使命感,同时激发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾,最终降低教师绩效考核的激励作用,主要表现在:
一方面,考核内容设置缺乏科学性。
高校现在普遍按照“德、能、勤、绩”四个指标考核教师,但在实施考核时,高校忽视对学校教学科研实际情况的调查和教师工作特点的了解,造成考核指标与实际情况相脱节,导致考核结果过于片面与单一,难以取得考核实效。
另一方面,考核指标重数量而轻质量。
目前,高校普遍投入大量人力、物力、财力对各岗位工作的考核指标进行量化,希望制定出量化程度高、便于操作实施的绩效考核指标体系,但将考核指标完全量化是不切实际的。
虽然量化考核指标可以在一定程度上摆脱人为因素的
影响,相对来讲比较客观公正。
但如果教师的教学科研工作一味地追求数量上的增加,而忽视量化指标的可信性和有效性,其造成的教学与科研成果这无疑与考核指标设置的初衷相违背。
2.3 培训制度不健全
教师培训不仅是高校进行素质人才培养,实现资源优化配置的重要手段,也是高校教师提高职业素养,获得竞争优势的有效方式。
它主要包括教师的岗前培训、在职进修、出国留学、学者访问或合作研究以及学术休假等形式。
当下,培训正逐渐成为一种实现教师自我发展需求的激励手段,帮助教师追求自我价值,不断充实自身,提升职业能力,从而获得工作上的成就感,精神上的满足感。
当前我国越来越重视对高校对教师的培训,培训方式多元化,培训内容日益丰富,但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度还有待健全,使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。
2.4 薪酬设置缺乏竞争性
高校为了提高教师的工作效率,激发教师的工作积极性,建立了内部津贴分配制度。
这项制度的实施,一定程度上提高教师待遇水平。
但在内部津贴分配制度的实际操作过程中仍然存在过分平均主义的倾向,不同等级、职位的教师其劳动价值不能得到相应不同的体现。
这样看来,高校教师的薪酬激励并未发挥真正作用,并在一定程度上削弱高校教师对教学和科研的工作积极性。
3 高校教师激励机制的对策分析
3.1 聘任选拔的公正性是有效激励的前提
在设置招聘条件的过程中,高校要充分考虑到学科教学的实际情况,既不应设置不符合学校当前发展的条件,引进与学校现阶段发展水平差距过大的高端学术人才,这将不利于人才资源的合理化配置,也会加大学校的运营成本;更不应为完成编制名额和人情关系而一再降低招聘条件,阻碍学校整体水平的提升,在选拔任用过程中要引进社会监督机制,真正做到选拔透明化、聘用公开化。
明确聘用合同中的法律关系是有效激励的重要支撑。
为了使聘任制有章可循、有法可依有法可依、有章可循,高校要尽快健全与聘任制相关的法规政策,拓宽教师法律援助的渠道。
此外,合同内容本身也有待于完善,细化双方的权利、义务的具体规定,提高劳动合同的可造作性。
合同中的每一条都要征得被聘者的同意,防止霸王条款的出现。
3.2 绩效考评的科学性是有效激励的保证
教师薪酬激励的重要依据是绩效考核结果,如果不能做到科学考评,将会很容易挫伤教师的工作积极性。
在绩效考核的过程中,我们应重视一下两个方面:
(1)设置有效的考核标准。
有效的考核标准应该是全面并细致的,
具有适当挑战性的,设置过程必须由管理者与员工共同参与制定。
因此,在教师考核中首先要进一步量化和细化考核标准,对不同职称不同岗位的人员分别进行评估。
其次必须对教职工的工作进行岗位职责分析,并予以界定与说明,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成共识,使绩效考核工作落到实处,得以有条不紊地进行,从而也提高了考评结果的科学性,充分发挥考核标准的激励作用。
(2)制定科学的考核指标。
高校应大力加强教师对考核指标设定的参与度,这不仅可以帮助他们充分理解和接受这些指标,更能将这些指标与实际情况相结合,确保考核指标的科学性和合理性。
同时为加强考核过程的透明度和公开度,在指定考核标准时,我们可以对教师采取问卷调查、意见访谈等方式,进一步加大考核指标的可行性和科学性。
3.3 培训开发的前瞻性是有效激励的重点
培训开发能从根本上满足教师自我成长和未来发展的需要,激励教师不断获取新的知识,丰富知识结构。
培训激励作用的发挥依靠对高校教师自我成长和发展需要的分析,建立起完善的培训体系,实现教师知识的增值,以保证教师知识的更新和专业的发展。
通过建立灵活多样的现代教师培训体系,赋予教师在培训内容、方式、时间、地点等方面有更大的自主选择权,针对不同的培训对象,使教师真正能够根据自身的需要自主选择培训内容和培训方式,自主
确定培训时间和培训地点等。
从教师培训工作的主体出发,充分发挥培训激励的作用,提高教师参与培训的积极性和主动性,激发他们不断更新知识结构、潜心于教学与科研,这样才能使教师培训工作的质量得以提高,师队伍的整体素质得以提升。
3.4 薪酬设置的竞争性是有效激励的关键
为了加大激励力度,高校可以选择高弹性的薪酬模式,增加绩效工资、奖金等构成比例。
此外,合理拉开不同职级的教师之间的收入差距,根据教师的学历,性能,工作级别来确定教师的收入水平,以促进教师提高自身素质和业务水平。
适度合理的差距将能发挥最佳的激励效果。
参考文献
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[4] 曾湘泉,赵立军.我国高等学校工资制度的沿革[J].中国高教研究,2004增刊
[5] 雷卫平.高校教教师激励与约束机制研究.武汉理工硕士论文,2005年5月。