商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析
商业银行绩效存在的问题及完善措施
商业银行绩效存在的问题及完善措施商业银行作为金融体系中的重要组成部分，承担着资金融通、风险管理、金融服务等重要功能。
随着金融市场的不断发展和变化，商业银行绩效管理也面临着一些问题和挑战。
在此背景下，本文将从商业银行绩效存在的问题入手，提出了相应的完善措施，以期为商业银行的绩效管理提供一定的参考和借鉴。
一、商业银行绩效存在的问题1. 绩效评价体系不完善商业银行绩效评价体系的不完善是当前普遍存在的问题之一。
现有的绩效评价体系往往过于注重业绩指标，而忽视了风险管理、内控合规等方面的考核，导致了员工过于追求业绩而忽视了风险的管控，进而影响了整个银行的持续稳健经营。
2. 员工激励机制不合理商业银行员工激励机制的不合理也是一个导致绩效问题的关键因素。
过于单一的绩效考核和激励模式导致了员工过度追求业绩而牺牲了其他方面的工作任务，从而影响了银行整体的绩效和风险控制。
3. 绩效管理手段滞后当前，商业银行在绩效管理手段方面也存在一定的滞后性。
随着金融科技的快速发展，商业银行的绩效管理手段相对滞后，难以满足日益复杂的金融市场需求，也影响了银行整体的绩效水平。
二、完善措施2. 调整员工激励机制为了解决商业银行员工激励机制不合理的问题，可以合理设置激励机制，不仅要注重业绩，还要注重员工的专业能力、团队合作能力和风险意识等方面。
可以适当引入长远绩效考核，如客户满意度、渠道质量、品牌影响力等指标，让员工能够更全面地参与银行的绩效改进。
3. 推进绩效管理手段的创新为了解决商业银行绩效管理手段滞后的问题，可以加大金融科技的应用力度，引入先进的数据分析、人工智能等技术手段，提高银行绩效管理的精细化和智能化水平。
可以加强内部信息共享和知识管理，提高银行绩效管理的透明度和效率。
商业银行绩效存在的问题主要表现在绩效评价体系不完善、员工激励机制不合理和绩效管理手段滞后等方面。
为了完善商业银行的绩效管理，需要从完善绩效评价体系、调整员工激励机制和推进绩效管理手段创新等方面进行改革。
对知识型员工激励体系建设的思考——以某国有商业银行为例
（ 中国建设银行 郑 州东 区分行 ， 河南 郑州 摘 要 ： 商业银行之 间的竞争最 终是人才 的竞争。本科 、 研 究生 、 海归生、 博 士 生 等 知 识 型 员 工 等 正 逐 渐 成 为 商 业 银 行 发展 的主力军。本文针对知识型 员工 的特 点， 以某 国有商业银 行为例 ， 围绕如何 综合运 用 多种 激励机 制 ， 建立 一套有效 的激 励体 系， 充 分调 动大家的积极性、 创造性进行 了思考。 关键词 ： 商业银行； 知识型 员工 ； 激励 随着知识 经济 时代 的到来 ， 知识 已经 取代 物质 资本 成 为 最 重要 的 生 产 要 素 ， 作为 知识 的承载者 、 所 有 者 的知 识 型 员 工 Ｉ Ｅ Ｉ 益成为企业发展的关键性或者核心资源 。因此 ， 知识型员工 的 激 励 也 就 成 为 许 多 知 识 型 企 业 重 点 关 注 的 问 题 。 对 以 知 识 型员工为主体的 商业银 行来 说 ， 面对 越 发激 烈 的同业 市场 竞 争 和 广 大 客 户 口益 增 长 的 金 融 服 务 需 求 ， 对 知 识 型 员 工 的 激 励显得尤为重要和迫切。 知 识 型 员 工 的特 点及 需 求 知识型员工学历层 次高 、 思 想活跃 、 爱好 广泛 ， 有 冲劲 、 有 干劲 、 有激情 ， 具有以下特点和需求 ： （ １ ） 知识 型 员 工 的特 点 。一 是 自主 意 识 强 ， 大 多 充 满 个 性 而难 以驾驭 ， 往 往不 愿受制 于人 。二是 价值 观独立 ， 具有 明确 的奋斗 目标 ， 其 目标 不仅 限于工 资待 遇 ， 而 是希望 能够在 岗位 上具有发挥专 长 的条件 ， 进 而 成 就 一 番 事 业 。三 是 流 动 意 愿 强， 考 虑到 自身理想 实现 和发展 前景 的要 求 ， 他 们在 向上 流动 方面具有更高 的期望 ， 以更 好地发挥 潜能 。四是工 作创造性 ， 在工作 中大多依 靠 自己 的知识 和灵 感进 行 ， 而不 是循 规蹈 矩 地根据一般工作 规范 进行 ， 而 且往 往能 够迅 速地 对各 种 可能 发生的情况作 出处理 ， 从 而进一 步促 进技术进 步 和业 务更新 。 五是流程个性化 ， 由 于 多 从 事 复 杂 的脑 力 劳 动 ， 此 类 工 作 与 时 间 和 空 间限 制 无 关 ， 工 作 的 自主 性 较 强 。六 是 成 果 测 度 难 ， 从 投人来看很大程 度上 是 自身 的智力 投 入 ， 而产 出 的产 品具 有 无形性 的特 征 ， 若缺 乏相应 的评 价机制 ， 成果 是难 以衡量 的。 （ ２ ） 知识型员工 的需求 。正是 由于知识型 员工具有 以上特 点 ， 决定 了知识型员工将有 以下需求 ： 一是 自我发展需要 。知识型 员工更加重视能够促进他 们不 断发展 、 有挑 战性 的工作 ， 这就 要求组织能够创 造一 个 良好 的学 习环境 ， 以满 足他 们知 识更 新、 事业发 展的需 求。二 是工作 Ａ主需要。在既定的战略方 向 和考核指标框架下 ， 知识型 员二 【 要求 组织 给予一定 的 自主权 ， 使之能够 以 自己认为最有 效的方式 进行 工作并完 成他们 的工
绩效管理问题分析案例
5、正确处理内部员工关系
坦率公平的绩效考核，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞 退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因 素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基 础之上。
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的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资 毕竟是不相同的。
然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实 上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等 意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。X 某早就向钱经理汇 报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发 生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联， 拉帮结伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作 得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该 多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想 多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数 员工的磋商，X 某默许了现在的做法。
考核一定要注意部门差异 层级差异 人的差异
考核又象一粒种子，落地、生根、开花、结果，对管理土壤的条件是 有要求的，也是需要时间的
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工作分析（岗位和人要正确） 流程规 X（管理体系） 企业文化 政策配套
破解之钥：墙内开花墙外香一个组织和个人的绩效，往往体现在外部 为谁服务由谁考核，我们必须得思考：考核的目的是什么？简单讲就 是促进企业发展
估风险现象 “If you can’t measure it, you can’t manage it.” 若您無法衡量企業經營績效 您便無法有效管理企業
建立农商行员工激励机制几点建议
建立农商行员工激励机制几点建议目前，农村商业银行（以下简称农商行）正处于深化改革的关键时期，农商行的管理交由省政府管理后，各项业务有了较大的发展,经济效益得到了很大的提高，但仍存在诸多的发问题,其中激励机制的滞后已成为阻碍农商行改革发展的重要原因之一。
农商行如何构建一套合理的员工激励机制，提出几点建议。
一、现行激励机制中存在的主要问题（一）管理理念与用人机制相对落后。
目前，农商行在人事管理体制上，大部分仍然沿用原农村信用社的管理方式，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还或多或少带有计划经济时期的思想烙印。
（二）激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显。
农商行所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。
而从目前农商行所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。
另外，从农商行内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村商业银行带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农商行内部的普通员工却能得高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村商业银行发展机会有限，最终导致农村商业银行无法吸纳足够的优秀人才。
（三）机构人员配置机关化、收入分配职务化。
主要体现在农商行的机构管理和人员配置有的仍延用以前的行政模式。
员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。
在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。
学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击农村商业银行的高学历、年轻人才积极性。
银行员工激励案例
银行员工激励案例一、情感谢励1、案例背景A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人清扫，情况十分不利。
A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。
自此以后，他本着一条原那么：多做有助于增进职工感情的事。
正是依靠这份感情，该行业务开展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。
2、得到启示鼓励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来鼓励，情感谢励是精神鼓励的重要形式。
单纯的强调物质鼓励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的根本道德的负作用。
情感谢励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和鼓励员工。
中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报〞。
对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。
情感谢励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。
二、知识性员工鼓励1、案例背景银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，鼓励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。
A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。
2、分析原因一是对所承当的工作缺乏兴趣。
国有商业银行员工激励研究
入水平一直实施严格的管制 ， 主要 的管制手段是将经理人收入 和 业职 ｒ １ Ｔ ： 资水平挂钩 ， 即定为职工工资水平的若干倍。国 有商业银行 也不例外 ，中国商业银行 多数 采用行员等级工 资 制 ，如某 国有商业银行 ２ ０ ０ ３年建立 的行员 岗位等级为 １ ２ 级， 时应的Ｔ资等级 ５ ６级。 最低 的 ５ ６ 级工资的薪点 为 ０ ． ８ ５ ， ６级工 资（ 相当于一 级分行行 长和总行部 门经理 ） 薪点为 ３ ． ８ ５ ， 后者为 前者的 ４ ． ５ 倍， 基本工资级差较小。 ３薪酬形式单一 ， 长期激励机制缺乏 。 不同的薪酬结构产生
起， 町 以激 励 其 为 增 加所 有 股 东 利 益 而 增加 自己 的收 益 。
中层管理人员 ， 可以采取股票期权来激励 。西方 国家股票期权 激励层面的扩展也证 明了这一点。 对于 国有商业银行 的中层管 理人员 ， 包括总行各部门总经理 、 高级经理（ 处长 ） ， 分支机构总 经理 （ 行长 ） 及业务部 门管理者 （ 处长、 支行行长 ） ， 可 以在 银行 进行股份制改造时通过设立限制性股权来激励。对于以后新加
盟 的 中层 管 理 人 员 ， 可 以 通过 延 期 股 票 发 行 的方 式 来 激 励 。 限
４ 加薪 、 升职途径狭窄 。 目前国有商业银行员工薪酬标准 的 制定在很大程度 取决于其所拥有的的行政级别 ， 取得行政职 务似 乎成 为了获得加薪 的唯一途径。而企业结构的扁平性 、 行 政职 务的有限性 ， 决定 了大 多数员工没有晋 升的机会 ， 也就切 断了 提 高薪酬的途径 ， 这严重挫伤 了大多数员工的工作积极性 。
短期 根 本 改 变 的情 况 下 ， 引入 股 票 期 权 就 更 具 有 必 要 性 。对 于
商业银行的员工激励机制
通过比较不同商业银行之间激励机制的差异，以及这些差异对员工工 作表现和经营业绩的影响，为激励机制的优化提供借鉴和参考。
回归分析
通过回归分析方法，探讨激励机制与员工工作表现和经营业绩之间的 因果关系，为激励机制的完善提供科学依据。
结构方程模型
通过结构方程模型方法，全面评估激励机制对员工工作表现和经营业 绩的影响，以及不同影响因素之间的相互关系。
强化非物质激励措施
除了物质激励外，商业银行应重视非 物质激励措施，如提供晋升机会、培 训和发展机会、良好的工作环境等， 以满足员工的不同需求。
定期评估与调整激励机制
商业银行应定期评估激励机制的效果 ，根据评估结果进行必要的调整，以 确保激励机制能够持续发挥积极作用 。
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总结词
激励是激发员工积极性和创造性的过程，通过满足员工的需求和期望，促使员工产生实现组织目标的意愿和行为 。
详细描述
激励的定义包括激发员工内在动机、调动员工积极性和创造性等方面。通过激励，可以促使员工更加投入地工作 ，提高工作绩效，实现组织目标。在商业银行中，员工激励机制的作用尤为重要，因为银行业务的开展需要员工 的积极配合和参与，员工的绩效表现直接影响到银行的经营成果和客户满意度。
自目标时能相互促进。
可操作性原则
激励机制应具有明确的操作流 程和标准，以便于实施和管理
。
动态调整原则
激励机制应根据市场环境、银 行战略和员工需求的变化进行
适时调整。
激励机制的主要内容
薪酬激励
通过工资、奖金和其他福利来 激励员工，使其收入与个人绩
效和银行整体业绩挂钩。
晋升激励
为员工提供晋升机会，激发其 职业发展动力，提高工作积极 性和忠诚度。
商业银行管理层薪酬激励的三大问题探析
和职 责 的 重 要 性 不 是一种公平 的ห้องสมุดไป่ตู้现 ，在一定程度上 追求短期利润最大化 ，倾 向于采取短
差 异 ， 者 之 间 的 是对人力资本价值的否定。 两
期效用 明显 的决策。对 于在经营管理 时滞性 的战略 『 生决策 ， 会选择放弃 ， 从
工资收入差距甚小 ，这在国有商业银
在 我 国 现 有 特别是 当 前 国有商 业 银行 的普遍 现 原 因。 我国商业银行 中， 目前只有 民生
激励条件 下 ， 银行 实。 同职务 的收入差距小 ， 不 收入不 能 银行 于 ２ ０ ０４年 ２月率 先推 出了期权
管 理 层 与一 般 行 与其职责相对应的矛盾是国有商业银 激励 的长期激励方案， 但是从 ２ ０ ０ ４年
维普资讯
薪 酬 激 励 机 原因之一 。 其中除了有薪酬差别外 ， 期激 励收入 已 占收入 的主要部 分 ， 这 并 制 是 通 过 薪 酬 制 公 司 总 裁 获 得 的 配 给认 股 权 也是 他 们 且 已有愈来愈多的收入是依赖于长期
度 的 设 计 和 实 施 致富的主要原因。 对 员 工 进 行 经 济
了非国有商业银行的工资收入分配遵 美 国商业银 行重视股票期权等长期薪 部人控制趋 强、 短期激励有 限、 长期激
循 了岗位重要性原则。
酬激励措施 ，而德 国商业银行重视奖 励不足的情 况下 ，经营管理层 不可避
表 当前国际上薪酬支付体系 比较完 金等薪酬激励措施 ，二者均取得 了较 免会 出现 内部人 的短 期 自利行为 ，
重 的 三 大 问题 。
一
一
般员工的常规性、格式化生产行为 二是福利收入 ，目前还没有一家实行
励 方 面 存 在 较 严 的工作性质不同 ，他们 的决策能力和 类似股票期权 或限制性股票的长期激 努力的发挥 ，直 接关系到整个辖区行 励机 制。 薪酬激励手段为短 期激励 ， 缺
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商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析
引言：
银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到员工激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。
那么商业银行如何进行有效的员工激励，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。
有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计员工激励方案（EVA奖金计划）的项目纪实。
【客户行业】银行业
【客户背景】
山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业
法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行
下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点
布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步
走”发展战略。
把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、
服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具
有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
【现状问题】
作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
【华恒智信分析解读】
对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。
既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能
让员工认可”。
该银行在进行奖金分配时，采取的是分配到支行，然后支行进行二次分配的方式，这种分配方法，没有具体到个人，就容易产生大锅饭的局面，如果二次分配中没有详细的分配规则，仅是领导拍脑袋似的均分一下，就会引起员工的不满，打消工作的积极性。
同时，在员工工作过程中，被动等待式的服务方式对于银行收益的增加有着严重的阻碍作用，员工仅是在按部就班地去完成任务，不会为银行是否真的盈利而考虑方法，这样就出现了领导干部愁白头、员工工作乐逍遥的状况。
所以，对于员工的激励方式需要加以改变，激励的源头在与绩效，自然有效的激励方式还依赖于有效的考核方式相匹配。
【华恒智信解决方案】
要想真正地发挥每一名员工的工作积极性，关键就在于让员工与银行成为一个利益共同体，让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的。
鉴于这样的激励管理理念，华恒智信顾问团队建议：引入EVA奖金计划。
★将EVA与经营层以及员工的薪酬挂钩，即把EVA增加值的一个部分回报给经营层和员工，从而创造出使经营层、员工都更接近于股东的环境，使管理人以及企业的一般员工开始像企业的股东一样思考。
按照EVA增加值的一个固定比例来计算经营层及员工的奖金是以EVA为核心的薪酬管理体系的思路。
★ EVA奖励计划，实施的是红利银行制度。
即将红利银行的奖金始终处于一种变动的
状态，使经营层在思考方式和行为上更多的趋于股东利益，从而使他们能够着眼于公司的长期发展而做出比较好的企业规划，并不断追求持续和长期的改进。
对于员工而言，让他们在工作中也积极思考如何工作才可以使得银行发展的更好，以一种双赢的模式来激发人员的能力。
与传统实行封顶的激励制度相比，红利银行制度最大的特点是将奖金计酬和奖金分开支付。
它每年实际支付给经营层的红利基于更新的奖金库账户余额，并将奖金记入奖金银行中。
如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。
本期期末余额将被结转到下一期。
对于员工而言，其个人收入的增量部分与奖金库账户余额相关，当奖金库账户余额为正时，其具有相应的奖金支付分配。
★在EVA奖金计划思路指导下，对于员工的工作内容设计，可以根据不同产品线来设
置不同的提成比例，员工根据自己所掌握的业务技能范围及水平，进行相关业务的工作，充分体现能者多劳、多劳多得。
在EVA奖金计划模式下，银行柜员可以敏锐地感觉到银行提
供的各种产品的不同获利能力，这样每位员工都可以清楚地知道自己能力提高的方向和工作努力的方向，这种自发的激励效果就可以产生。
★ EVA奖金计划，让员工看到了收入增长的方向，对于自发改变原有的工作习惯有很
大促进作用，同时带动银行的运用模式转变。
在传统上，银行员工一般不用走出银行，是客户去找银行，银行员工仅是接受客户的指令。
实行EVA后，银行员工将变得更具有进取性，他们留住当前的客户交谈，希望获得新的业务和机会，更可取的是针对具体客户的需求作出具体安排。
他们的管理责任转向为个人提供服务，使得银行的运营模式有有所改变。
EVA使得员工的注意力更多地集中在能够带来最多EVA的产品上。
这样员工对于各种产品的获利
能力熟烂于胸，这样，银行的业务拓展也会由原先的存贷业务转向其他获利更多的业务。
整个银行员工将会出现“无须扬鞭自奋蹄”的工作状态。
总之，EVA奖金计划，使得激励成为员工自发工作的动力，激励不再是虚无缥缈、不再是空洞无味；这种方式使得员工会主动站在银行股东的角度去考虑问题，有助于股东收益的不断提高。
【华恒智信总结与思考】
本案例中，华恒智信顾问团队针对山西某银行存在的奖金分配系统不完善、员工消极被动的问题，提出引入EVA奖金计划的解决方案。
EVA作为一种新型的绩效评价方法，体现了出了以银行效益和价值为中心的经营理念，EVA奖金计划以增量绩效对银行管理者进行考核，使管理者更关注银行效益的提高，更注意相关成本的节约，并更重视职工积极性的提高，因此，对于以资金调拨为主要业务模式的商业银行来说，EVA奖金计划是比较合适、有效的激励方法。
首先，EVA奖金计划改善组织的治理
结构，把股东、管理者和员工三者利益在
同一目标下很好地结合起来，使职工能够
分享他们创造的财富，培养良好的团队精
神和主人翁意识。
其次，EVA建立了独具特色的上不封
顶的奖励计划。
这种没有上限的激励使管理人员去发现并成功实施可以使股东财富增值的行为。
相反，传统的激励制度下，一旦奖金封顶，经营层就会去做侵蚀股东财富的行为。
此外，EVA设置了其独特的激励系统——“奖金账户”，采用延期支付方式，以激励管理者从银行的长期发展来进行相关规划，避免即期支付引发的管理者操纵盈余和行为短期化倾向。
在“奖金账户”制度下，一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失，从而防止管理层为了短期目标而牺牲长期目标的企图，同时激励管理层和员工增加工作时间，减少企业不景气时的损失。
本次咨询项目中华恒智信提出了EVA奖金计划的员工激励机制，对于以资金调拨为主要业务模式的商业银行来说，EVA奖金计划是比较合适、有效的激励方法。
在华恒智信专家顾问团队和商业银行企业领导的共同努力下，EVA奖金计划员工激励机制在该银行实现了顺利落地，该行管理者对华恒智信顾问团队的专业指导表示深切的感谢。
有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。