高校教师激励机制
摘要
当前，许多高校教师对自身的薪酬状况感到不满意，这表明了
高校薪酬体系激励性不强的缺点，所以本文重点研究高校薪酬的激
励机制。
本文从理论出发，对激励和薪酬激励的定义进行了科学界定，然后介绍几大经典的激励理论，奠定了高校教师薪酬激励体系的理
论基础。第三部分从高校教师的劳动特点入手分析了构建高校薪酬激励机制的必要性，并对高校薪酬体系存在的问题进行了剖析，对
薪酬的构成体系予以传统薪酬的纵向比较和与西方国家高校薪酬的横向比较，挖掘了我国高校现行薪酬体系的问题所在，并认真分析
了产生这些问题的原因。
本文重点在后两个部分，第四部分在分析高校激励机制面临的
挑战之后确立了教师薪酬激励机制设立的原则，并通过研究影响薪
酬体系激励作用的权变因素，提出建立有效激励薪酬体系的几种模
式，分别对工资制度、奖金津贴制度、福利制度、年薪制和延期支
付制度等激励模式进行了阐述。最后文章对诸多激励模式的可实施
性进行了证实，认为国家政府的支持与保障措施是高校薪酬激励体
系得以确立的外在保证，而高校教师薪酬激励机制得以切实运行的
根本在于高校自身针对薪酬改革所采取的有效运行措施，而且从实
践证明了高校教师薪酬激励机制是切实可行的。
关键词：教师薪酬激励机制
ＡＢＳＴＲＡＣＴ
Ａｔ ｐｒｅｓｅｎｔ， ｔｈｅ ｔｅａｃｈｅｒｓ ｏｆ ａ ｌｏｔ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｆｅｅｌ ｕｎｓａｔｉｓｆｉｅｄ ｗｉｔｈｏｎｅ＇ｓ ｏｗｎ ｓａｌａｒｙ ｓｔａｔｅ， ｔｈｉｓ ｈａｓ ｓｈｏｗｎ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｓｈｏｒｔｃｏｍｉｎｇ ｎｏｔ
ｓｔｒｏｎｇ ｏｆ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ， ｓｏ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ
ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ ｉｓ ｔｈｅ ｋｅｙ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｆ ｔｈｉｓ ｔｅｘｔ． Ｔｈｉｓ ｔｅｘｔ ｐｒｏｃｅｅｄｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅｏｒｙ， ｈａｖｅ ｅｎｃｏｕｒａｇｅｄ ｃａｒｒｙｉｎｇ ｏｎ ｔｈｅ
ｓｕｍｍａｒｙ ｔｏ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ａｔ ｆｉｒｓｔ， ａｎｄ ｈａｓ ｅｘｐｌａｉｎｅｄ ｔｈｅ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ
ｔｈｅｏｒｙ， ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｔｈｅ ｓａｌａｒｙ， ｈａｖｅ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｆｏｕｎｄａｔｉｏｎ ｏｆ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｔｈｅ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ．Ａｆｔｅｒｗａｒｄｓ， ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ｈａｓ ｂｅｅｎ ａｎａｌｙｚｅｄ ｔｈｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｓａｌａｒｙ ｄｒｉｖｅ
ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ ｎｅｃｅｓｓｉｔｙ ｏｂｔａｉｎｅｄ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
ｔｅａｃｈｅｒ＇ｓ ｗｏｒｋ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ． Ａｎｄ ｓｔｕｄｉｅｄ ａｂｏｕｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ
ｓｙｓｔｅｍ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｐｒｏｂｌｅｍ， ｗｉｔｈ ｒｅｌａｔｉｖｅｌｙ ｃｏｍｐａｒｅｓ ｗｉｔｈ ｖｅｒｔｉｃａｌｌｙ ｏｆ ｔｈｅｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ ｓａｌａｒｙ ａｎｄ ｔｈｅ ｃｒｏｓｓｗｉｓｅ ｏｆ ｗｅｓｔｅｒｎ ｃｏｕｎｔｒｉｅｓ＇ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ
ｓａｌａｒｙ， ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ｈａｖｅ ｅｘｃａｖａｔｅｄ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｃｕｒｒｅｎｔ
ｓａｌａｒｙ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｏｕｒ ｃｏｕｎｔｒｙ， ａｎｄ ｈａｓ ａｎａｌｙｚｅｄ ｔｈｅ ｒｅａｓｏｎ ｗｈｉｃｈ
ｐｒｏｄｕｃｅｓ ｔｈｅｓｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ ｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｌｙ． Ｔｈｅ ｆｏｃａｌ ｐｏｉｎｔ ｏｆ ｔｈｉｓ ｔｅｘｔ ｉｓ ｉｎ ｔｈｅ ｌａｓｔ ｔｗｏ ｐａｒｔｓ， Ｔｈｅ ｆｏｕｒｔｈ ｐａｒｔｈａｓ ａｎａｌｙｚｅｄ ａ ｇｒｅａｔ ｄｅａｌ ｏｆ ｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ ｗｈｉｃｈ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
ｏｆ ｔｈｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｆａｃｅｓ． Ａｎｄ ａ ｓｅｒｉｅｓ ｏｆ ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ
ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ， ｈａｖｅ ｐｕｔ ｆｏｒｗａｒｄｔｈｅ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ ｓｙｓｔｅｍ ｔｅｎｔａｔｉｖｅｌｙ．
Ｔｈｒｏｕｇｈ ｉｓ ｉｔ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｓａｌａｒｙ ｓｙｓｔｅｍ ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｆａｃｔｏｒ ｏｆ ａｄａｐｔａｂｉｌｉｔｙ ｉｎ
ｔａｃｔｉｃｓ ｏｆ ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｔｏ ｓｔｕｄｙ， ｐｕｔ ｆｏｒｗａｒｄ ｓｅｖｅｒａｌ ｋｉｎｄｓ ｏｆ ｍｏｄｅｓ ｏｆ
ｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇ ｔｈｅ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｔｈｅ ｓａｌａｒｙ ｅｆｅｃｔｉｖｅｌｙ ｓｕｃｈ ａｓ
ｗａｇｅ ｓｙｓｔｅｍ， ｓｕｂｓｉｄｙ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｔｈｅ ｂｏｎｕｓ， ｗｅｌｆａｒｅ ｓｙｓｔｅｍ， ｅｔｃ． Ｔｈｅ
ａｒｔｉｃｌｅ ｖｅｒｉｆｉｅｄ ｔｈｅ ｅｎｆｏｒｃｅａｂｉｌｉｔｙ ｏｆ ａ ｇｒｅａｔ ｄｅａｌ ｏｆ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｏｄｅｓ
ｆｉｎａｌｌｙ， ｔｈｉｎｋ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｎａｔｉｏｎａｌ ｓｕｐｐｏｒｔ ａｎｄ ｅｎｓｕｒｅ ｍｅａｓｕｒｅ ｗｈｅｔｈｅｒ
ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｓａｌａｒｙ ｉｔ ｅｎｃｏｕｒａｇｅｓ ｔｈａｔ ｓｙｓｔｅｍ ｃａｎ ｅｓｔａｂｌｉｓｈ ｔｏ ｂｅ ｅｘｔｅｒｎａｌ ｔｏ
ｇｕａｒａｎｔｅｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｏｆ ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ， ａｎｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｓａｌａｒｙ ｔｈａｔ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ
ｃａｎ ｏｐｅｒａｔｅｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｌｙ ｔｏ ｌｉｅ ｉｎ
ｓａｌａｒｙ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｏｐｅｒａｔｉｏｎ ｍｅａｓｕｒｅ ｒｅｆｏｒｍ ｔａｋｅｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｎｅｓｅｌｆ ｔｏａｔ ａｌｌ． Ｍｏｒｅｏｖｅｒ ｈａｄ
ｐｒｏｖｅｎ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐｒａｃｔｉｃｅ ｔｈｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｔｅａｃｈｅｒ ｓａｌａｒｙ ｄｒｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
ｉｓ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ａｎｄ ｆｅａｓｉｂｌｅ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： Ｔｅａｃｈｅｒ＇ｓ ｓａｌａｒｙ， Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
ＩＩＩ
引言
（１）选题及意义
多年以来，教师这一职业在人们看来是一个稳定性强且高报酬的职业，但自从９０年代，教育产业化的口号提出以来，高等学在政府允许前提下可以在一定程度上开展“创收”活动，高校的盈利活
动推动了高校自身的一系列改革，尤其是高校内部的收入分配制度
和薪酬结构都发生了很大的变化。不过，我们也应该清楚地认识到，高校的基本薪酬制度与薪酬结构虽然发生了不断变化，但依然受到
传统的计划经济思维模式的影响，仍然存在诸多问题，尤其是近些
年来，高校教师的流动性大大增强，高校人力资本的流失成为一个
令人忧心的严峻的问题。而且，高校教师自身，也越来越多的人对自己的薪酬感到不公平和不满意。这些问题都充分说明了我国高校
现行的薪酬体制的激励作用还远远不够，本文希望通过对我国高校
的教师激励薪酬体系的构建研究，来挖掘是高校薪酬体系产生有效
激励的方法。 在理论上，该论文是以人力资本理论为其坚实基础，侧重的是
人力资本理论的一个分支，即教育领域的人力资本理论的研究。其
次，论文还涉及我国的分配理论，十六大报告提出的“劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配”的收入分配制度也进一步促进了高校对收入分配规律的深化认识。最后，论文的落脚点在于激励理
论，因为，只有遵循激励理论，高校教师的薪酬体系发挥正激励作
用，才达到本文写作的真正目的． 在实践上，本论文的创作力求能为教育领域的人力资本理论研
究起到添砖加瓦的正效用，促进教育人力资本的优化配置和使用，
缓解我国优秀教师资源投入不足，流动性大的弊病。本文还着力于
响应十六届三中全会的关于推进事业单位收入分配制度改革的提
议，力图改变高校长期以来在收入分配领域所残留的“铁饭碗”等错误思想，推动高校转变观念，推动体制改革，建立能真正体现人
才价值的分配体系。
（２）各界学者对我国高校教师薪酬问题的研究综述
工资制度作为薪酬制度的一个前身，其研究时间比较早，１９８５
年的全国工资制度改革，国家机关、事业单位的工资制度与企业工作制度分离。１９９３年的工资制度改革，力图将事业单位的工资制度与国家机关的工资制度分离，但包括高等学校在内的各类事业单位
的工资制度仍无法摆脱国家机关工资制度的影子。自从９０年代，教
育产业化的口号提出以来，高等学校在政府允许在一定程度上开展
“创收”活动的背景下，高校自身薪酬结构和机制都发生了很大的
变化。不过，我们也应该清楚的认识到，各事业单位，特别是高等
学校的基本薪酬制度虽然在不断的探索，但依然受到传统的计划经
济思维模式的影响。 国内的学者对高校教师的薪酬问题的关注一般都是２０００年以后才开始，２０００年，中共中央组织部、教育部、人事部颁发了《关
于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的５９号文件。高等学校
普遍展开了新一轮以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革。这一轮的改革最根本性的变革在于通过校内岗位津贴制度的事实，
高校教师待遇普遍有所提高，其中教学科研骨干和优秀拔尖人才提
高的幅度相对大一些。改变了长期以来高等学校“人员能进不能出，
职务能上不能下，待遇能高不能低”的状况。较好地推动了高校思
想观念的转变，深化了体制改革。复旦大学副教授骆品亮对“研究
型大学教师薪酬制度再设计”进行了研究，从委托一代理关系的角度对大学教师薪酬的激励机制进行了分析（《科学管理》２０００年第５
期）；南京理工大学也大胆改革了教师工资分配制度，让教师薪酬与学生评分相挂钩（《新华日报》２０００年１１月２２日Ｂ０２版）。
在高校人事制度和分配制度改革的过程中，走在前列的是北京
大学和清华大学。北京大学提出的人事制度改革方案在高校内外都
引起了很大的变化。按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，有利
于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用。“人才资源是第一资源”的历
年在制度上得到了初步落实，每年一度的岗位职责考核和续聘不仅
使“优才优用、优劳优酬”、“能上能下、能高能低”的原则得到体
现，而且强化了教师履行职责的意识。（许智宏《稳妥务实：继续推
完善高校教师激励机制
中国高校师资研究・２０１１・１
ＪＩｌ 北 医 学 院 申 四 丽 川 娟 南
充
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关键词 高校教师行为导向 阶段 评价奖酬分配
内容摘要本文指出了目前高校教师激 励机制存在的一些问题，阐述了完善高校教
师激励机制的必要性，提出了抓好激励机制
的诱导因素、行为导向、行为归化三要素，论 述了完善激励过程的双向交流、行为选择、阶
段评价、奖酬分配、比较与再交流五步骤。
高校激励的功能，是将学校目标与教师
的需要结合起来，在教师的需要获得满足的
同时实现学校目标。学校建立教师激励机制
的目的，在于激发教师工作的积极性，引导
教师形成正确的价值观和行为方式。 一、完善激励机制的必要性
随着教育改革的不断深化，高校之间的
竞争也日益加剧。学校之间的竞争一定程度
上体现为教师工作质量的竞争。目前，高校
部分教师出现职业倦怠现象，表现在教师的
自我效能感低、教学水平下降以及责任心不 强等方面。高校管理者应采取一定的激励措
施，充分调动广大教师的积极性，发挥他们
的创造力，激发教师的工作热情和兴趣，增
强他们的责任感和使命感，使学校的发展充
满后劲和活力。但研究表明，当前教师激励
机制中还存在一定的问题：如奖励的时间和
内容定得很死，缺乏相应的弹性，不能激发
教师后续的工作潜力；激励措施单一、缺乏
针对性，单纯以相同的、同质的东西给予激
励，而忽略需求的差别。这些都不利于激发
教师的工作积极性。因此，构建一套完善、
科学、有效的高校教师激励机制很有必要。
二、抓好激励机制三要素
建立良好的激励机制，需要处理好构成
激励的各要素之间相互联系和相互作用的关
系，发挥各个要素的功能。构建一个完善的
高校教师激励机制，应包含以下几个要素。
（一）诱导因素
提高教师工作积极性的各种奖酬资源都
可称为诱因。学校管理者考虑诱因时，一方
面不仅要注意分析教师个体自身需要，而且
要结合学校自身实际拥有的资源情况合理设
大学教师的利益激励机制
大学教师的利益激励机制
［摘要］大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。大学教师的利益激励机制主要包括：以师为本与法无定法、平衡激励、有效激励、保持合理和动态的利益差距、制度变革在总体上使教师成为获益者等。
［关键词］大学教师 利益特点 利益激励
教师，特别是教授和研究人员，是大学的心脏，①是大学最为倚重的资源，因而，大学教师资源配置活动是大学最核心的资源配置活动。由于资源的最根本属性是利益性，因此，我们应当重视从利益的角度对大学教师资源进行审视，据此构建科学合理的利益激励机制与制度。大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。
一、以师为本与法无定法
在大学的各种活动中，以教师为本可以说是对大学教师最大的利益激励。大学教师是资源，且是一种特殊的人力资源，是具有主观能动性的有血有肉的“资源”；大学教师是人，但并不是一般的人，而是有文化的人，是以学术为志业的“学术人”；大学教师作为制度的对象，并不是被动的对象，他们同时也是制度的主体，他们遵循合理的制度，但也可以突破、反抗和改革不合理的制度，是以培养人才和发现知识为己任的教师；大学教师是自由的追随者，也是自由的护卫者；大学教师是社会的维护者，也是社会的诘问者，这就是大学教师。
大学教师资源配置制度必须尊重大学教师的人性，捍卫大学教师的人性，必须有利于发展大学教师的人性，这是大学教师资源配置制度建设和教师激励制度中“以师为本”的一个内涵。作为一种特殊的人力资源，大学教师具有特殊的权利和利益性，其资源配置制度必须要能够保障教师的合法人事权益，这是制度建设和教师激励以师为本的另一个内涵。
大学教师资源具有很多特殊性，不同于一般的资源，也不同于一般的人力资源。而且，大学教师的学术活动对学术自由的要求较高。因此，在大学教师的利益激励中，应该坚持法无定法的原则。“法无定法”是指在大学教师的利益激励中，要依靠正式制度，但又不能迷信正式制度。原因在于任何组织的正式制度都有常化的特征和趋势，而大学教师尤其是研究型大学的教师具有较强的学术个性、独
大学教职工奖励制度
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大学教职工奖励制度
Reward system for University Faculty
第 2 页 共 10 页 大学教职工奖励制度
前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
浅谈高校教师激励机制——基于高校教师的需要的分析
所谓激励是指，个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以满足个体的某些需要为条件。通俗地说，就是调动人的积极性、启动人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励对提高工作绩效、挖掘个人潜力有着极为重要的作用。组织行为学认为：个体的工作绩效=F（能力、激励）。良好的激励机制有助于使广大教师的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的发挥调动。有助于将广大教师的个人目标与学校总体目标的实现的结合，增强高校的内部凝聚力，促进内部各组成部分的协调于统一，最终服务为学校总目标的达到。
激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：需要——心理紧张——动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整。需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满
第 3 页 共 10 页 足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。要想建立全面有效的高校教师激励机制，必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，其需要具有一般性、特殊性和差异性的特征。
1 高校教师需要的一般性
此处所说的高校教师的一般需要是指，高校教师作为普通的社会存在，和其他各行业人员具有的共同特性的需要。根据1943年美国心理学家马斯洛的需要层次理论，每个人都有五个层次的需要，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化：生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础；安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险；社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要；尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等；自我实现的需要：自我实现的需要是一种追求个人极限的内驱力，是最大限度的发挥自己潜能的需要。
民办高校教师激励机制浅析
民办高校教师激励机制浅析 宋醅 （西安翻译学院） 摘要：当前民办高等教育已成为我国高等教育发展不可或缺的 重要力量，然而民办高校教师队伍建设的问题日益突显，已成为阻碍 民办高校进一步发展的重要因素。因此研究民办高校教师激励机制 对于民办高校教师队伍建设及促进民办高校可持续发展有重要的意 义。本文在分析民办高校教师激励机制存在问题的基础上提出相关 建议。 关键词：民办高校教师激励机制 中国民办高校经过近３０年的发展，无论是民办高校 的数量，还是在校大学生数量都大大提高，已成为了我国 高等教育的重要力量。随着社会高等教育的发展，要求民 办高校在办学质量上和办学特色上狠下功夫。而民办高校 所拥有的教师队伍已然是民办高校发展的核心竞争力，因 而为了创建一支稳定的高素质的教师队伍，民办高校应进 一步完善其激励机制。 １当前民办高校教师激励机制存在问题 我国民办高校在提升自身管理水平，吸引优秀教师、 稳定现有教师，创建高素质师资队伍方面已采用不少激励 措施与手段。但从当前来看民办高校教师激励机制还存在 以下主要问题： １．１．薪酬福利水平低虽然，目前一些民办高校在逐 步提高教师薪酬福利水平，但是，其薪酬福利水平相距公 办院校依然很大。同时尽管有些民办高校制定出较高基本 工资，以吸引与稳定优秀人才来校任教。但实际情况却是， 教师实际到账工资仍低于同类高校水平。此外民办高校薪 酬结构单一，奖金及福利很少。并且在增长幅度上也远跟 不上社会平均增长水平。总体来看民办高校教师薪酬福利 水平依然很低。 １．２社会保障不健全我国民办高校运转经费由于需 要自筹，因此其运行具有商业性，致使民办高校将教师看 作是临时聘用人员，不愿为老师多投入资金而影响学校收 入。因此一些民办高校干脆不为教师办理社会保险，即便 有些民办高校为教师办理社会保险也往往保障不全面。同 时学校在为教师购买社保时，往往只是以社会最低水平购 买，并且并未呈现增长态势。这种情况往往会在职工心目 中造成有还不如没有的恶劣印象。 １．３缺乏职业生涯发展规划“以学养学”是民办院校 的重要特点，导致学校的正常运转基本依靠学生的学费， 故而学校特别重视招生数量，并以学生数量来决定教师数 量。在此情况下，学校基本不重视教师的职业生涯规划管 理，对于教师的职业生涯规划只流于形式。如学校管理者 不重视对于教师的培训，并没有对教师开展针对性强、专 业性强的培训项目，即便开展培训多为完成上级主管部门 指标进行形式上培训，从思想观念上根本没有人力资本投 资的概念。 １．４环境与精神激励缺失在工作环境建设方面，为 了节省成本，并未建设或购买相关设施设备以方便教师及 学生的教学与学习。如一些民办高校并未修建具有相应规 模的图书馆，即使修建馆藏图书与资料也比较匮乏陈旧。 在精神激励方面，大多数民办高校偏重于物质激励而轻视 （上接第２７８页） 可读性。通常情况下，没有说清意思，造成语言晦涩的根本 原因主要表现在：一是驾驭语言的能力有限，二是思维出 现混乱。造成译文晦涩进而破坏可读性的原因有：一方面 语言结构，所代关系表现不明，进而阻滞了达意。另一方面 词义，词的含义与上下文之间的要求不符，进而犯了用词 晦涩的毛病。通常情况下，对于可读性的破坏，语义晦涩或 含混通常不是直观的，但是直接影响了语言效果，这是因 为语言的职能就是达意传情。“信”，“达”，“雅”三者之间是 一个整体，彼此之间不容分割。对于翻译问题归根结底就是 如何写出目标语文本，既要传达原意，又要确保语言规范。 所以，在进行翻译的过程中，一方面忠实于作者的“欲言”， 确保译文真实；另一方面忠实于译文读者，确保译文辞必达 意；另外，忠实于目标语语言的表达方式，确保译文语言的 规范性。通过上述分析，可知“信”，“达”，“雅”与“可读”是相 互联系的，规范的语言是它们的根基。作为一种基础性的语 言规范，可读性包括：语法，习惯，文体和明晰四个要素。与 “信”，“达”，雅”的最高标准相比，事实上，可读并不冲突，译 文最基本的要求是它所强调的，应符合相应的语言规范。因 此，可以作为最低标准对译文优劣进行评判。同样，在英语 专业八级考试翻译部分中，共有五级评分标准，其中，“可 读”一词出现在一到四级中，这充分说明评判译文的重要标 ２７９ 准就是“可读”性，同时也是翻译标准的最低限度。 ３结论 在语言规范中，“可读”是一种基础性规范。对于译文来 说，首先要具备可读性，同时与目标语的语言规范相符合： 其次真实准确地传达原文的信息：最后忠实于原文和作者， 即“信”。如果译文具有较高的可读性，那么才有可能达意， 最后符合“忠实”的标准。如果译文缺乏可读性，也就是不可 读，就谈不上“信”，“达”，“雅”的标准。翻译的最低标准就是 能否可读，需要进一步研究、探讨。在大学英语教学中有意 识地引入翻译教学，才能在大学英语的教学中有效地提高 学生的翻译能力。而学生翻译能力的提高对他们的“听，说， 读，写”的综合运用能力又具有促进作用。对可读性内涵的 理解有助于大学英语翻译教学的提高，笔者相信会有更多 的英语教师与学者关注翻译的最低标准这个课题。 参考文献： 【１】金朋荪．大学英语翻译理论与实践ｆＭ】．武汉：华中科教大学出 版社，２００９． 【２】刘小芹．浅谈英译汉的原则和方法［Ｊ】．湖北职业技术学院学 报，２００８． 【３】陈谊．大学英语实用翻译教程【Ｍ】．北京：北京邮电大学出版 社，２００８． 【４】教育部．大学英语教学课程要求ＩＭ】 ｔ京：清华大学出版社，２００７．
建立教师激励机制制定激励措施如薪酬激励职称评定等激励教师积极进取
建立教师激励机制制定激励措施如薪酬激励职称评定等激励教师积极进取
建立教师激励机制，制定激励措施，如薪酬激励、职称评定等，激励教师积极进取
教育是国家的未来，而教师则是教育事业的中坚力量。为了提高教师的积极性和工作质量，建立有效的教师激励机制成为当务之急。本文将通过探讨薪酬激励和职称评定两种方式来激励教师积极进取。
一、薪酬激励
薪酬是激励工作的一种重要手段，能够直接影响教师的工作积极性。建立科学合理的薪酬制度，既要注重平衡内外部公平，也要兼顾个体差异，以下是具体建议：
1. 薪资体系：建立多层次、多等级的薪资体系，根据教师的职称、职务以及工作表现等因素进行分类并给予相应的薪资待遇。不同级别的教师在薪酬上应有明显的差异。
2. 绩效考核：引入绩效考核机制，将教师的工作表现、教学成果、学生评价等因素纳入考核范围，通过定期评价来确定教师的薪酬水平。绩效考核结果与薪资待遇直接挂钩，能够激发教师的工作热情。
3. 奖励制度：设立各类奖励，如年度优秀教师奖、教学成果奖等，对在教学、科研等方面有突出贡献的教师给予额外奖励，以激发教师的创新和进取精神。 二、职称评定
职称评定是一种长期的教师激励机制，能够体现教师的专业水平和教学能力。以下是建立职称评定制度的建议：
1. 评定标准：制定科学严谨的评定标准，考虑教师的学历、教学经验、教学评价、教学成果等多方面因素，并根据各级职称的特点进行具体界定。
2. 评定过程：明确职称评定的流程和程序，建立专门的评议组织和专家库，对教师的资料和评定材料进行审查，并通过考试、演讲、教学观摩等方式来综合评定教师的职称。
3. 奖励机制：对通过职称评定的教师给予相应的职务晋升和薪资待遇提升，以及表彰奖励，激励他们继续提高教学水平和专业素养。
总结起来，建立教师激励机制并制定相应的激励措施，如薪酬激励和职称评定，能够激励教师积极进取。薪酬激励通过合理的薪资体系、绩效考核和奖励制度，能够直接影响教师的工作积极性；职称评定则能够体现教师的专业能力和职业发展，为教师提供更好的晋升机会和发展空间。只有建立这样的激励机制，才能激发教师的工作热情，提高教育质量，进一步推动国家教育事业的发展。
高校教师队伍激励机制研究
又敖费料2008#-12,q号下旬刊
高校教师队伍激励机制研究
倪晓红王玲
(河海大学，江苏南京210098)
摘要：本文界定了激励的内涵，分析了高校教师
激励管理存在的不足。从工作报酬、管理机制、工作环境、
管理手段四个方面阐述了如何激励高校教师的积极性、
主动性和创造性。
关键词：高校教师激励内涵不足对策
高校教师激励机制研究是高教人力资源管理中的一
个核心话题．做好高校教师激励工作，提高高校教师绩效
是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育
教学质量和扩大办学效益的关键。因此如何结合我围高
校教师的特点。改进高校教师激励巾存在的不足，通过对
人才资源进行合理有效的开发与管理，探索新的人才激
励机制。实现高校人才资源的合理配置，成为摆在高校管
理工作者和理论工作者面前的重大课题。
一、激励的内涵
在管理学中．广义的激励是指激发鼓励．调动人的热
情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向
组织目标的过程，它涉及需要、绩效、期望、报酬、满足等
范畴。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和
吸引力，转化为自身动力。使得组织目标转化成个人目
标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。激
励一方面可以看作是根据社会或组织需要调动和激发人
的积极性、主动性和创造性的行为导向．另一方面可以看
作是一种自我调节、自我发挥的主观心理状态和内在机
制…。作为心理学的一个术语．激励是一种心理过程。偏
重于诱导、激发作用，它是由一定的社会需要和个体需要
所引起，并指向一定的目标的．因而可以看作是个体行为
的内驱力。本文将管理学和心理结合起来研究激励，将激
励内涵界定为由一定需要引起的．使个体行为指向特定
目标的心理过程．它能对个体行为起到激发鼓励的作用。
二、高校教师激励管理存在的不足
(一)高校教师的薪酬满意度总体水平不高
目前我国高校教师基本工资的标准非常低，尽管近
几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高。但是教
高校教师激励机制的多样性
２０１０年第６期 （总第７８期） 边疆经济与文化 ＴＨＥ ＢＯＲＤＥＲ ＥＣＯＮＯＭＹ ＡＮＤ ＣＵＬＴＵＲＥ Ｎ０．６．２Ｏ１０ Ｇｅｎｅｒａ１．Ｎｏ．７８
【高校建设】
高校教师激励机制的多样性
张 勇
（哈尔滨师范大学文理学院，哈尔滨１５０３０１）
摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大
限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师
的队伍，为高校发展提供坚实基础。
关键词：高校教师；激励机制；教师管理
中图分类号：Ｇ ６４０ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７２－５４０９（２０１０）０６－０１７１－０２
一、高校教师激励制度的意义
１．有利于教师队伍稳定
高校教师的需要是多种多样的，有职称、住
房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的
需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理
部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，
以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教
师队伍形成。
２．能强化教师的角色意识和角色行为 在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可
以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的
角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代
教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使
其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角
色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位
职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学
习、取长补短的教师队伍氛围。
３．能激发教师的创造性和主观能动性
有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群
体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，
使创造潜力得到全面发展。
二、建立多样的高校教师激励机制
１．目标激励机制 从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各
种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极
性，以实现组织（学校或政府）在这些方面的奋 斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策
如何用激励机制提高高校教育质量
5年第期总第3期&信息决策（下半月刊
）如何用激励机制提高高校教育质量□周建发摘要激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。关键词激励高校教育质量中图分类号：G47文献标识码：A根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：一教育产业激励机制存在的问题（一）激励机制缺乏、弱化。高校具有特殊性，许多高校是通过“三改一补”的模式转型而来。尤其是在发展期间，由于学校升格、评估等因素需要巨额资金，结果由于超常规发展而负债累累，此外，现有高校还往往面临生源不足的问题，更影响到学校的财务状况。影响到学校的可持续发展，使教师的福利难以得到改善，导致物质激励不足。另一方面，地方政府对高职教育的支持和重视程度不够，财政投入难以维持学校正常运营，使高校教师收入难以提高。而对于高校而言，许多学校实行的还是“平均主义”的分配制度，没有进行相应的岗位、津贴和人事分配制度改革。（二）薪酬体系缺乏激励性。一般而言，薪酬激励是激励制度的核心内容之一，对高校也不例外。合理有效的薪酬体系不但能激发高校教师的积极性与主动性，促使教师努力提高自己的教学和科研能力，提高学校的教学质量，而且能够在以人才竞争为核心要素的知识经济下吸引和留住优秀教师。因此，许多高校薪酬结构与薪资水平不足以激励和吸引优秀教师，从而使薪酬体系缺乏激励性。（三）人才观念落后，不重视人力资本激励机制。部分高校管理者的思维仍然停留在计划经济时代的模式，未能充分认识到教师人力资本的私有性和增值性，认为教师是学校的附属品，对教师人力资本依旧简单停留在控制和使用的层面，一味强调教师对学校管理的服从，对教师人力资本激励机制并不重视，认为有无激励机制区别不大，忽视了对教师人力资本的激励。（四）激励过程中缺乏学校与教师的沟通。许多高校在实施人力资本激励制度时，只重视激励机制目标的传达，而不注重激励结果的反馈，导致许多工作努力，教学、科研成果显著的教师未能得到学校的认可。另一方面，教师对于学校人力资本激励措施的意见和建议，难以顺畅、及时为管理者所获知，从而影响激励机制的实施效果。二、激励机制在高校人力资源管理中的作用(一)导向作用。运用激励机制可以引导教职工按照学院既定的发展目标去努力，保证教学及学院各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在学院管理中的首要作用。通过激励机制可使教职工明确办学方向，督促教职工政治思想素质、专业知识和业务能力的共同提高，引导教职工端正世界观，正确认识教师职业。制定激励措施，有助于有目的地引导组织成员的行为，使个人的目标与组织的目标趋向于一致，从而更好地为组织效力。（二）动力作用。每位教职工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。教职工都有积极向上、不甘落伍的心理，比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等，激励就是根据这一心理特征施加影响，使教职工产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。同时，教职工得到有效的激励，不但可以实现个人价值目标，还可以激发教职工创造力、创新能力。科学研究表明，人是具有极大潜力的，能否充分挖掘出来，取决于激励机制是否有效。三、高校人才资源管理中激励机制的具体措施（一）物质激励方式：包括工资、奖金、各种津贴及其他福利(住房分配等)。据了解国外企业大学在中国吸引了几百万的高素质的人才，主要手段是靠高工资、高福利。其工资是国内同行业的3～10倍。工资和奖金分配方面一般实行以岗位为主体的分配制度。对技术含量高、工作风险大的岗位实行高工资；在奖金分配和年薪标准上向开发、经营和高精尖技术岗位上倾斜。年薪逐年递增，递增平均在20%左右。（二）精神激励方式。如建立明确的目标激发员工的工作热情，当工作达到目标后给予肯定；并给予更具挑战性的工作；有计划的进行工作轮换，使学校管理人员工作不断丰富化、扩大化；授权和激励学校员工参与等。（三）积极引入激励竞争机制，搞活校内分配制度。在分配方面，在国家工资标准已经给人们基本生活提供了保障的基础上，要切实做好校内津贴的分配，充分体现优劳优酬的思想，有意拉开差距，鼓励贡献大者先富起来；在职称评定方面，把贡献和水平放在第一位，年资只能作为参考因素；在出国选拔和进修(包括学位、学历)等机会的安排上，要克服不注重工作表现和成绩的做法，按学校教师队伍建设规划，有计划地在工作出色的教师中，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员出国进修或深造；在科研、学科建设的投入方面，要改变过去低水平平均投资的做法，对有前途、干劲足、势头好的学科群体加大投入力度、重点扶植，激励他们早出成果，快出成果。总之，激励机制在高校中的一个显著特点，就是其实施效果受执行者的素质制约。激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识去指导，更需要管理者具有相应的管理素质。目前，高校教学管理队伍整体水平偏低，为了切实提高管理水平，管理工作者应该加强以下方面的修养：一是学习系统的科学文化知识和丰富的管理知识；二是培养良好的心理素质和道德素质；三是培养良好的表达能力、管理能力、研究能力、创新能力；四是培养良好的人际关系协调能力，等等。□（作者单位：湖北长江大学管理学院）参考文献：[1]建立高校科研管理机制的思考．现代教育科学，2004（1）．[2]易晓明，彭雅静．激励理论对高校教师薪酬制度改革的启示．．武汉科技学院学报，2006（9）．[3]王加宁．谈公平薪酬与效益薪酬．．北京市计划劳动管理干部学院学报，2006，（3）
浅析高校教师管理激励机制的构建
浅析高校教师管理激励机制的构建
高鹏飞
（南京师范大学教育科学学院教育技术系，江苏南京２１００９７）
摘要：在高校教师的管理工作中，充分利用激励理论．
建构激励机制，可以有效地激发广大高校教师的工作热情．提
高工作效率和质量。本文利用激励理论，在分析高校教师的需
求特征和目前高校教师管理存在问题的基础上．通过正确运
用激励管理的原则，对高校教师管理的激励机制进行建构。
关键词：高校教师 管理激励机制
１．激励的涵义及形式
１．１激励的涵义
激励从字面理解。即为激发、鼓励之意，既包括激发、鼓励
以利益来诱导之意，又包括约束和归化之意．奖励和惩罚是两
种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发
导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范。使
其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。
１．２激励的形式
激励的形式多种多样．从形态上可分为物质激励、精神激
励，以及这两种激励的结合。
物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励职工工作。它的
主要形式有：正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激
励，如罚款等。
精神激励是指采用有效的手段，满足人的尊重、成就、自
我实现等高水平的需要。精神激励分为荣誉激励、成就激励、
沟通激励、参与激励、培训激励、企业文化激励，等等。物质激
励和精神激励要相结合。
２．高校教师的需求特征分析
２．１生理的需要
在当今经济高速发展时代。高校教师的工作条件和生活
水平有了提高。但是并没有完全满足他们的物质需求，高房
价、赡养老人、教育子女的压力还非常大。
２－２安全的需要
当一个人的生理需要得到一定的满足后。他就想满足安
全的需要，对于高校教师而言，安全的工作环境、稳定的生活、
免受疾病等痛苦威胁也是至关重要的。
２＿３交往的需要
高校教师的工作是教学和科研，他们需要相互信任和支
持的环境。只有和学生、同事、领导建立起良好的人际关系，才
能保证顺利完成教学任务和科研活动。高校教师也具有归属
试论高校教师管理中激励机制的着力点
宁德师范学院学报 （哲学社会科学版） ２０１２年第１期 （总第１００期）
试论高校教师管理中激励机制的着力点
朱必熙
（福建儿童发展职业学院，福建福州 ３５０００７）
摘要：激励机制的构建对于提高学校办学效益有着重要意义。但是，目前高校教师激励机制并未达到相对健 全的程度，存在激励手段单一、激励措施滞后、激励缺乏针对性等问题。对目前教师管理中的激励机制 尚存在不少问题，要明确高校教师管理中的激励机制的着力点，加强其科学性、系统性、针对性、多样性 和及时性。 关键词：高校教师；激励机制；激励效应
高校是一个集高校教学、科学研究、组织管理
和社会服务于一体的庞大的教育系统，有效实施 教师管理是维系这个系统正常运转的关键。高校 教师是学历、层次、素质和能力都相对较高的、较
为特殊的知识型社会群体，如何建立和实施科学
有效的激励机制，激发高校教师工作的主动性和 积极性，达到“人尽其才，物尽其用”的目的，做到 “以事业留人，以感情留人，以发展留人”，一直是
我国高校师资管理专家学者关注的焦点，不少高 校也在积极尝试建立高校教师激励机制。可惜的
是，目前激励机制并没有达到全面有效且相对健 全的程度，对于这个群体的激励目前仅仅限于单 纯而传统的激励方法，并不能深层次的满足教师
真正的需要。在高校教师管理中，只有正确把握高 校教师的需求特征，不断激发教师的积极性和创
造性，才能大大提高教师的工作绩效，提高办学水 平。
一、激励理论概述
１．激励 激励是通过一定措施，以满足被激励者的需
要，从而增强其行为的内在动力以实现组织目标 的过程，是高校管理过程中不可缺少的重要环节
和活动。据美国心理学家威廉・詹姆斯研究，一般
情况下职工的能力可发挥２Ｏ一３０％，而受到充分
收稿日期：２０１２一Ｏ２—１３
３４ 激励后其能力可发挥到８０—９０％，其中５０—６０％是 激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的
工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。 随着知识经济的兴起，专门针对知识型员工