浅谈高校教师激励机制现状分析及对策研究
高校教师激励机制研究
高校教师激励机制研究本文旨在探讨高校教师激励机制的问题，通过对当前高校教师激励机制的现状分析，找出存在的问题，并提出相应的对策。
一、引言高校教师是高校教育事业的中坚力量，他们的教学水平和专业素养对于高校的发展至关重要。
因此，如何激励高校教师更好地发挥自己的潜能和创造力，提高教学水平和专业素养，是高校管理中需要解决的一个重要问题。
二、高校教师激励机制现状分析目前，高校教师激励机制存在以下几个方面的问题：1、薪酬制度不合理。
许多高校教师的薪酬与他们的实际能力和贡献不匹配，导致一些优秀教师无法获得应有的回报，从而影响他们的工作积极性和职业发展。
2、考核机制不健全。
一些高校教师的考核机制不够健全，缺乏科学性和公正性，使得一些教师无法得到准确的评价和反馈，从而无法有效地提高自己的教学水平和专业素养。
3、培训和发展机会不足。
一些高校教师缺乏必要的培训和发展机会，无法进一步提高自己的教学水平和专业素养，这也导致了他们的工作热情和创造力的下降。
三、高校教师激励机制改进对策为了解决上述问题，可以采取以下对策：1、优化薪酬制度。
高校应该根据教师的实际能力和贡献制定合理的薪酬制度，确保优秀教师能够获得应有的回报，从而提高他们的工作积极性和职业发展动力。
2、健全考核机制。
高校应该建立科学的考核机制，对教师进行全面、公正、客观的评价和反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，从而有效地提高自己的教学水平和专业素养。
3、加强培训和发展机会。
高校应该为教师提供更多的培训和发展机会，帮助他们进一步提高自己的教学水平和专业素养，从而提高他们的工作热情和创造力。
四、结论本文对高校教师激励机制的问题进行了探讨，并提出了相应的对策。
这些对策包括优化薪酬制度、健全考核机制和加强培训和发展机会等，旨在激励高校教师更好地发挥自己的潜能和创造力，提高教学水平和专业素养，促进高校教育事业的发展。
未来，可以进一步深入研究高校教师激励机制的其他方面问题，如激励机制的设计与实施、不同类型教师的激励差异等，为高校教师的管理和职业发展提供更有针对性的建议。
民办高校教师激励机制研究
民办高校教师激励机制研究民办高校教师激励机制研究一、前言近年来，随着我国民办高校的快速发展，民办高校教师激励机制也逐渐成为一个备受关注的话题。
民办高校的教师激励机制不仅关系到教师的积极性和发展空间，也直接影响到学校的教学质量和发展前景。
因此，深入研究和探讨民办高校教师激励机制，对于提高教师的工作积极性和教育质量，促进民办高校的可持续发展具有重要意义。
二、民办高校教师激励机制的现状和问题1. 现状目前，我国的民办高校教师激励机制存在诸多问题。
首先，由于缺乏有效的用人制度和合理的评估体系，教师的聘期过短和年度考核风险增大，导致教师的稳定性和工作积极性受到影响。
其次，民办高校的薪酬体系相对较低，无法吸引和留住高素质的教师。
另外，晋升机制不够明确和公平，缺乏一套科学的评价体系。
此外，民办高校对教师提供的研究经费和培训机会较少，限制了教师的专业发展和学术研究能力的提升。
2.问题以上问题直接影响了民办高校教师的工作积极性和教学质量。
缺乏稳定的聘期和无明确的晋升机制，使教师难以长期投入到教学和科研中，影响了教师的教学能力和学术水平的提升。
薪酬低和缺乏福利待遇，使得优秀的教师往往流失到公办高校或其他行业，造成了人才的流失。
同时，缺乏研究经费和培训机会，限制了教师的专业发展和学术研究能力的提升，难以满足教师不断提高教学水平的需求。
三、民办高校教师激励机制的建议和措施为了解决上述问题，提升民办高校教师的工作积极性和教育质量，我们提出以下建议和措施：1. 建立稳定的聘期制度和科学的评估机制。
通过建立优秀教师聘期制度，提高教师的聘期稳定性和工作积极性。
同时，建立科学合理的评估体系，确保教师的评估公平和客观。
2. 提高薪酬和福利待遇。
积极探索多元化的薪酬体系，给予教师薪酬的正当增长和福利待遇的改善，提高教师的工作积极性和满意度。
3. 完善晋升机制。
建立明确和公平的晋升评价体系，根据教师的贡献和表现来确定晋升资格和晋升机会，激励教师的进取心和积极性。
2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策
2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策随着高校教育的快速发展，高校教学管理队伍的激励机制问题已经成为摆在我们面前的一个难题。
本文将分析高校教学管理队伍激励机制存在的问题，并提出相应的对策。
一、高校教学管理队伍激励机制存在的问题1. 激励手段单一。
传统的教学激励手段过于单一，只是依靠绩效薪酬和晋升职称等物质奖励，忽视了员工的精神激励，未能最大化地调动教学管理队伍的积极性。
2. 激励方式不公平。
“一刀切”式的薪酬政策，忽略了教学管理者的个性化需求和差异化表现，对教学管理者并不是一种公平激励。
3. 评价体系不完善。
教学管理者的绩效评价体系不完善，无法很好地刻画其工作业绩和成效，导致教学管理者难以得到公正的评价和激励。
二、对策1. 多元化激励手段。
除了物质奖励，应该给予教学管理者更多的个性化精神激励，如公开发表学术论文、参加国际学术会议等。
同时，鼓励教学管理者参加师德建设、教育思想交流等活动，充实其工作业余生活。
2. 差异化激励方式。
激励政策应该兼顾学校和个人利益，依据不同的职位、岗位、年龄、资历、工作内容等因素，对教学管理人员实行差异化激励，让教学管理人员的激励方式更加公平、合理。
3. 建立完善的评价体系。
针对职能和岗位的要求，建立全面、科学、公正的教学管理者绩效评价体系，从多个角度综合考核教学管理者的综合素质和业绩成效，有效提高评价的客观性和准确性。
同时，也可以建立教学管理者的档案，持续跟踪其工作过程及业绩变化，使其能动态地反映业绩变化。
总之，高校教学管理队伍的激励机制应该根据教学管理者的不同特点、个性化需求、工作贡献等方面进行差异化设计，全面提升教学管理队伍的积极性和工作质量。
高校青年教师激励机制研究
高校青年教师激励机制研究随着高等教育的迅速发展，高校青年教师已经成为教育体系中不可或缺的一部分。
他们的工作对学校的教学质量和学术水平有着重要的影响。
由于种种原因，大部分青年教师缺乏动力和激情，对教学和科研工作充满了挑战和困扰。
如何激励和激发青年教师的工作热情成为了当前高校管理和发展中的热点问题。
一、青年教师的现状及问题分析青年教师是高校教师队伍中的中坚力量，他们通常具有较高的学历和专业水平，但由于缺乏实践经验和教学技能，他们在教学和科研中面临着很多问题。
教学质量不平稳，很多青年教师缺乏教学经验和能力，导致课堂教学效果不佳，学生评价较低。
科研水平不高，青年教师时间有限，面临着课题选择和科研成果转化的困境。
学术声誉和地位不稳固，很多青年教师由于没有稳定的学术成果和研究方向，导致在学术界缺乏话语权和影响力。
二、激励机制的重要性青年教师的问题不仅影响了他们自身的发展，更影响了整个学校的教学质量和科研水平。
建立有效的激励机制对于激发青年教师的工作热情和创造力至关重要。
激励机制能够为青年教师提供积极向上的激励，增强他们的责任感和使命感，帮助他们更好地完成教学和科研任务，提升个人和学校的整体素质。
1. 完善的师资培训体系对于青年教师来说，提升教学水平和科研能力是他们首要的任务。
学校应该建立完善的师资培训体系，为青年教师提供相关的培训课程和机会，帮助他们提升教学水平和科研能力。
培训内容可以包括教学方法、课程设计、科研规划等方面，让青年教师在实践中不断提高。
学校可以设置奖励机制，对于完成培训课程且表现突出的青年教师进行奖励，激发他们参与培训的积极性。
2. 宽松的科研环境青年教师通常面临着科研经验不足和时间有限的问题。
学校应该为他们创造宽松的科研环境，降低科研压力，提高科研效率。
学校可以加大科研项目的支持力度，提供更多的科研资源和经费支持，帮助青年教师更好地进行科研工作。
学校还可以建立科研成果转化的平台，将科研成果转化为实际的教学成果，让青年教师更好地体现科研价值。
浅谈高校教师激励问题与对策研究
浅谈高校教师激励问题与对策研究论文关键词：高校教师激励需要论文摘要：新时期高等学校面临着许多新情况、新问题，高校之间的竞争更加激烈。
加强高校内涵建设尤其是内部管理体制改革，充分发掘高校人力资源——教师的潜力，实现高等学校健康、快速、可持续的发展，成为了摆在高校管理者和理论工作者面前的重大课题。
本文分析了当前我国高校教师的特征及激励管理现状，提出高校教师的激励措施。
一、高校教师激励的现状第一，虽然注重从制度层面建立教师激励机制，但这一制度却有待完善。
最典型的就是高校人事制度改革和分配制度改革。
高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才的目的，从而最大限度地调动教师的积极性。
人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、工作态度)以及工作绩效(科研水平、教学量完成情况)等评定教师的职称。
职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励导向作用还是十分明显的，他们很在意自己的成绩和水平能否得到外在肯定；在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，管理者的目的是拉开档次，形成竞争激励机制。
但是，这一改革也带来了不少问题。
一是职称评定和岗位的确定往往是以量化的方式来衡量的，然而，教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化。
比如教学态度、奉献精神等。
以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。
在这样的指挥棒的导引下，教师忙于赶写论文，尽快发表，很难埋下头来从事那些基础性的、短期看不出有什么效果的科学研究，阻碍了高水平研究成果和“大师”级人物的产生。
二是教师聘任制度和津贴分配制度能否做到公平合理也令人怀疑。
一方面，同等水平教师在受聘职务等级上的差异造成教师的心理挫折；另一方面，那些在教学上成绩突出、深受学生喜爱的教师由于论文数量不够而低聘的现象也挫伤了一部分教师的积极性。
教师奖励激励机制
教师奖励激励机制教育是国家发展的基石，而优秀的教师则是教育事业中最重要的力量。
然而，在教育体制中，教师的奖励激励机制一直是一个备受争议的话题。
本文将就教师奖励激励机制的现状、存在的问题以及可能的改进措施进行探讨，并对未来的发展进行展望。
一、现状分析目前，我国教师奖励激励机制主要包括薪酬、职称评聘、事业编制和评优评先等方面。
其中，薪酬是教师最基本的经济回报方式。
然而，现行的教师薪酬制度存在着不公平、不合理的问题。
一方面，城乡之间、不同地区之间和不同学校之间的薪酬差距较大，远远不能满足教师的劳动价值；另一方面，固定薪酬制度导致教师缺乏动力和创新精神。
此外，职称评聘和事业编制也对教师的晋升和地位产生重要影响，但缺乏科学的评估标准和公正的操作程序，容易产生腐败问题。
二、问题解析教师奖励激励机制存在的问题主要有两个方面。
首先，奖励激励过于注重经济回报，而忽视了教师个人成长和专业发展的需求。
在当前教育环境下，教师的工作压力巨大，教学任务繁重，因此奖励激励机制应当更加注重提供给教师更多的专业发展机会和资源支持，以促进其自身能力的提升。
其次，现行的奖励激励机制缺乏科学性和公正性。
教师的评估往往只关注学生的考试成绩，而忽视了教学内容的深入和全面发展。
这种以考试成绩为导向的评价体系，容易造成教学内容的单一化和机械化。
三、改进措施针对教师奖励激励机制存在的问题，我们可以从以下几个方面进行改进。
首先，建立多元化的奖励激励机制。
除了经济回报外，还可以采取其他形式的奖励，如提供专业培训、学术交流、职称晋升等机会。
这样的奖励形式可以更好地满足教师的成长需求和专业发展，激励其积极进取、不断创新。
其次，建立科学公正的评价体系。
教师的评价应该综合考虑其教学质量、教育教学研究能力、学科建设和育人成效等方面的因素，形成全面客观的评价结果。
评价体系应该充分尊重教师的专业知识和独立思考能力，鼓励教师在教学实践中探索创新，为学生提供更加优质的教育服务。
完善高校教师教学激励研究及对策
完善高校教师教学激励研究及对策随着高校教育的不断发展，教师作为高校教育的主要教学力量，其教学质量和教学效果成为大家关注的焦点。
然而，在当前的高校教学中，许多教师存在着教学激励不足的问题，从而影响了教学效果和教学质量。
因此，完善高校教师教学激励研究及对策显得尤为必要。
一、现有高校教师教学激励问题分析1. 教学成就感不足：高校教师通常从事教育教学工作，但是他们长时间投入教学中未必会取得十分显著的成就，这个成就感的匮乏搭配大量教学强度，难免助长教师心态的消沉，降低他们参与教学的热情和积极性。
随着时代发展，一些教学内容和教学方式已经过时，因此教师需不断不断更新自己的教师专业知识，才能更好地适应教学需要。
但是，教师的专业知识更新受到多种因素的影响，包括经费、时间以及个人意识等因素。
教师专业知识不足会影响其教学质量。
3. 教学评价不尽如人意：高校教师教学评价普遍存在问题，评价缺乏科学性和权威性，评价机制不健全，对评价结果的反馈不及时等问题。
这些问题导致教师条件优越者往往无过多体现,将被评估为“一般”的教师，而缺乏足够的动力支撑，缺乏对于自己教学工作的积极性。
二、教师教学激励解决对策1. 优化管理制度：学校应该加强对教学管理制度的建设和完善，提高评价制度的科学性和公正性，尤其是注重以教学能力和成果长期品质为测评指标，为教师提供公平、公正、有效的激励，从而达到增强其工作动力和工作热情的目的。
2. 增加资金投入：3. 提高教师专业学习和培训机会：学校应该根据教师的专业特长和个人需求量身定制专业培训课程，传授教师最新科研成果，提高教师教学水平，同时鼓励教师参加各种学术交流活动，提升他们的学术声誉和知名度，从而提高教师的自信心和教学积极性。
三、总结高校教师一直是高校教育质量的关键因素，因此学校必须为教学激励、提高教师教学能力等方面提供全方位保障和支持，做到科学化、正规化、定制化，来提高教师教学工作的满意程度，激发教师参与活动和彰显成就的热情与干劲。
完善高校教师教学激励研究及对策
完善高校教师教学激励研究及对策高校教师教学激励是一个长期存在的问题，对于高校教师而言，激励不仅仅是工作的动力，更是对其教学成果的肯定和认可。
本文将从高校教师教学激励的现状出发，探讨其存在的问题，并提出相应的对策，旨在完善高校教师教学激励机制，提高教师的教学积极性，为高等教育事业的发展提供有力支持。
一、高校教师教学激励的现状在当前高等教育的环境下，高校教师面临着来自各个方面的教学压力，例如教学质量评估、科研任务、学生评价等。
现实中存在着一些现象，使得教师的教学激励经常受到质疑和挑战。
教学质量评估存在着一定的主观性，教师的教学成果并不一定能够得到客观公正的评价。
教师的科研任务日益繁重，使得大部分教师在教学和科研之间难以平衡，从而影响了其教学效果。
学生评价也存在着一定的片面性，有时候过分注重教学方式和态度，而忽视了教学成果。
这些现象使得高校教师的教学激励体系存在一定的不足和缺陷，亟待加以解决。
二、高校教师教学激励存在的问题1.评价体系不够科学公正。
目前高校教师的教学质量评价主要依赖于学生的评价和学校的督导评价，但是学生评价存在着主观性和不客观性的问题，而学校的督导评价也难以做到真正的全方位评价，使得教师的教学激励缺乏有效的依据。
2.科研任务过重。
随着高等教育的快速发展，高校教师的科研任务也日益加重，让大部分教师在教学和科研之间难以平衡，从而影响了其教学效果。
教师可能因为科研任务而忽视了教学，导致教学效果不尽如人意。
3.激励机制不够完善。
现有的激励机制主要以教学成果作为评判标准，而忽视了教师的教学态度和教学方式，使得教师只注重结果而忽视了过程。
三、对完善高校教师教学激励的对策1.建立科学的评价体系。
应该在教学评价上进行改革，构建科学公正的评价体系，可以利用学生评价、同行评价、督导评价等多元化的评价手段，从而更加全面客观地评价教师的教学质量。
2.调整教学与科研的比重。
应鼓励教师在教学和科研之间合理平衡，可以通过减轻科研任务、增加教学任务等方式来促进教师的教学效果。
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浅谈高校教师激励机制现状分析及对策研究论文关键词：研究型大学教师激励机制高校持续发展论文摘要：目前，一些高校确立了建设高水平研究型大学的发展目标，研究型大学的建设对教师的工作提出了新的要求。
在研究型大学建设过程中，学校必须建立合理的教师激励机制，充分激发教师的能动性。
调动他们努力工作，爱岗敬业，提升个人绩效，为提高学校的教学质量和办学效益，为高校的可持续发展提供有力的保障。
提高教育质量是高等学校工作永恒的主题，是学校生存和发展的生命线。
教师作为教学的主体，其教学质量是高校教育质量的关键因素，对教师进行行之有效的激励，是高校提高教育质量的重要环节。
因为，只有建立有效的教师激励机制，才能充分发挥教师工作的积极性、主动性和创造性，才能最大限度地提高教师的工作绩效，从而提高学校的教育质量和办学效益，为高校可持续发展提供动力源泉。
目前，高校在建立有效的教师激励和约束机制方面的工作，还有待进一步加强。
仍存在激励手段相对单一，各种配套制度不够科学完善，忽视教师个体激励的差异性，忽视教师内在情感的激励等一系列问题。
高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征。
因此，学校要提高教学质量，必须充分考虑教师的实际情况，对于教师的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效的激励机制来充分满足他们的需求，最大限度地挖掘他们的潜力，引导他们创造性地工作。
一1．现有激励机制的定位已不能适应新形势的发展要求。
随着高等教育的发展，很多高校把建设高水平研究型大学作为发展目标，在此目标下高校对教师的教学水平的要求也提上了一个新层次。
在当前的学校管理中，激励这个概念是指激发人的行为动机过程，也就是指用各种有效方法去调动教师的积极性，使教师努力完成教学任务。
而研究型大学要求教师的角色要由“教书匠”变成“研究者”，由“传授者”变成“开发者”，由“组织者”变成“创造者”。
由此可以看出，研究型大学对教师的要求不是简单地完成教学任务，更重要的是要求教师要充分发挥自身的能动性和创造性，注重思考、研究、创新，逐渐把自己培养成研究者、创造者。
因此，现有的激励机制已经不能满足在研究型大学背景下需要教师的主动性、创造性得以充分发挥的客观要求。
2．评价和考核手段欠科学，缺乏有效的竞争机制。
很多高校在教师考核工作中，基本停留在教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作业绩等几项指标上，并以此作为教师晋升、奖励或处分的依据。
对教师的评价和考核主要是以所在组织评议和民主评议为主，手段比较单一，缺乏科学的量化指标。
评价理念、评价模式、评价方法和评价结果等诸多方面都一定程度地存在着不完善的地方，直接影响教师的选拔、任用等工作。
长期以来，人事分配制度上的积弊在部分高校仍然存在，教师资源的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节，人员的合理有序流动，教师资源共享缺乏有效机制，致使人的潜能不能有效充分发挥。
很多高校真正的教师聘任制度尚未建立，在教师职务聘任考核上，对教师是否达到任职要求，是否履行相应的岗位职责，也缺乏有效监督，往往使得合同书流于形式，使聘任制变成了走过场。
3．对教师奖励有余而约束不足。
由于学校规章制度不健全或虽有制度而不能有效执行，使得对教师奖励有余而约束不足。
准确地说，激励包括激发和约束两方面，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为发生，约束则是对所激发行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。
学校为防止不希望出现的行为发生，就必须辅之以约束措施和惩罚措施，将教师的行为引导到特定方向上。
实际上，很多学校尚未能采用适合本校背景和特色的激励方式，通过制定相应的制度创建合理的校园文化，综合运用不同种类激励方式，来激发教师的主动性、创造性，约束和控制教师一些不符合要求的行为。
4．学术权力未得到充分的发挥。
高等院校特殊的组织结构特点决定学术权力是高校中的一种重要权力。
我们国家由于受历史“官本位”思想影响，使得行政权力代替学术权力现象屡有发生。
在高校由行政权力管理和控制学校教学科研活动的现象屡有发生，一些“服务部门”变成“权力部门”，使教学和科研人员地位没有提到应有位置，很大程度上影响了教师的工作积极性。
管理人员和部门与教师之间缺乏有效的沟通工作，有时虽然做了大量的服务工作，但效果欠佳，无法达到预期效果。
5．以物质激励为主的激励机制渐显弊端。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
因此，物质激励是激励的主要模式也是目前许多高校使用较为普遍的一种激励模式。
物质激励是指通过物质刺激手段来鼓励教师工作。
它的主要表现形式有发放奖金以及各种福利待遇等。
在实践过程中，不少学校在运用物质激励的过程中，耗费不少，教师的积极性和创造性并未得到提高，也没有达到预期的目的。
一些高校在物质激励方面为避免矛盾而采取平均主义，不但没有达到预期目的，而且还极大损伤了部分教师的工作积极性。
因为平均等于无激励，造成干多干少、干好干坏都没有区别，非常不利于教师积极性的调动。
事实上，作为高校教师这一特殊群体，他们不但有物质上的需要，更重要的是有精神方面的需要。
由上可以看出，传统的激励机制已不能适应建设研究型大学的客观需要，要在充分考虑激励有效性的前提下，建立一套符合高校现实需求的教师激励机制体系。
所谓激励有效性从经济学角度来讲，就是要从投入和产出的比例来衡量和评价。
学校管理中的有效激励就是选取那些量化的、简约的、系统化的、标准化的方式来实现组织目标的技术过程。
二1．以科学发展观为指导，建立教师激励机制。
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。
高校落实科学发展观，要紧紧围绕着以人为本的核心和全面协调可持续发展的目的，抓好两个带有根本性的问题：一是通过学校自身的改革和发展，努力提高教学质量，为社会提供更多的高素质人才和高水平的科研成果，为经济社会和人的全面发展作出贡献；二是学校要通过改革发展，实现规模效益质量统一，通过自身全面、协调、可持续发展促进经济社会和人的全面发展。
这就要求我们必须坚持以教师为本，采取各种相应的激励机制，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，最大限度挖掘其潜能。
以教师为本的激励机制实质就是指学校的一切工作要以教师的生存、自尊、发展、享受等需要为出发点和归宿点。
从教师需要出发，尊重知识、尊重人才、尊重教师的劳动和成果。
只有以教师为本，建立行之有效的激励机制，才能实现教师内在价值向外在价值的转化，达到内外价值的高度统一，才能激发教师催人奋进的工作动力，创造性地进行工作。
2．坚持物质和精神相结合的原则，做好教师的激励工作。
现代管理理论认为，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境变化而不断变化。
这首先表现在研究型大学的发展建设新形势下，对教师自身的创新精神的要求明显提高，教师的竞争意识不断加强，自我发展、终身学习的需求明显增强。
从时代发展的角度来讲，不同时期有不同的激励机制。
比如，对于2O世纪8O年代的教师主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；90年代教师对物质要求更为强烈，激励机制应以物质激励为主；进入21世纪后，新一代的教师对精神的需求显得更为突出，并有很强的自我意识。
因此，建设研究型大学过程中必须从教师的需求、特点出发，根据学校发展的特点，坚持物质激励与精神激励相结合的原则，为教师充分发挥自身的积极性、主动性、创造性多创造条件。
3．建立符合高校客观实际的激励机制。
激励的目的是为了提高教师工作的积极性、主动性，尤为重要的是提高教师工作的创造性，因为这在一定程度上决定高校的可持续发展。
而影响教师工作积极性、主动性、创造性的主要因素有工作条件和环境、领导行为、收入水平、个人发展等因素，这些因素对于不同学校不同教师所产生的影响也不尽相同。
要在充分了解教师需求的基础上，分清哪些需求是主要的，哪些是次要的，哪些需求是合理的和不合理的，哪些是现在可以满足的和经过努力才能达到的，然后针对教师的不同需求结合学校发展需要，建立满足教师合理需求的激励机制。
第一，为教师提供良好的工作环境和条件。
随着教师家庭生活条件的改善，教师们也希望办公条件得到相应的改善，以满足自身的尊重需要和工作需要。
要不断更新观念，改变以往认为教师不坐班而不必有较好的办公条件的观念，要不断改善教师学习和工作的硬件条件。
随着教学科研工作条件的改善，越来越多的教师会把更多的工作时间投放在办公室里。
第二，提高领导水平，增强对教师的情感激励。
可信赖的优秀的领导对教师来说是重要的发展环境。
优秀的领导应是一个拥有敏锐的工作嗅觉的高水平管理者，在单位内部能够时刻倡导鼓励和创造创新的氛围和文化。
同时，领导者要做到自身廉洁，不要因多拿多占而对教师产生负面影响；领导者要对事公正不偏，对人不任人唯亲，要尊重支持教师，尽量表扬教师们的成绩；领导者要通过自己高超的管理艺术，较强的办事能力和良好的职业道德，培养自身人格魅力。
要让每位教师感到领导对自己的关注、欣赏和帮助，使教师真正得到心理上的满足和自身价值的体现。
第三，实施教师职业生涯规划，满足教师发展需要。
在高校教师职业生涯中，很少有哪种需要能够比实现自己的理想，充分发挥自己的才能，取得与其能力相称的成就这种需求更为强烈。
以“激励特性”为主的激励思想，中心内容是在激励组织指引下，设计特定的具有激励特性的工作，创造有利于员工发挥主动性、积极性和创造性的组织气氛。
要按照科学发展观和建设研究型大学的目标要求，帮助教师完善自己职业生涯规划。
进一步加大教师培训投入力度，为教师进修提供和创造更多更好的条件。
第四，提高青年教师的收入水平。
高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。
现阶段，高校教师激励中最常用且最有效的模式仍然是以物质激励为主的激励，它主要表现为奖金、津贴、福利等，从某种意义上讲，这些也成为教师流向的主导因素。
随着社会人事分配制度改革的整体推进，一些高校原有的津贴收入优势已不复存在，特别是一些青年教师面临着成家、深造等一系列问题，收入期望值也进一步提高。
因此，在学校改革发展中要继续深化人事分配制度改革，在加强教师的工作绩效考核，体现多劳多得、优劳优酬原则的前提下，根据学校的具体情况，调整教师的收入结构。
适当增加科研收入比重，引导青年教师积极参与科研工作，逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系。