浅谈团队中地激励机制
浅谈人力资源管理中的激励机制
浅谈人力资源管理中的激励机制浅谈人力资源管理中的激励机制一、关于激励机制激励机制(MotivateMechanism），“也称激励制度(MotivationSystem）指的是通过制定一系列的制度来刺激员工的工作积极性从而使得公司获得更大收益，而这些制度则包含着单位组织内部结构,运行方式和单位内部发展演变规律.”激励机制能够正确的引导员工进行工作，规范他们的工作动机，从而调动企员工的积极性，更好的发掘员工的个人潜力，促使最终目标的实现，这样的激励机制,能很好的促进企业和员工个人目标的实现，因此,好的激励机制可以充分发掘人才的积极性和主动性,有助于最终目标实现，激励机制是组织目标实现的必要手段。
二、激励机制的重要意义我们的人力资源激励机制，有助于推动社会改革和发展，是不竭的动力和源泉,也是促进社会进步和人类文明的一个重要的机制,可以很好地引导和规范人们的行为,从而增强人们的向心力和凝聚力.从内部挖掘人们的潜能，调动人的想象力和认知的能力，能更好的调动工作的积极性和主动性，从而进一步提高单位组织机构的绩效水平，有助于单位工作计划的实施和完成，激励机制最主要的意义表现在以下几个方面：1、方向引导。
好的激励机制,能够很好地引导员工的个人行为，使得员工的个人目标和组织的目标能有机的统一，从而使得个人可以很好的为单位的目标奋斗努力。
2、激发潜能任何一个公司的员工,都有自己要追求的目标，实现目标是最重的目的。
好的激励政策,可以使人们产生源源不断的动力.因而，在人力资源的开发和管理中，我们必须要重视激励机制，并且努力的完善其激励功效，使得他能很好的挖掘员工的内在潜力，激励员工在工作中的积极性和创造性，这样，也能尽快的实现工作的完成。
3、全面发展好的人力资源的激励机制,不应该是单单针对个人的，也不应该是针对企业的，他要兼顾企业和个人，不仅要以提升企业的发展水平为己任，更要致力于提高个人素质，只有这样的激励，才会给员工带来巨大的动力，促使员工的素质在整体上有所提升.运用激励机制能够提升企业发展水平，提高个人素质。
浅论企业管理中激励机制的重要性
浅论企业管理中激励机制的重要性【摘要】企业管理中的激励机制扮演着至关重要的角色。
通过激励机制，可以有效提高员工的积极性和工作效率，促进员工间的合作与团队精神的形成，增强员工的归属感和忠诚度，推动企业创新和发展，并帮助企业有效管理人才。
激励机制不仅仅是奖金或晋升，更是一种激发和激励员工的管理理念和制度体系。
在企业管理中，激励机制是不可或缺的，因为它能够激发员工的内在动力和激情，提高整体的绩效和竞争力，进而推动企业不断向前发展。
企业管理中的激励机制是至关重要的，只有充分重视和优化激励机制，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
【关键词】企业管理、激励机制、员工积极性、工作效率、合作、团队精神、归属感、忠诚度、创新、发展、人才管理、重要性、不可或缺。
1. 引言1.1 激励机制的定义与作用激励机制是指企业为了达成特定目标而采取的一系列手段和方式，通过激励员工的积极性和推动力，促使其提高工作效率和质量，实现个人与企业的共同发展。
激励机制在企业管理中扮演着至关重要的角色，它不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还能增强员工的责任感和自我发展意识，提高企业的竞争力和生产效率。
通过激励机制，企业可以建立起一套有效的激励体系，吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的绩效，加强员工与企业之间的紧密联系，推动企业战略目标的实现。
激励机制是企业管理中不可或缺的重要组成部分，对于企业的发展和成功至关重要。
1.2 激励机制在企业管理中的地位和重要性激励机制在企业管理中的地位和重要性不可忽视。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，激励机制就成为了实现这一目标的关键。
激励机制可以有效提高员工的积极性和工作效率，通过给予员工一定的激励，可以激发其更大的工作动力，从而更好地完成任务。
激励机制还可以促进员工之间的合作和团队精神的形成，使团队更加凝聚力和战斗力。
激励机制也能增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而稳定企业的人才队伍。
团队激励计划
团队激励计划在现代企业管理中，团队激励计划是非常重要的一环。
一个高效的团队激励计划不仅可以提高团队成员的士气和工作积极性，还可以促进团队的凝聚力和合作力，从而推动整个团队向着共同的目标迈进。
因此，建立一个科学合理的团队激励计划对于企业的发展至关重要。
首先，团队激励计划需要明确团队的目标和使命。
团队成员需要清楚地知道他们的工作是为了实现什么目标，以及他们在团队中扮演的角色和责任。
只有当团队成员对团队的使命和目标有清晰的认识时，才能更好地激励他们为之努力。
其次，团队激励计划需要建立合理的激励机制。
激励机制可以包括物质奖励和精神激励两个方面。
物质奖励可以是薪酬、福利待遇、晋升机会等，而精神激励则可以是表彰、赞扬、培训等。
合理的激励机制可以让团队成员感受到自己的付出得到了应有的回报，从而更加积极地投入到工作中。
此外，团队激励计划还需要注重团队文化的建设。
一个良好的团队文化可以让团队成员产生认同感和归属感，从而更加团结地协作。
团队文化可以包括团队的核心价值观、行为准则、沟通方式等。
通过建设良好的团队文化，可以有效提升团队的凝聚力和执行力。
最后，团队激励计划需要不断调整和改进。
随着团队发展和环境变化，团队激励计划也需要不断地进行调整和改进。
只有不断地适应新的情况和需求，团队激励计划才能始终保持有效性。
总之，一个科学合理的团队激励计划对于团队的发展和企业的成功至关重要。
通过明确团队目标和使命、建立合理的激励机制、注重团队文化的建设以及不断调整和改进团队激励计划，可以有效提高团队的凝聚力和执行力，从而推动团队不断向前发展。
希望各位团队领导者能够重视团队激励计划的建设，为团队的成功和企业的发展做出更大的贡献。
- 激励团队的有效方法
- 激励团队的有效方法一、激励团队的有效方法在当今竞争激烈的商业环境中，激励团队成员发挥最佳表现是每个领导者都必须面对的挑战。
有效的激励方法不仅可以提高团队的工作效率，还可以增强团队的凝聚力和士气。
那么，如何才能有效地激励团队成员呢？首先，激励团队成员的一个有效方法是给予肯定和表扬。
团队成员在工作中取得成绩时，领导者应该及时给予肯定和表扬，让他们感受到自己的努力和付出得到了认可。
这种正面的反馈可以激发团队成员的工作热情，增强他们的自信心，进而提高工作效率。
其次，设立激励机制也是激励团队成员的有效方法之一。
领导者可以制定一些奖励制度，如员工月度最佳表现奖、团队合作奖等，激励团队成员在工作中不断进取，努力提升自己的工作表现。
这种激励机制可以激发团队成员的竞争意识，促使他们不断提高自身能力，为团队的发展贡献力量。
另外，提供培训和发展机会也是激励团队成员的有效方法之一。
领导者可以根据团队成员的个人发展需求，为他们提供相关的培训和发展机会，帮助他们不断提升自身的专业技能和职业素养。
通过不断学习和成长，团队成员可以更好地适应工作的变化和挑战，提高工作效率和质量。
最后，营造良好的工作氛围也是激励团队成员的有效方法之一。
领导者应该注重团队的内部沟通和协作，营造和谐融洽的工作氛围，让团队成员在工作中感受到彼此之间的支持和信任。
良好的工作氛围可以激发团队成员的工作激情，增强团队的凝聚力和战斗力，共同实现团队的工作目标。
总的来说，激励团队成员是领导者必须具备的一项重要能力。
通过给予肯定和表扬、设立激励机制、提供培训和发展机会以及营造良好的工作氛围等方法，领导者可以有效地激励团队成员，提高团队的工作效率和凝聚力，实现团队的共同目标。
单位 激励机制
单位激励机制在单位中，激励机制对员工的工作动力和积极性起着重要作用。
一个有效的激励机制可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率，增强团队凝聚力，同时也能够吸引和留住优秀的人才。
因此，单位需要建立科学合理的激励机制，使员工工作更有动力。
首先，单位可以通过薪酬激励来激励员工。
薪酬是员工最直接的物质回报，单位可以根据员工工作表现和贡献程度进行绩效考核，给予不同的薪酬待遇，激励员工积极工作。
其次，单位可以通过晋升激励来激励员工。
员工在工作中取得优异成绩和进步时，单位可以给予晋升机会，让员工看到自己的发展空间，增强员工的工作动力。
此外，单位还可以通过培训和成长机会来激励员工。
单位可以为员工提供各类培训机会，让员工不断学习和成长，有机会提升自己的能力和职业素养。
最后，单位可以通过表彰和奖励制度来激励员工。
当员工在工作中取得优异成绩时，单位可以给予表彰和奖励，让员工感受到单位的关心和肯定，增强员工的工作积极性。
总之，单位应该建立完善的激励机制，使员工在工作中能够得到应有的回报和肯定，从而增强员工的工作动力和凝聚力，提高单位整体的工作效率。
同时，单位还应该关注员工的工作环境和福利待遇。
良好的工作环境和福利政策也能够成为激励员工的重要因素。
单位可以通过改善办公条件、提供员工福利、建立健全的工作流程等方式来改善员工的工作环境，让员工在舒适的环境中工作，更有动力地投入到工作中。
另外，单位还可以激励员工参与决策和提供建议。
给予员工参与决策的机会，可以增强员工的责任感和归属感，让员工感受到自己在单位中有一定的话语权，从而更加投入到工作中。
除此之外，单位还可以建立一套公正公平的评定机制，让员工知道自己的努力和贡献会被公正地对待，从而增强员工对单位的信任和认同，提高员工对工作的投入和积极性。
在单位中，激励机制应该因地制宜，因人施策。
不同的员工具有不同的动力驱动因素，因此，单位应该根据员工的不同情况，灵活地采用多种激励方式，使激励机制更加有针对性和有效。
浅谈学校管理中的激励机制
浅谈学校管理中的激励机制作者：沈奇来源：《江苏科技报·E教中国》2022年第06期学校的管理水平在很大程度上体现了学校的发展情况和整体的教学水平，关乎学校的未来发展。
随着教育改革的不断推进，学校不仅要改革学习课件和教学方式，更要革新学校的管理狀况和管理措施，给学生营造一个良好的发展环境，让学校的凝聚力不断提升。
在学校管理中，激励机制尤为重要，因为激励机制可以更好地团结教师与学生。
利用好外部激励和内部激励，可以更好地调动师生的积极性，不断助力学校发展。
一、激励机制的内涵激励机制是一种新型的管理机制，属于管理中的一环，包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。
激励机制通过特定的方法与管理体系将员工对组织及工作的承诺最大化，激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响组织的生存和发展。
激励机制有很大的发展空间，合理利用激励机制能够更好地使管理系统进行升级和更新，还能够统筹员工与集体，提升集体的凝聚力。
二、激励机制在学校管理中的作用首先，在学校管理中应用激励机制可以更好地培养学生奋发向上的精神，让学生在学校健康成长，而且激励机制有利于营造良好的校园环境，为学生的成长提供良好的空间。
其次，完善的激励机制可以为学校建构一支更加专业的教师团队，为学校的教育发展提供更多的助力。
再次，激励机制可以调动学生的积极性，让学生更好地参与到校园生活中来，从而营造一种良性的竞争环境，良好的竞争环境又可以带动校园整体向一个好的方面发展。
三、激励机制在学校管理中的实践1.根据发展方向，科学制定激励机制每个学校都有自己的发展方向，因此，要根据学校的发展方向制定合适的激励机制。
激励机制是学校管理制度中的重要一环，在学校管理中具有重要作用，它能够合理地调动学校各方面的积极性，使得各项规章制度能够良好运行。
而且，科学地制定激励机制能够帮助学生良好发展，让学生在学校生活中形成健康的思想。
团队建设的激励与奖惩机制
团队建设的激励与奖惩机制团队建设是每个组织都需要重视的重要工作。
一个团队的凝聚力和士气对于整个组织的运转和发展起着至关重要的作用。
而在团队建设过程中，激励与奖惩机制是至关重要的环节，它们能够有效地激发团队成员的积极性、提高工作效率、增强团队凝聚力。
激励机制是团队建设过程中的重要内容之一。
通过激励机制，团队成员能够获得合理的回报和认可，进而激发出更大的工作热情和创造力。
在设计激励机制时，首先需要考虑到团队成员的不同特点和需求。
因为每个人的动机和激励来源不尽相同，有的人可能更看重金钱激励，有的人则更注重精神激励。
因此，在制定激励机制时，需要综合考虑各种因素，确保能够全面满足团队成员的需求。
一种常见的激励机制是通过奖金或者晋升来激励团队成员。
奖金作为一种物质激励，能够直接体现出员工的工作表现和贡献，因此对于许多员工来说，奖金是一个重要的激励手段。
此外，晋升也是一种有力的激励方式。
通过晋升，员工能够得到更高的职位和更多的权力，这不仅能够增加员工的自豪感和认同感，还能够激发员工更积极地为团队和组织付出努力。
除了物质激励外，精神激励也是团队建设中不可或缺的一部分。
通过定期的员工表彰、荣誉证书颁发、员工关怀活动等方式，可以为团队成员提供精神动力和鼓励。
在团队建设中，团队领导者扮演着至关重要的角色，他们需要不断关注和倾听团队成员的需求和反馈，及时调整激励机制，确保每个团队成员都能够受益于激励措施。
此外，在团队建设的过程中，适当的奖惩机制也是必不可少的。
奖惩机制可以有效地调动团队成员的积极性和创造力，促使他们更好地履行自己的职责和义务。
对于表现优秀的团队成员，应该给予及时的奖励和认可，以激励他们继续努力；而对于表现不佳的团队成员，也应该进行适当的惩罚和纠正，以借鉴他们改进和提升自身能力。
在制定奖惩机制时，需要考虑到公平、公正和透明的原则。
奖惩机制应该被明确地写入团队规章制度中，让每个团队成员都清楚明白自己的责任和奖惩措施。
如何在你的团队中激励成员
如何在你的团队中激励成员团队合作是一个非常重要的概念，无论是在工作还是生活中，都需要通过合作来完成任务。
在这个过程中，团队成员的精神状态和情绪都是非常重要的因素。
如果团队成员没有受到适当的激励和支持，那么他们可能会失去动力，整个团队的工作也会受到影响。
因此，如何在你的团队中激励成员，是很多团队管理者需要解决的问题。
1. 建立一个积极的文化建立一个积极的文化可以让团队成员感到欢迎和鼓励。
这意味着你需要建立一个团队，鼓励团队成员发表意见和想法，创新和尝试新的方式来完成任务。
这样做可以使团队成员感到被尊重和受到支持，从而更愿意投入时间和精力来完成任务。
同时，你也可以通过一些积极的话语来鼓励团队成员。
例如，当有人完成一项较难的任务时，可以表达对他们的欣赏和感谢，这将使他们感到被认可和支持。
在这样的文化中，团队成员可以淡忘工作压力和负担，专注于工作。
2. 设置目标和奖励机制设置目标和奖励机制是激励团队成员的另一种方法。
这意味着你需要根据团队的工作性质和目标，制定一个有挑战性的计划，同时为成员提供一些奖励和回报来鼓励他们投入更多的精力来完成任务。
例如，你可以为最出色的成员提供额外的奖励和奖励，或者为团队设定一些挑战性的目标，完成了目标后提供一些激励。
3. 建立良好的沟通和协作机制建立良好的沟通和协作机制可以帮助团队成员更好地协调和支持，从而提高工作效率和团队凝聚力。
因此，你需要建立一个有效的沟通和交流机制来确保成员能够及时了解其他人的意见和想法。
在此基础上，建立协作机制是至关重要的。
例如，你可以为团队安排一些定期的会议来讨论问题，并为团队成员提供一个工具或平台来协调和分享任务。
4. 提供培训和职业发展机会提供培训和职业发展机会可以让团队成员更加积极地投入工作。
这样做可以提高他们的技能水平和工作效率，并提供提升职业发展的机会。
在此基础上，你可以为团队成员提供一系列课程或培训计划，以帮助他们提高技能。
同时，为成员提供职业发展机会也是激励的重要手段之一。
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浅谈团队中的激励机制摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。
在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。
研究了工作团队的激励机制，特别分析了工作团队中的薪酬制度，机会主义倾向和解决的办法，一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。
关键词：激励管理机制、自我价值、手段、应用Abstract: In a people-oriented management philosophy, the incentive management system can greatly stimulate the limits of the enthusiasm of staff to achieve self-worth and encourage them to close the aims of education. Make full use of the incentive mechanism the positive role of the psychological effects, reasonable to avoid the negative effects of the psychological effects, so that the role of incentive management system into full play. Study team incentives, in particular the analysis of work teams in the pay system, opportunistic tendencies and a solution, a number of process evaluation methods and analytic hierarchy process in the work team performance measurement application。
Keywords: Incentive management system、 Self-worth、 Means、 Apply目录一、激励理论概述 (1)（一）需要层次理论 (1)(二）期望理论 (1)（三）公平理论 (2)（四）强化理论 (2)（五）激励模式 (2)二、激励理论发展的新趋势 (3)（一）激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励 (3)（二）对企业经营者进行有效的激励和约束 (4)三、目前企业实践中激励机制存在的问题 (4)（一）激励失灵的表现与症结 (5)（二）矫正激励失灵的途径 (5)（三）立体激励的方法与内容 (6)四、案例分析：为何高薪不高效？ (7)（一）案例 (7)（二）分析 (7)（三）解决方案 (8)1.薪酬制度设计 (8)2.配套激励措施 (9)（四）启示 (9)五、结语 (10)五、参考文献 (11)六、致谢 (12)一、激励理论概述人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
所谓激励，就是建立满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程，激发是管理的一种重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。
激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的激励模式。
根据激励性质的介绍，我们可以知道，激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。
因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。
在这里主要介绍马斯洛的需要层次论、波特等人的激励模式理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论。
（一）需要层次理论美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论。
这一理论是最为著名并流传的激励理论，尤其是在工作、教育、组织和管理等方面有着深远的影响。
需要层次理论有两个基本论点。
1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。
2．人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
马斯洛将需要划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。
（二）期望理论著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年率先提出了形态比较完备的期望理论模式他认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：1．努力——绩效的联系。
需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？2．绩效——奖赏的联系。
当我达到这一绩效水平之后，会得到什么奖赏？3．奖赏——个人目标的联系。
这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。
不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。
（三）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1967年首先提出的，这种激励理论侧重研究工资报酬分配的公平性对职工生产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。
尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。
个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。
因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。
（四）强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的。
该理论认为人类行为的调节和控制，只能依靠外部的强化作用。
如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。
因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。
根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。
一是积极强化(正强化)，二是消极强化（负强化）。
所谓正强化，就是指良好行为给予肯定和奖励，以增加其重复出现的可能性之方法。
正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。
所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
实际上，不进行正强化也是一种负强化。
负强化包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。
（五）激励模式波特（L.W.Porter）和劳勒(wler)的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容,如图1.1所示。
图中可以归纳出该模式的五个基本点。
图1.1波特和劳勒激励模式1．个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。
很显然，过去的经验、实际绩效及奖励的价值对此产生影响。
2．个人实际能力达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。
特别是对于比较复杂的任务如高难技术工作或管理工作，个人能力以及对此任务的理解较其付出的努力对所能达到的绩效的影响更大。
3．个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。
要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精神和物质上的奖励。
不应先有奖励，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应的奖励。
4．个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
如果受激励者感到不公平，则会导致不满意。
5．个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。
综上所述，波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。
要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。
二、激励理论发展的新趋势激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
（一）激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励满意觉 察 的 公平奖励 外在的 奖 励 内在的 奖 励 达成绩效对所需完成任务的了解程度觉察的努力 和获得奖励 的概率 努 力 奖励的价值 完成特定任务的能力在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。
其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。
由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。
这种分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。
而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。