浅谈国有企业员工的激励机制
国有企业员工激励方案
国有企业员工激励方案激励方案是指为了提高员工积极性、创造力和工作表现而制定的一系列政策和措施。
对于国有企业来说，员工激励方案尤为重要，因为它不仅能激发员工的工作热情，还能推动企业持续发展。
本文将就国有企业员工激励方案的设计提出一些建议。
一、薪酬体系优化薪酬体系是员工激励的核心，对于国有企业而言更是如此。
为了增加员工的工作动力，国有企业应该建立起科学公正、灵活适应市场经济发展的薪酬体系。
在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个方面：1. 与市场相关性：薪酬必须与市场具有竞争力，吸引人才并保持员工的积极性。
2. 绩效导向：将薪酬与员工的绩效挂钩，明确奖励与成果之间的关系，鼓励员工实现目标。
3. 差异化设置：根据员工的职位、岗位、工作内容和贡献程度等因素，合理地设定不同层次的薪酬福利。
二、职业发展机会提升职业发展机会是员工激励的重要方面。
为了增强员工的归属感和参与感，国有企业应该充分利用内部资源，提供多样化的职业发展机会，并为员工制定个人发展规划。
以下是一些建议：1. 岗位轮岗：通过员工在不同岗位间的轮岗，拓宽其视野、提高跨部门合作能力，同时也为员工提供了不同的成长机会。
2. 培训计划：制定符合员工发展路径的培训计划，提供各种类型的培训课程，以帮助员工不断提升专业技能和管理能力。
3. 晋升机制：建立公平透明的晋升机制，规定晋升的条件和程序，并提供发展空间，使员工有明确的职业目标和晋升机会。
三、奖励与认可制度奖励与认可制度是激励员工的重要手段。
国有企业可以在设计奖励与认可制度时，考虑以下几个方面：1. 绩效奖励：设立基于绩效的奖金制度，以激发员工工作积极性，并与奖励金额挂钩，让优秀员工得到应有的回报。
2. 荣誉称号：根据员工的表现和贡献，设立一些特殊荣誉称号，如年度最佳员工、先进工作者等，表彰员工的努力和突出表现。
3. 专项奖励：为员工提供特殊贡献项目或研究项目的经费和机会，鼓励员工在专业领域做出突出贡献。
四、员工福利保障员工福利保障是国有企业员工激励的重要组成部分。
谈国有企业员工的激励机制
谈国有企业员工的激励机制激励国有企业员工的机制是一个复杂而关键的问题，对于提升员工积极性，增强企业竞争力具有重要意义。
本文将从多个方面探讨国有企业员工的激励机制。
一：绩效考核与激励绩效考核是国有企业激励机制的基础，通过考核员工的工作表现来评定其绩效水平。
这种机制需要明确的评估标准，包括工作进展、销售额、利润等。
同时，根据绩效表现给予一定的奖励，如年终奖金、晋升机会、股权等，以激励员工提高工作质量和效率。
二：薪酬体系设计薪酬体系是激励员工的重要手段，国有企业应该根据员工的职位、岗位及绩效水平等因素设计合理的薪酬体系。
薪酬体系要有透明性和公正性，同时要根据市场情况进行调整，以确保员工的薪酬能够与其贡献相符。
三：培训与职业发展国有企业应该提供良好的培训机会和职业发展路径，以激励员工不断提升自己的能力和水平。
通过内部培训、外部培训以及派遣高级管理人员参加培训课程等方式，让员工能够不断学习和成长，为企业的发展做出更大的贡献。
四：员工福利与关怀国有企业应该关注员工的福利和关怀，提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作时间、带薪休假、健身场所等。
同时，关怀员工的身心健康和个人需求，提供心理咨询、医疗保险等福利，增强员工的归属感和忠诚度。
五：股权激励计划国有企业可以引入股权激励计划，将员工与企业的利益紧密联系起来。
通过给予员工相应数量的股权，使其成为企业的股东，与企业分享成长和发展的成果。
这种机制可以激励员工积极投入到工作中，共同努力实现企业的目标。
六：团队建设与文化塑造国有企业应注重团队建设和文化塑造，建立相互信任、协作共赢的工作氛围。
通过组织活动、团队培训、员工互动等方式，加强员工之间的沟通与合作，营造积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。
七：风险与收益共担国有企业可以鼓励员工主动承担风险，与企业共担收益。
通过设立绩效激励基金、创新创业基金等方式，给予员工一定的投资机会和回报。
这种机制可以增加员工对企业的责任感和主动性，促进企业创新和发展。
浅谈国企人才激励机制创新与发展路径
浅谈国企人才激励机制创新与发展路径摘要：国企作为国家重要的经济组织形式，在中国的经济发展中起着至关重要的作用。
在当前激烈的国企市场竞争下，国企人才激励机制是为了提高国企的竞争力和员工的积极性，实现高效运转和可持续发展制定的发展机制。
人才激励包含了物质激励、精神激励等多种形式，通过实施科学的激励机制，为国企的人才队伍高质量建设带来了促进作用。
然而，长期以来国企在人才激励机制方面存在一些问题和挑战，例如人才激励机制实施效果不佳、激励方式不科学、激励不公平等问题，对国企人才的培养质量也造成了影响。
因此，为了促使国企更好地发展、提高效益，创新和完善国企人才激励机制是一项重要任务。
本文旨在探讨国企人才激励机制的创新与发展路径，以期为国企改革与发展提供有益的思考和建议。
关键词：国企；人才激励机制；创新发展；路径一、引言人才是国企的健康可持续发展的基本保障，尤其是在激烈的国企市场竞争环境下，市场化改革加速了国有企业的市场化进程，使得企业的经营环境更加复杂和严峻，要求国有企业按照市场规律运作，提高效益和竞争力，并且要承担更多的社会责任，在这样的市场背景下，国企要想赢得稳定的发展趋势，还需要进一步提升自身市场竞争力，而企业的竞争实力提升离不开科学的人才队伍建设，而人才激励机制作为推动人才建设的基本保障，有助于构建高质量的国企人才队伍[1]。
然而目前部分国有企业缺乏对人才激励的正确认识，在人才激励方面存在一些问题，如缺乏灵活性、刚性待遇和晋升渠道不畅等，导致难以吸引和留住高级、优秀的人才[2]。
因此，随着市场经济的深入发展和国际竞争的加剧，国有企业迫切需要创新和完善人才激励机制，提高员工积极性和创造力，实现可持续发展。
二、国企人才激励机制创新与发展的重要性（一）有助于健全国企人才队伍国企人才激励机制的创新与发展对于健全国企人才队伍非常重要，通过吸引高级、优秀人才、激发员工的积极性和创造力，有效提升整体竞争力，推动企业可持续发展。
国企员工激励机制
国企员工激励机制在国企中，员工激励机制起着至关重要的作用。
一个有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率，促进企业的发展。
然而，建立一个适合国企的员工激励机制并不容易，需要综合考虑企业的特点和员工的需求。
国企员工激励机制应该注重公平与公正。
由于国企具有公共性质，其激励机制应该公平地分配资源和回报。
一方面，国企应该建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平。
另一方面，国企应该设立公正的晋升机制，避免任人唯亲和人际关系对员工晋升的影响。
只有这样，员工才能真正感受到公平和公正，激发积极性和创造力。
国企员工激励机制应该注重长期激励和稳定性。
国企的发展需要员工的长期投入和奉献。
因此，国企应该建立长期激励机制，如股权激励和长期绩效考核等。
通过这些措施，可以激励员工长期发展，提高企业的稳定性和竞争力。
国企员工激励机制还应该注重员工的个性化需求。
不同的员工具有不同的需求和动机。
因此，国企应该根据员工的特点和个人目标，制定个性化的激励计划。
例如，对于有创新能力的员工，可以给予更多的创新空间和项目支持；对于有突出贡献的员工，可以给予更多的奖励和荣誉。
只有满足员工的个性化需求，才能更好地激发员工的工作热情和创造力。
国企员工激励机制还应该注重培养和发展。
国企作为国家的重要支柱产业，需要有高素质的员工队伍。
因此，国企应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和职业发展通道。
通过这些措施，可以提高员工的专业能力和综合素质，为企业的发展提供有力支持。
国企员工激励机制还应该注重团队合作和文化建设。
国企的发展需要员工之间的密切合作和良好的企业文化。
因此，国企应该通过团队激励和文化建设，增强员工的凝聚力和归属感。
例如，可以通过团队奖励和活动等方式，促进员工之间的合作和交流；可以通过企业文化建设，塑造积极向上的工作氛围和价值观。
只有建立良好的团队合作和企业文化，国企才能更好地实现员工的激励和企业的发展。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业经营者激励机制浅谈
国有企业经营者激励机制浅谈国有企业作为国家的重要经济实体，其经营者的激励机制对于国有企业的发展和具有重要的意义。
国有企业经营者激励机制的建立旨在提高国有企业经营者的积极性、主动性和创造性，推动国有企业的有效经营和良性发展。
下面，我们对国有企业经营者激励机制进行深入探讨。
首先，国有企业经营者激励机制要建立在合理的目标考核体系上。
目标是驱动力的源泉，明确的目标能够激发经营者的潜能和创造力。
国有企业应该根据不同企业的特点和定位，制定合理的目标考核指标。
这些指标可以包括企业财务指标、市场份额、员工满意度等多个方面。
通过对这些目标的考核和奖惩安排，激励经营者更加积极主动地努力工作，实现企业的发展目标。
其次，国有企业经营者激励机制需要建立有效的绩效评价体系。
通过对经营者的绩效进行评价，可以客观地反映出其工作的成绩和贡献，进而采取相应的激励措施。
绩效评价要注重指标的科学性和客观性，建立科学的评价方法和流程，确保评价结果的公正性和准确性。
同时，还要注重激励方式的多样性和个性化，根据不同经营者的工作特点和工作表现，给予相应的激励奖励，激发其工作的积极性和创造性。
第三，国有企业经营者激励机制要注重激励手段的多样性。
激励手段可以从物质和非物质两个方面展开。
在物质方面，可以采用薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，根据经营者的贡献程度给予相应的报酬和奖励。
在非物质方面，可以注重培训和职业发展的机会，提供良好的工作环境和发展空间，注重个人价值的实现等，激发经营者的工作热情和创造力。
最后，国有企业经营者激励机制还需要借鉴市场化的经验和做法。
市场经济的竞争机制，对企业经营者的激励作用是巨大的。
国有企业可以借鉴市场经济的激励机制，建立灵活、有效的薪酬体系和绩效考核机制，让企业经营者感受到自己与企业的利益紧密相关，从而增强工作的积极性和动力。
综上所述，国有企业经营者激励机制是推动国有企业发展和的重要手段。
只有建立合理的目标考核体系、有效的绩效评价体系、多样性的激励手段，并借鉴市场化经验，才能有效地激励国有企业经营者的工作热情和创造力，推动企业的壮大和发展。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
国有企业员工激励机制
国有企业员工激励机制在现代企业人力资源管理中激励机制是一项重要内容。
从心理学角度而言，激励指激发人的行为的心理过程。
人力资源管理中的激励就是企业通过完善和设计自身的外部奖酬形式和工作环境达到激发员工工作动力的目的。
激励机制中首先应当包括行为规范和惩罚措施，借助信息沟通机制不断激发、引导、保持和规划员工的行为，使其能够与企业的发展方向和人力资源管理预期目标一致。
一、激励机制的必要性激发员工的积极性，提高工作效率。
企业的发展战略与员工激励目标联系紧密。
激励机制应当保证员工能够自觉的将自己的发展与企业发展目标联系起来。
使他们永远保持一种工作的动力和主动性，在激励措施驱动下员工不仅是为了实现个人目标而工作，而且还将企业战略目标规划在个人职业生涯发展当中。
因此他们会在工作中努力提升自己的绩效。
在调动员工积极性方面，激励机制发挥着无可替代的作用，因此有必要在企业内部，结合自身情况建立高效的激励机制，促进企业自身目标的实现。
激励机制能留住优秀人才，提高人力资源质量。
现代企业竞争对人才的依赖程度前所未有，因此，企业应当建立完善的，科学的激励机制吸引人才，留住人才。
员工的价值体现在激励机制当中的每一个环节，给员工带来充满希望的工作和生活。
当员工技术发展到一定程度，企业对其激励机制也可有所转变，例如扩大他的工作范畴。
提升工作的质量要求，创新要求等等，给他的工作增加挑战性，让员工能够在工作中体验成就感。
还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务，满足员工的自我实现心理。
给员工提供的这种机会会对人才产生了强大的吸引力，同时也是激励机制有效性的体现。
我们制定这种激励机制的最终目的就是为了激发人才的潜能，实现人才的自身机制。
达到此目标的具体途径就是满足人才自我实现的愿望。
以此最终达到吸引人才和留住人才的根本目的。
3。
激励机制在培养企业文化中发挥重要作用。
企业文化是企业的内核和特质，也是企业生存和发展的基础。
企业文化对员工行为的影响是非常大的，它能够深入员工内心，使之成为自觉遵守企业价值观念和配合企业发展的强大精神动力。
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浅谈国有企业员工的激励机制谈国有企业员工的激励机制凌杰在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。
那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。
第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。
国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。
前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。
正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。
从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。
应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。
通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。
使之带有根本性、长远性、规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。
二、国有企业员工激励机制存在问题1、管理意识落后，存在盲目激励现象目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够；由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套；部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
2、激励机制不科学，层次单一，针对性不强按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中,企业为了避免矛盾实行平均主义,出现了奖金分配的“大锅饭”，使激励因素变成了保健因素。
员工晋升中,仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇。
这种机制下,技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。
3、激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。
目前国有企业在员工激励这一重要问题上，往往是头疼医头、脚疼医脚，实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
同时激励机制的运行是一个动态的过程，实践中不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的、永恒的激励措施，企业发展的不确定性和纷繁复杂性，要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展、局部利益与整体利益的协调，优化并不断整合企业资源,实现人、财、物的可持续发展，这就要求企业激励手段、激励方式和激励容必须随着各种条件的变化而改变，并且激励机制中要贯穿可持续发展思想。
三、国有企业员工激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认识上存在误区，与其它先进的管理思想彼此孤立近年来，一些国有企业依照“请进来、走出去”的模式学习许多先进的企业管理模式，譬如：“6S”管理、学习型组织、精细化管理、海尔的OEC管理、寻求并建立企业文化，但取得实质性成效的不多，原因就在于引进这些管理模式时并没有与企业员工的激励机制融合起来。
企业实力是市场竞争成败的基础，要保持企业实力并长盛不衰，就需要企业具备一种特殊的素质，即要有“核心竞争力”,这要求我们在员工激励机制设计过程中，要做到一企一议、一企一策，不能照搬已有的模型。
其次企业管理者忽视了有针对性的思想政治工作，虽然许多企业口头上承认重视员工思想教育工作，但多数流于形式、走过场，譬如：各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“黑箱操作”，使激励效果受到影响；认为现在是市场经济了，应该一味的讲“实惠”，“爱厂如家、爱岗敬业”成了彻底的口号等等。
其实企业对员工的思想教育工作并未上升到企业文化的层次上去进行。
国有企业历来提倡全心全意依靠职工办企业，然而，在很多国有企业里，工人阶级主人翁的地位并没能得到保证，参与企业的管理往往只是一句空话。
3、劳动、人事、分配制度改革力度不足劳动制度方面，用人机制非市场化，多数国有企业在劳动力方面还没有完全建立起能进能出的流动机制，通常沿用计划经济体制下的用人机制，员工一旦进入企业，就一辈子在企业工作，员工即使不称职，不能满足企业的要求，企业出于稳定考虑，也无法将其清理出企业。
并且企业不仅要对员工本身负责，甚至员工家属子女的就业、医疗等问题也由企业承担。
在企业没有生存问题、个人利益长期有保障的情况下，从管理者到普通员工都缺乏危机感，认为进入企业就拿到铁饭碗的思想普遍存在。
人事制度方面，全省许多国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向，管理被动且缺乏目的性，存在严重的计划经济人事管理工作思维惯性，并未真正实现从人事管理向人力资源管理的转变，企业中岗位分析、岗位评价等工作非常原始，因人设岗现象依然存在，员工观念没有改变。
分配制度方面，一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，搞“平均主义”，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。
另一方面是程序不公平，国有企业中领导的“官本位”思想严重，企业的裙带关系复杂，在分配的决策过程中与领导有关联的员工，可能一直受到各种荣誉光环的照耀，领导的决策没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。
还有一些管理者运用手中的一点权力捞起了灰色收入甚至收入，这与企业实现效益最大化的根本目标相悖，同时对于工作认真、负责，业绩突出，而职权皆无，荣誉不曾享有的员工产生强烈的不满情绪，挫伤了员工的生产积极性。
四、成功企业员工激励机制及其启示（一）国企业1、海尔公司的OEC管理模式海尔集团由一家濒临破产的街道小厂，成为进军世界500强的著名企业，其摆脱困境走向成功的原因之一就是改变人员的松散管理为严格管理，董事长瑞敏和他的助手在长期的工作实践中，创造了一套卓有成效的OEC管理模式，所谓OEC总结起来就是“日事日毕、日清日高”，今天的事情今天一定要做完，今天的事情比昨天要有提高，每天都有提高。
这一模式从人力资源管理的层面上有力地配合了企业实践多元化的企业发展战略。
建立和实施了“外部市场竞争效应部化”市场链机制，其核心思想是企业部外部有两个市场，部市场就是怎样满足员工的需求以提高他们的积极性，外部市场就是怎样提高美誉度以满足顾客的要求。
在海尔部，“下道工序就是用户”，每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的主体。
每个人的工作都要占用企业的资源，企业将员工占用的资源作为员工的“负债”，你必须通过自己的努力工作使自己占用的资源增值。
通过每位员工的“负债经营”，做到“人人有事管，事事有人管”，每个员工都通过自身努力通过竞争上岗来追求自己的价值，实现自我经营、不断战胜自我、战胜满足感、超越自我。
相应的，薪酬制度由原来的4种模式完善规划到13种模式，实行分层，分类的多种薪酬制度和灵活的分配方式，科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产工人实行计件工资制，辅助生产人员实行薪点工资制。
工资分档次发放，岗位工资标准不超过市职业平均工资的3倍。
岗位工资十国家补贴=工资总额。
实行取消月奖金制，年终奖金不超过两个月的工资，科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员根据推销成果进行奖励。
在工资分配制度的制定和执行上，海尔一贯坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每一个动作都进行科学的测评，计点到位，绩效联酬。
每位员工结合“三E卡”的各项容根据自己的工作容都可以计算出当日的工资。
管理人员则根据目标分解为：年度目标、月度目标和日清目标，计算出当月的应得工资。
人人的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由“同岗同酬”转变问“同效同酬”。
在海尔，高素质、高技能获得报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正体现，极大的调动了员工的生产积极性。
2、启示第一，企业中员工工作目标管理是很有成效的激励手段。
海尔成功的做法可以看出，企业中没有目标的员工是不可能取得进步的，没有目标的部门是不可能产生绩效的，没有目标的企业是不可能生存发展的。
第二，员工岗位工作中必须要引入公平、合理的竞争机制。
海尔公司“负债经营”的提法使得每位员工都有紧迫感，对各自岗位自我经营。
第三，企业薪酬制度是调动员工积极性的最核心制度，如何科学、灵活的制定反映一个企业的管理水平。
海尔公司和三九集团公司的薪酬制度都具有很高的科学性和艺术性。
第四，企业员工激励机制要有自己的特点。
适合本企业的激励机制就是科学的激励机制。
譬如：海尔公司“日事日毕、日清日高”的激励理念，三九集团公司的员工“下海”机制，使得员工队伍中没有消极颓废现象，总是能让员工队伍斗志昂扬。
（二）国外企业1、摩托罗拉公司的激励机制在漫长的80多年的发展历程中，摩托罗拉公司在用人制度上始终坚持“肯定个人尊严”和“坚持高标准”这两个基本信念，它们对摩托罗拉企业文化的发展产生了深远影响。
摩托罗拉的第三代领导人，现任董事长兼CEO克里斯托夫·高尔文更是将种用人文化发挥到极至。
第一，完善的业绩评估和薪酬体制；评估目标的确立，由员工参与制定自己的工作目标，并定期的进行检查。
对进行评估的管理者素质严格要求，保证评估的公正和准确性。
坚持薪酬的高低和职位的提升直接与评估结果相关。
可以根据员工业绩及市场的工资水平来对己制定的薪酬进行调整。