国有企业激励机制存在的问题及对策初探
浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策
浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策第一篇：浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策浅谈国有企业的激励系统存在的问题及对策一．引言社会经济在迅猛发展，国有企业作为国名经济的一个重要组成部分，是国家引导和推动经济和社会发展的基本力量，是实现最广大人民利益的根本保证。
自从20世纪30年代国内外经济学家从企业契约理论、委托代理理论、报酬机制等角度，对企业家的行为的激励与约束问题进行了深入的研究，为我国国有企业改革提供了理论和实践基础。
目前来看，随着企业的内外部环境的变化，国有企业的经济效益正在逐步下降，人们普遍将关注点集中于人力资源。
因为人力资源在企业管理中占据越来越重要的地位，然而激励机制是人力资源管理中的重要内容，将全面系统的激励系统融入国有企业的管理体制中，对提高员工的工作积极性、充分发挥员工的主观能动性和企业进行有效、高效的管理等方面发挥积极的作用。
本文简要阐述了激励机制的一般性问题，对国有企业激励系统中存在的问题进行分析，并就存在的问题提出相关对策和建议，提高员工的积极性和创造性，给国有企业注入新的活力，促进国有企业更好更快得发展。
二．国有企业激励系统的现状分析人力资源是企业的重要资源之一，是经济可持续发展的不竭动力。
现代企业的竞争已不再是物质资本的竞争，更是人力资源的竞争，人才的竞争，人才的流动成为企业用人方面的新特点之一。
面临企业的人才流失这一问题，寻找多方面的原因之后，发现其根本原因在于企业激励机制的优劣。
我国国有企业激励机制先后经历了一系列的改革，取得了一定的成效，但是仍存在许多问题需要改善，概括如下：1．激励机制本身设计不合理。
从哲学的范畴来看，激励机制包括物质激励和精神激励两种方式，企业应采用两种方式相结合的手段，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
在研究和分析国有企业的现状发现，国有企业往往存在过多的物质激励而忽视精神激励的作用，这是激励机制这一制度在设计上的不科学与不合理导致的。
国有企业员工激励问题与对策研究
国有企业员工激励问题与对策研究国有企业员工激励问题与对策研究一、引言国有企业在中国经济发展中占据着重要地位，然而，与私营企业相比，国有企业的员工激励问题一直备受关注。
本文旨在研究国有企业员工激励问题，并提出相关对策，以促进国有企业的发展和效益提升。
二、国有企业员工激励问题分析1.1 缺乏市场机制的制约国有企业由政府所有和管理，缺乏市场机制约束，导致员工激励机制存在一定缺陷。
缺少激励机制的支持使得员工的工作动力不足，容易出现固步自封、缺乏创新等现象，影响企业的发展和竞争力。
1.2 收入分配不公平由于国有企业员工数量众多，人员结构复杂，难以完善薪酬制度，导致收入分配不公平的问题突出。
一些员工在同样工作时间和工作强度下，由于岗位和单位不同导致的收入差距较大，使得员工没有积极性和获得感，影响工作积极性和工作质量。
1.3 缺乏激励机制相对于私营企业，国有企业的激励机制较为薄弱。
国有企业的员工激励主要依赖于平均主义的政策，缺乏个体化和差异化的激励手段，无法适应不同员工的需求和动力，导致激励效率不高。
三、国有企业员工激励对策研究2.1 建立市场化激励机制改革国有企业的激励机制，引入市场机制，使其更具激励效应，提高员工积极性。
通过制定竞争性薪酬制度，根据员工的绩效和贡献水平进行差异化激励，鼓励员工积极创新和提高工作效率。
2.2 完善薪酬制度国有企业应建立公平、透明的薪酬制度，根据员工岗位、职责和工作贡献量进行合理薪酬分配。
同时应考虑员工的工作年限和培训学历等因素，提高员工的工作满意度和获得感。
2.3 发展员工培训和晋升机制为员工提供系统的职业培训和进修机会，提升员工技能和知识水平，为员工的晋升创造条件。
建立公平公正的晋升机制，鼓励员工通过学习和工作表现提升自己。
2.4 加强内部沟通与文化建设加强企业内部沟通与文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
通过定期开展员工活动、组织团队建设等方式，增强员工归属感和凝聚力，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1.1 缺乏激励机制由于国有企业多数处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力。
薪酬激励机制相对滞后，不能有效激发员工的工作热情和创造力。
1.2 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平普遍落后于民营企业。
部分员工过高的薪酬水平与工作表现不匹配，缺乏激励效应。
由于薪酬管制措施存在，不同职位之间的薪酬差距过小，不能充分体现个人价值和潜力。
1.3 管理者薪酬动机不明确国有企业管理者薪酬多与企业绩效挂钩，但存在一些问题。
部分企业存在绩效考核指标过于宽泛、不具体的问题，使得薪酬激励机制缺乏针对性。
部分企业薪酬激励存在一定程度的内耗问题，薪酬分配较为集中，导致一些中层管理者的薪酬激励不明确，难以调动积极性。
2.1 建立科学的激励机制针对国有企业缺乏市场竞争的特点，可以引入多元化的激励机制。
通过设立员工股权激励计划、绩效奖励制度等，激发员工的工作热情和创造力，提高企业绩效。
2.2 合理确定薪酬水平国有企业应根据市场竞争情况和员工实际表现，合理确定薪酬水平。
可以采取差异化的薪酬设计，根据不同岗位的职责和要求，设立不同的薪酬激励标准，充分体现员工的价值和潜力。
2.3 完善管理者薪酬激励国有企业可明确管理者的薪酬动机，合理设计绩效考核指标。
可以将绩效考核指标分解到具体职能部门，提高指标的具体性和可操作性。
适当扩大中层管理者的薪酬激励范围，提高整体激励效果。
2.4 推行激励绩效和贡献导向在国有企业的薪酬激励机制中，应推行绩效和贡献导向。
即将员工的薪酬与其工作绩效和个人贡献挂钩，鼓励员工提高工作效率和创新能力。
建立健全的绩效考核体系，为员工提供公平和公正的评价和激励。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要体现在缺乏激励机制、薪酬水平不合理和管理者薪酬动机不明确等方面。
为解决这些问题，应建立科学的激励机制，合理确定薪酬水平，完善管理者薪酬激励，推行激励绩效和贡献导向。
只有通过这些努力，才能提高国有企业的竞争力和员工的工作积极性，实现企业持续发展。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国有企业员工激励问题与对策探析
国有企业员工激励问题与对策探析随着国有企业的改革和市场竞争的加剧，如何激励国有企业的员工成为了当前的一大难题。
虽然国有企业在福利、福利待遇、保障机制等方面在员工管理方面比私营企业优越，但却在员工激励方面落后于私营企业。
本文将结合国有企业的现状，从员工激励问题的角度探讨国有企业员工激励问题以及对策。
一、国有企业员工激励问题1.员工不具有挑战性国有企业内部机制比较固化，任务、职责等基本不会变动，而且优于外部环境变动的速度。
因此，员工的工作经验相对单一，难以带来挑战性和机会，这会导致员工的工作积极性降低，工作效率越来越低，轻则增加企业成本，重则影响生产效率。
2.奖励方式少国有企业对员工的奖励方式比较单一，除了年终奖金外，一般很少有其他的奖励方式。
而在市场竞争激烈的时代，奖励机制丰富、多元化的企业更容易吸引和留住人才。
3.晋升渠道有限国有企业的晋升渠道非常狭窄，晋升空间有限，员工长期处于同一个位置，职业发展空间小，相比私营企业缺乏竞争性，这导致国有企业的员工往往感到自己的能力和价值不能被充分发挥，缺乏发展空间。
二、对策分析1.建立多种奖励机制为了激励、留住优秀员工，国有企业应该建立一种多元化的奖励机制，除了报酬以外，还可以提供更多的福利，如社会保险、医疗福利及安全卫生等。
2.成果为导向员工的工作表现应该是成果为导向，而不是任务为导向。
这就要求国有企业对优秀员工的表彰和奖励应该是对成果的肯定，而不仅仅是完成任务。
3.职业生涯规划国有企业应该为每个员工建立一个成长规划，帮助他们实现职业发展目标。
通过培训、学习和实践机会，提高员工的技能和知识。
让他们在工作中不断获得成就，感受到职业发展的动力和快乐。
4.提高员工参与感国有企业应当为员工提供合适的工作平台、使员工能够参与公司的发展和制定战略。
员工可以对公司的发展和制定未来计划提出建议和意见，有利于他们积极参与公司事务。
总之，当前国有企业员工激励问题不容忽视，需要从更多的角度提高员工的意识、激励员工的热情，推动企业的持续发展。
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!""# 年第 $ 期边疆经济与文化.34 $4 !""#（总第%#期）&’( )*+,(+ (-*.*/0 1., -2-&2+( 567689:4 .34 %# 国有企业激励机制存在的问题及对策初探张海娟（东南大学，江苏南京!%""<=）摘;要：激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于国有企业的发展有着非常重要的作用。
当前国有企业在制定、实施具体的激励机制时却存在着一些问题。
如缺乏科学性和系统性、缺乏公平性和公开性、有平均主义的倾向等。
为了把国有企业办好，增强国有企业的市场竞争力，必须建立健全国有企业激励机制。
关键词：国有企业；激励机制；问题；对策中图分类号：> ?!#; ;文献标识码：1; ;文章编号：%=@! A #?"<（!""#）"$ A ""!% A "?企业实施激励机制的重要作用，人们已经开始认识到了，有些企业已经尝到了运用这一机制激发员工积极性和创造力的甜头。
健全和完善的激励机制能够充分调动企业员工的积极性和创造性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于国有企业的发展有着非常重要的作用。
尤其是当前国有企业面临着激烈的市场竞争，对国有企业运用激励机制用好人提出了更高的要求。
但是，事实上，有许多国有企业尽管已经认识到了激励机制的重要性，在制订和实施具体的激励制度时却存在着许多问题，其结果是，激励的效果并未如愿达到，有时反而适得其反。
因此，如何制定激励机制、采取什么样的激励手段就显得十分重要了。
一、科学系统规范的激励机制对国有企业作用巨大%4 科学系统规范的激励机制是企业制度建设的重要内容国有企业要发展，要适应当前中国加入B&*后的全球化竞争的新形势，关键在于要建立现代企业制度，而建立现代企业制度的关键在于建立一种“ 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学” 的适应社会主义市场经济要求的制度。
为了科学管理好一个企业，做好制度建设的工作已成为企业工作的重中之重。
而激励机制无疑是企业制度建设中的一项重要内容。
如果激励机制不够科学系统规范，其他制度的建立也会缺乏必要的依据，也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性。
这样下去，企业的整套制度都会不完善，影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果不可谓不严重。
因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础。
!4 科学系统规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键国务院发展研究中心“ 加入B&*过渡总体战略和政策研究” 课题组最近完成的一份报告认为，我国加入B&*初期，就业矛盾可能加剧，重要的一个方面就是人才资源短缺矛盾加剧，因此对于人才的争夺将越来越激烈。
对于国有企业来说，当前人才流失的现象确实是比较严重的，而这一点，同国有企业的激励机制的不完善不健全是大有关系的。
笔者曾经亲眼见过国有企业中人才是这样流失的：在一家国有企业收稿日期：!""? A %! A "<作者简介：张海娟（%<@% A），女，浙江宁波人，东南大学研究生。
万方数据!"#$ %"#$& %"$& %" ’( )*$ +(# ; !%边疆经济与文化! "##$年第%期现代企业管理的某个部门有三个同时分配进来的大学生，其中一个毕业于名牌大学且专业极其对口，一个专业不是太对口，另一个呢，则是完全专业不对口的。
经过几年的实际工作，由于部门领导对专业不对口的那位大学毕业生最为喜欢，于是他成了一级科员，专业不太对口的成了二级科员，专业完全对口且工作能力也较强的一位因为不讨领导的喜欢成了三级科员。
久而久之，那位专业完全对口的大学毕业生一怒之下，辞职不干了，自己凭着较强的实力开公司去了，后来干得很不错。
结果企业就因此实实在在的失去了一个很好的人才。
这样的事例，我相信，在国有企业中肯定是极其普遍的一种现象，到底如何用人、如何用好人、用对人，已经成为国企的一个瓶颈，严重制约了国有企业的发展。
因此建立健全国有企业的激励机制，把人才留下来，才是企业发展的源泉。
%& 科学系统规范的激励机制是企业打造金字招牌的重要举措一个企业好不好，并不光看这个企业的效益如何，仅仅会赚钱，对于一个企业来说是不够的。
事实上有许多知名的企业不仅赚到了钱，而且赚到了名。
众所周知的海尔集团就是如此，如今说起海尔，大家不可不提海尔文化，海尔文化的名声更是如日中天。
海尔集团之所以有如此亮丽的一块招牌，关键之一就在于制定并实施了科学系统规范的激励机制，以这种激励机制为基础逐步形成了海尔独特的一种企业文化，也正因为这样，反过来促进了企业经济效益的最大化。
所以，看似不起眼的激励机制，却创出了企业辉煌的一块金字招牌，既是对有贡献者的激励，又为企业打响了名牌。
像上海的徐虎、北京的李素丽等人，当他们多年的辛勤劳动被企业所承认、被社会所承认时，也是企业因此扬名的好时机。
这种激励原非一般意义上的奖励几块钱的物质激励所能比拟的，当工作杰出者获得激励时，企业自身的形象也得到了提升。
因此，在当今，利用劳动模范创造名牌的现象也屡见不鲜，在宁波，就有宁波华联、宁波二百等单位利用劳模效应创造品牌，促进了企业的经济发展和效益的提高。
二、当前国有企业激励机制存在的问题’& 激励机制在制定上存在的问题（’）激励机制的制定缺乏科学性和系统性国有的许多企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。
其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相当严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。
当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变、而不是大方向的变。
（"）激励机制的制定缺乏公平性和公开性这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是极少数个别人的意愿。
“ 全心全意依靠工人阶级办好企业” 是国家领导人对国有企业的生产建设所作的明确指示。
因此，企业激励机制的建立很显然首先应该代表最广大工人的根本利益和愿望。
但是实际上，在很多国有企业里，工人阶级的主人翁的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。
从理论上分析，激励机制在制定时应充分经过职工代表的讨论和认可，首先经过职代会讨论通过后才能最终予以贯彻执行。
但这项工作往往流于形式，激励机制的制定仅仅是个别人的意愿，制度是为个别人服务的，企业中的广大职工并没发挥其主人翁的重要作用，而是成为了企业中无足轻重的人。
"& 激励机制在实施中存在的问题（’）激励机制往往成为平均主义的工具激励机制的内容平均主义严重，这仍然是中国长期以来计划经济的产物和后遗症，许多国有企业中仍然存在着“ 干多干少一个样” 的问题，奖惩不当，奖也奖得不多，罚也罚得不多。
在一个单位里每年评选先进工作者，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但先进工作者所获得的物质奖励是很少的，就连少! ""万方数据!"#$ %"#$& %"$& %" ’( )*$ +(#边疆经济与文化! "##$年第%期现代企业管理的奖金，有时也往往因评上先进而充当了请客的资金。
激励机制在实施过程中平均主义现象严重。
说起评先进，可能有许多人会说：谁比谁先进呀，没啥好评的，索性先进轮着当。
先进轮流当，这是在许多单位中、部门内部达成的一种共识和平衡，因为感觉每个人工作都差不多，没有什么特别先进的人物，于是只好采取这样的手段。
其实这种平均主义是对激励机制最大的曲解和不执行。
以这样的方式去落实和执行激励机制，激励机制完全成为一句空话。
（"）激励机制在实施中激励对象错位在激励机制的实施中，激励对象错位的现象在国有企业中是非常普遍的一种现象。
举个例子就能说明问题：在有些国有企业中，厂长一年到头成了获奖专业户，他既是先进工作者，又是优秀共产党员，还是工会积极分子，甚至是环保工作先进者、教育工作先进者等，其理由是企业内的环保或教育等工作内容是由厂长分管的，于是真正搞环保、教育工作的该评上奖的人倒没有评上。
像这样由几个领导把很多奖项包揽的现象是极具代表性的，并不是极端个别的例子。
这种对于激励机制的实施，哪怕激励机制的制定和内容本身再好再健全，恐怕也难以起到真正激励职工的作用。
（%）激励机制执行不力，无从落实如果一套激励机制出台了，许多人根本知之甚少，或者尽管知之，但对它加以漠视、拒绝执行，那这样的激励机制存在又有什么必要呢？而事实上，这样的现象在我们的工作中并不罕见。
存在这样的现象主要原因有：制度的制定人工作做得不够细，制定前没做好好的宣传，制定后更是宣传不够细不够多；同时，有许多执行者，往往为了自身工作的方便，对这些制度视而不见。
这种现象可以说是上述两种现象结合的结果。
而对于一项制度的建立来说，建立制度只是提供依据，落实制度才是根本，才是惟一的目的。
实际上在有些国有企业中激励机制经常成为一种“ 写在纸上，挂在墙上，未落到实处” 的东西。
三、建立健全国有企业的激励机制重在落实&’ 以科学系统公开公平的方式建立激励机制制度（&）制定科学系统的激励机制。
激励机制的建立不是一件匆匆上马的事，应该通过系统的分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，根据具体的情况有针对性地制定一整套激励机制。
具有科学性和系统性的激励机制才是健全和完善的正规制度。
（"）制定公开和公平的激励机制。
激励机制首先应该体现公平的原则，要在征求职工意见的基础上出台一套大多数职工都赞成的制度。
我国国有企业职工参与企业决策有许多种的方式，其中职工通过职代会的代表参与较为普遍有效。
激励机制的草案应该经职代会讨论、修改并通过，才能成为企业真正的一项制度来实施。
其次，当这套制度公布出来以后，在实际工作中应严格按照制度执行并能长期坚持。
即制度出来后，不是光挂在墙上写在纸上给大家看的，而是应该在实际中严格落实执行的，并且能够长期坚持下去。
不做朝令夕改的事情，不要今年一套制度，明年又是一套标准，否则职工对制度的经常变换无以适从，更谈不上落到实处。
"’ 激励机制的建立要注意几个“ 并重”（&）动力机制和压力机制并重。