国有企业激励机制存在的问题及对策初探

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问题及对策初探

张海娟

（东南大学，江苏南京!%""<=）

摘;要：激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于国有企业的发展有着非常重要的作用。当前国有企业在制定、实施具体的激励机制时却存在着

一些问题。如缺乏科学性和系统性、缺乏公平性和公开性、有平均主义的倾向等。为了把国有企业办好，增

强国有企业的市场竞争力，必须建立健全国有企业激励机制。

关键词：国有企业；激励机制；问题；对策中图分类号：> ?!#; ;文献标识码：1; ;文章

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企业实施激励机制的重要作用，人们已经开始认识到了，有些企业已经尝到了运用这一机制激发员工积极性和创造力的甜头。健全和完善的激励机制能够充分调动企业员工的积极性和创造性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于国有企业的发展有着非常重要的作用。尤其是当前国有企业面临着激烈的市场竞争，对国有企业运用激励机制用好人提出了更高的要求。但是，事实上，有许多国有企业尽管已经认识到了激励机制的重要性，在制订和实施具体的激励制度时却存在着许多问题，其结果是，激励的效果并未如愿达到，有时反而适得其反。因此，如何制定激励机制、采取什么样的激励手段就显得十分重要了。

一、科学系统规范的激励机制对国有企业作用巨大

%4 科学系统规范的激励机制是企业制度建设的重要内容国有企业要发展，要适应当前中国加入B&*后的全球化竞争的新形势，关键在于要建立现代企业制

度，而建立现代企业制度的关键在于建立一种“ 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学” 的适应社会主义市场经济要求的制度。为了科学管理好一个企业，做好制度建设的工作已成为企业工作的重中之重。而激励机制无疑是企业制度建设中的一项重要内容。如果激励机制不够科学系统规范，其他制度的建立也会缺乏必要的依据，也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性。这样下去，企业的整套制度都会不完善，影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果不可谓不严重。因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础。

!4 科学系统规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键国务院发展研究中心“ 加入B&*过渡总体战略和政策研究” 课题组最近完成的一份报告认为，我国

加入B&*初期，就业矛盾可能加剧，重要的一个方面就是人才资源短缺矛盾加剧，因此对于人才的争夺将越来越激烈。对于国有企业来说，当前人才流失的现象确实是比较严重的，而这一点，同国有企业的激励机制的不完善不健全是大有关系的。笔者曾经亲眼见过国有企业中人才是这样流失的：在一家国有企业

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作者简介：张海娟（%<@% A），女，浙江宁波人，东南大学研究生。

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的某个部门有三个同时分配进来的大学生，其中一个毕业于名牌大学且专业极其对口，一个专业不是太对口，另一个呢，则是完全专业不对口的。经过几年的实际工作，由于部门领导对专业不对口的那位大学毕业生最为喜欢，于是他成了一级科员，专业不太对口的成了二级科员，专业完全对口且工作能力也较强的一位因为不讨领导的喜欢成了三级科员。久而久之，那位专业完全对口的大学毕业生一怒之下，辞职不干了，自己凭着较强的实力开公司去了，后来干得很不错。结果企业就因此实实在在的失去了一个很好的人才。这样的事例，我相信，在国有企业中肯定是极其普遍的一种现象，到底如何用人、如何用好人、用对人，已经成为国企的一个瓶颈，严重制约了国有企业的发展。因此建立健全国有企业的激励机制，把人才留下来，才是企业发展的源泉。

%& 科学系统规范的激励机制是企业打造金字招牌的重要举措

一个企业好不好，并不光看这个企业的效益如何，仅仅会赚钱，对于一个企业来说是不够的。事实上有许多知名的企业不仅赚到了钱，而且赚到了名。众所周知的海尔集团就是如此，如今说起海尔，大家不可不提海尔文化，海尔文化的名声更是如日中天。海尔集团之所以有如此亮丽的一块招牌，关键之一就在于制定并实施了科学系统规范的激励机制，以这种激励机制为基础逐步形成了海尔独特的一种企业文化，也正因为这样，反过来促进了企业经济效益的最大化。所以，看似不起眼的激励机制，却创出了企业辉煌的一块金字招牌，既是对有贡献者的激励，又为企业打响了名牌。像上海的徐虎、北京的李素丽等人，当他们多年的辛勤劳动被企业所承认、被社会所承认时，也是企业因此扬名的好时机。这种激励原非一般意义上的奖励几块钱的物质激励所能比拟的，当工作杰出者获得激励时，企业自身的形象也得到了提升。因此，在当今，利用劳动模范创造名牌的现象也屡见不鲜，在宁波，就有宁波华联、宁波二百等单位利用劳模效应创造品牌，促进了企业的经济发展和效益的提高。

二、当前国有企业激励机制存在的问题

’& 激励机制在制定上存在的问题（’）激

励机制的制定缺乏科学性和系统性

国有的许多企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相当严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变、而不是大方向的变。

（"）激励机制的制定缺乏公平性和公开性这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是

只是极少数个别人的意愿。“ 全心全意依靠工人阶级办好企业” 是国家领导人对国有企业的生产建设所作的明确指示。因此，企业激励机制的建立很显然首先应该代表最广大工人的根本利益和愿望。但是实际上，在很多国有企业里，工人阶级的主人翁的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应充分经过职工代表的讨论和认可，首先经过职代会讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但这项工作往往流于形式，激励机制的制定仅仅是个别人的意愿，制度是为个别人服务的，企业中的广大职工并没发挥其主人翁的重要作用，而是成为了企业中无足轻重的人。

"& 激励机制在实施中存在的问题（’）

激励机制往往成为平均主义的工具

激励机制的内容平均主义严重，这仍然是中国长期以来计划经济的产物和后遗症，许多国有企业中仍然存在着“ 干多干少一个样” 的问题，奖惩不当，奖也奖得不多，罚也罚得不多。在一个单位里每年评选先进工作者，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但先进工作者所获得的物质奖励是很少的，就连少

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的奖金，有时也往往因评上先进而充当了请客的资金。

激励机制在实施过程中平均主义现象严重。说起评先进，可能有许多人会说：谁比谁先进呀，没啥好评的，索性先进轮着当。先进轮流当，这是在许多单位中、部门内部达成的一种共识和平衡，因为感觉每个人工作都差不多，没有什么特别先进的人物，于是只好采取这样的手段。其实这种平均主义是对激励机制最大的曲解和不执行。以这样的方式去落实和执行激励机制，激励机制完全成为一句空话。

（"）激励机制在实施中激励对象错位在激励机制的实施中，激励对象错位的现象在国有企业中是非常普遍的一种现象。举个例子就能说明

问题：在有些国有企业中，厂长一年到头成了获奖专业户，他既是先进工作者，又是优秀共产党员，还是工会积极分子，甚至是环保工作先进者、教育工作先进者等，其理由是企业内的环保或教育等工作内容是由厂长分管的，于是真正搞环保、教育工作的该评上奖的人倒没有评上。像这样由几个领导把很多奖项包揽的现象是极具代表性的，并不是极端个别的例子。这种对于激励机制的实施，哪怕激励机制的制定和内容本身再好再健全，恐怕也难以起到真正激励职工的作用。

（%）激励机制执行不力，无从落实如果一套激励机制出台了，许多人根本知之甚少，或者尽管知之，但对它加以漠视、拒绝执行，那这

样的激励机制存在又有什么必要呢？而事实上，这样的现象在我们的工作中并不罕见。存在这样的现象主要原因有：制度的制定人工作做得不够细，制定前没做好好的宣传，制定后更是宣传不够细不够多；同时，有许多执行者，往往为了自身工作的方便，对这些制度视而不见。这种现象可以说是上述两种现象结合的结果。而对于一项制度的建立来说，建立制度只是提供依据，落实制度才是根本，才是惟一的目的。实际上在有些国有企业中激励机制经常成为一种“ 写在纸上，挂在墙上，未落到实处” 的东西。

三、建立健全国有企业的激励机制重在落实

&’ 以科学系统公开公平的方式建立激励机制制度（&）制定科学系统的激励机制。激励机制的建立不是一件匆匆上马的事，应该通过系统的分析、搜

集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，根据具体的情况有针对性地制定一整套激励机制。具有科学性和系统性的激励机制才是健全和完善的正规制度。

（"）制定公开和公平的激励机制。激励机制首先应该体现公平的原则，要在征求职工意见的基础上出台一套大多数职工都赞成的制度。我国国有企业职工参与企业决策有许多种的方式，其中职工通过职代会的代表参与较为普遍有效。激励机制的草案应该经职代会讨论、修改并通过，才能成为企业真正的一项制度来实施。其次，当这套制度公布出来以后，在实际工作中应严格按照制度执行并能长期坚持。即制度出来后，不是光挂在墙上写在纸上给大家看的，而是应该在实际中严格落实执行的，并且能够长期坚持下去。不做朝令夕改的事情，不要今年一套制度，明年又是一套标准，否则职工对制度的经常变换无以适从，更谈不上落到实处。

"’ 激励机制的建立要注意几个“ 并重”（&）动力机制和压力机制并重。在当前的国有企业制度中，我们很容易看到激励机制在内容上的缺

陷：动力机制内容也许还算得上丰富详尽，但却缺乏必要的压力机制方面的内容。在百姓中流传着一句话叫“ 穷庙富方丈”。往往国有企业亏损了，国企的经营者却没什么事，甚至仍然富得流油，换个企业、部门照样做他的领导。因此，无论是哪一个层面的激励机制都应该是动力机制和压力机制的有效结合，当做出了一定的成绩时，应该给予一定的物质和精神上的奖励，当犯了错误给企业带来了一定的损失时，也应当相应地承担

起责任来。例如在当前的市场经济条件下，企业家不仅应承担经济责任，而且应以自身的个人信誉和前途来承担责任，经营不善者个人的信誉受损，从而无法在其它企业中再找到非常好的工作岗位。有了压力机制，相当于国有企业各级各层的人立下了军令状，干得不好的就得承担相应的责任，这样

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才能够增强工作的责任心。

（"）精神激励和物质激励并重。有许多人把激励机制片面地看作是用钱来激励，而从根本上忽视了精神激励的内容。其实物质激励固然重要，但只有精神激励才能从根本上提升激励的内涵。比如美国的’() 公司有一个“ 百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度工作时，他就被批准为百分之百俱乐部的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会，雇员们都将获得这个会员资格作为第一目标而努力。这一激励机制就是有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

对于五六十年代的中国人来说，那时知名度极高的就是铁人王进喜，“ 工业学大庆”，大庆有个铁人，那真是享誉全国、家喻户晓的人物，一直到今天，提起铁人，人们对他仍然记忆犹新。当时，铁人王进喜在物质上可能极其清贫，但是他在精神上得到的是物质所不可比拟的。有时人们对于精神方面的需求更看重，美国管理学家皮特就曾指出“ 重赏会带来副作用，物质奖励会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。” 因此，单用物质奖励不一定能起到激励员工的作用，必须把物质和精神激励结合起来才能真正地调动员工的积极性。

对于国有企业来说，企业文化是企业的灵魂，是推动企业向前发展的内在精神动力。它反映了一个企业特有的、为社会所公认的品格、素质、精神和作风，对于企业的发展有着举足轻重的作用。分析那些成功企业的人力资源管理经验，不难发现，许多优秀人才被企业深厚的文化氛围所吸引，只有当企业文化能够真正融入每一个员工个人价值观的时候，每个员工才能把企业的目标当作自己的奋斗目标，能够激励员工为企业发展尽心尽力，提高企业的凝聚力和向心力。因此，企业文化已经成为激励机制的一种重要载体，建设和培育具有特色的企业文化已是企业的一件大事。

（%）静态激励和动态激励并重。由于企业内外部环境在不断地发生变化，企业的战略目标和员工的需求也不断地变化着。因此激励手段既要注意在一定时期内的稳定和持续性，又要随着各种条件和环境的变化而变化。

中国近二十年的国有企业改革历程几乎就是激励机制演进的历史，从承包制、年薪制到最新的“ 股票期权”，运用的手段在不断地变化，目的只有一个，就是采用最适合当前形势的激励机制来激发大家的积极性。

因此，国有企业要根据二元发展需要建立和实施激励机制，不断根据形势变化来增删激励的项目和内容。这样的激励机制才真正具有活力。

%* 科学规范严格落实激励机制制度

建立一套科学系统的激励机制，执行是关键。一个哪怕是十全十美的科学合理的激励机制，制定后却放在一边不用或者只利用其中微不足道的一小部分，再科学的激励机制也成为一种摆设。那么应该如何来执行激励机制呢，概括地来说就是严格执行激励机制。套用一句话可以概括为：“ 有制度可依，执行制度必严，违反制度必究，制度面前人人平等。” 执行制度必须严格，自始自终只有一个标准，不能因人而异；制度只对事，不对人，不拿制度来压人。只有按照这样的原则严格执行激励机制，才是国有企业建立激励机制的根本目的，才能为企业留住人才，充分发挥职工的积极性，才能使职工以主人翁的责任感去做好每项工作，从而增强一个企业的竞争实力和发展后劲。

当然由于我国长期以来受计划经济和平均主义思想的影响，要建立完善并严格落实一套科学合理的激励机制是有一定难度的，但是，只要我们认真总结多年来的经验和教训，借鉴国外市场经济的实践经验，建立起符合我国国情的国有企业激励机制是完全可以做得到的。

参考文献：［+］!宋光华，王文臣,企业管理科学化、现代化与中华文化［)］,北京：首都经济

贸易大学出版社，+--.,

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〔责任编辑：东!方〕! "&万方数据

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