浅谈团队中的激励机制
团队激励机制
团队激励机制概述：团队的激励机制是为了激发团队成员的工作积极性、创造力和团队合作精神。
有效的激励机制可以在团队中营造积极向上的氛围，提高团队的工作效率和成果质量。
本文将探讨如何建立一个有效的团队激励机制，以激发团队成员的潜力，实现团队共同目标。
一、明确目标与期望要建立一个有效的团队激励机制，首先需要明确团队的目标和期望。
团队成员应清楚地知道他们所在团队的目标，并理解他们个人在实现这些目标中的重要性。
明确的目标和期望可以为团队成员提供一个明确的方向和动力。
二、建立公平公正的评价体系一个公平公正的评价体系是激励机制的基础。
团队成员应该根据他们的贡献和表现来获得相应的奖励和认可。
评价体系应包括客观的评估指标和透明公正的评估流程，以确保每个人都有平等的机会竞争和获得回报。
三、奖励与认可奖励与认可是激励团队成员的重要手段之一。
合理设定奖励制度，例如提供工资增加、绩效奖金、晋升机会等，可以激励团队成员的努力工作。
同时，及时给予认可和表扬，展示对团队成员的赞赏和尊重，有助于建立团队成员的自豪感和归属感。
四、培训与发展机会提供培训与发展机会是对团队成员的一种激励。
通过培训和发展，团队成员可以不断提升自己的专业技能和知识水平，从而为团队的发展做出更大的贡献。
团队应该提供各种培训课程、研讨会和学习资源，以帮助团队成员实现个人和职业的成长。
五、团队文化建设团队文化是激励机制的基础和支撑。
一个积极向上、相互尊重、鼓励创新和合作的团队文化可以激发团队成员的工作激情和归属感。
团队应该鼓励团队成员之间的合作与沟通，营造开放的工作环境，让每个人都能感受到被关注和支持。
六、定期沟通和反馈定期沟通和反馈是建立有效激励机制的必要步骤。
团队领导应与团队成员保持紧密联系，了解他们的需求和困难，并提供适当的支持和指导。
同时，领导应定期给予团队成员正面的反馈和建设性的批评，以促进他们的成长和改进。
七、分享和团队合作鼓励分享和团队合作是激励机制的关键要素。
建立有效的团队激励与认可机制
建立有效的团队激励与认可机制在一个组织中，建立有效的团队激励与认可机制是推动团队成员更好地发挥潜力、提升工作绩效的关键。
有效的激励与认可不仅能够增强团队成员的工作动力和凝聚力，还能够培养积极向上的团队文化和氛围。
本文将探讨建立有效的团队激励与认可机制的重要性，并提出一些实践建议。
一、有效的团队激励机制激励机制是一种利用奖励、鼓励和激励措施激发团队成员工作动力的方法。
建立有效的团队激励机制可以激发团队成员的工作激情，提升工作效率和质量。
1. 设定明确的目标：团队成员需要清楚地知道自己的工作目标，并明白如何实现这些目标。
目标的设定应该具体、可衡量和可达成。
2. 提供公正的报酬体系：合理的薪酬体系能够激励团队成员更加努力地工作。
薪酬制度应当公正透明，能够给予优秀成绩相应的物质回报。
3. 提供晋升机会：团队成员应当有机会通过表现和能力的提升来获得晋升。
晋升机制的建立可以激励团队成员不断努力，创造更好的业绩。
4. 强调个人成长：提供培训和学习机会，让团队成员能够不断提升自己的专业能力和技术水平。
团队领导可以定期与成员进行一对一的交流，了解他们的职业目标并提供相应的支持。
二、有效的团队认可机制认可机制是一种给予团队成员实质性和情感上的认可，表达对其工作成果和贡献的赞赏的方法。
建立有效的团队认可机制可以增强团队成员的工作满意度和忠诚度。
1. 公开表扬和奖励：团队领导应当及时公开表扬和奖励那些取得优异成绩和贡献的团队成员。
这种公开的认可可以增强成员的自信心和归属感。
2. 提供个人成长机会：认可不仅仅是奖励和表扬，也应当包括为团队成员提供个人成长的机会。
这可以是更高级别的工作职责，或者参与重要的项目，让成员能够得到更多锻炼和挑战。
3. 鼓励团队合作和分享：认可应当鼓励团队成员之间的合作和分享。
团队领导可以通过组织共享会议、荣誉墙等方式，让团队成员分享自己的成功经验，并树立起团队共同目标的意识。
4. 提供合理的工作环境和福利待遇：为团队成员提供良好的工作环境和福利待遇，是一种对他们的认可和关心。
团队目标的激励和奖励机制
团队目标的激励和奖励机制在当代企业中，团队合作已经成为了必不可少的一个环节。
如果一个企业没有团队合作的精神，那么它很难取得成功。
因此，企业应该建立一套有效的激励和奖励机制来激励团队成员进行协作，达到更高的目标。
一、激励机制1. 双向沟通建立双向沟通体系是有效的激励机制之一。
无论是领导与下属之间，还是下属之间，在实现沟通的同时需要遵循尊重、理解和信任的原则。
双向沟通可以让领导了解下属的想法和需求，也可以让下属更好地听取领导的指导和建议。
2. 制定合理的绩效考核标准企业需要制定一套合理的绩效考核体系，对不同的岗位和职责进行科学准确的衡量。
企业可以通过考核排名、奖金等形式来激励员工。
但也需要留出一些空间，让员工在工作过程中有自主发挥和创新的空间。
3. 确定积极正面的工作氛围团队中一个积极正面的工作氛围可以提高工作效率，增强团队凝聚力，对员工的工作积极性和创造性有很大的激励作用。
领导可以在日常工作中注重关心、信任和支持下属，同时采用合理的激励策略，激发员工的自尊心和自豪感。
二、奖励机制1. 确定目标，设定奖励企业需要对团队的目标进行明确的规划和设置，并为实现目标设定相应的奖励机制。
奖励可以是具体的物质奖励，例如奖金、晋升和提升个人职位等，也可以是精神层面上的奖励，例如表彰、荣誉、名誉等。
2. 鼓励创新鼓励创新可以说是企业奖励机制中一个非常重要的环节。
企业可以通过专利申请、产品研发等方式，对有创新精神的团队成员进行奖励，如发明奖、专利奖、技术创新奖等，来鼓励员工积极创新。
3. 强化团队协作团队合作是企业成功的重要因素之一，企业应该采取措施来强化团队协作精神。
例如，企业可以设立团队奖励，设定团队协作目标并且通过奖金或其他形式来奖励整个团队，以调动团队成员的合作和协作精神。
通过合理的激励和奖励机制，企业可以提升员工的积极性和工作效率，提高整个团队的凝聚力和合作意识，共创一个健康、稳定和繁荣的组织环境。
团队建设中的激励机制设计
团队建设中的激励机制设计激励机制是团队建设中至关重要的一环，它能够有效地促使团队成员积极投入工作、提高工作效率和凝聚团队的凝聚力。
在团队建设中，设计合理的激励机制不仅可以激发团队成员的工作热情，还可以帮助团队更好地完成任务并取得优异的成绩。
因此，团队建设中的激励机制设计应当充分考虑到团队成员的需求和潜在动机，从而达到激励团队成员的目的。
首先，团队建设中的激励机制设计应当注重激发团队成员的内在动机。
内在动机是指团队成员内心深处的渴望和需求，包括对工作的兴趣、成就感和责任感等。
通过设计激励机制来满足团队成员的内在动机，可以使他们更加愿意参与团队建设并全力以赴。
例如，可以通过给予团队成员更多的自主决策权和工作空间来激发他们的创造力和主动性，从而提高团队的工作效率和创新能力。
其次，团队建设中的激励机制设计还应当考虑到团队成员的外部动机。
外部动机是指外部奖励和惩罚对团队成员行为的影响，包括薪酬、晋升机会和名誉等。
通过设计激励机制来满足团队成员的外部动机，可以提高他们的工作积极性和表现水平。
例如，可以通过设立奖金制度、晋升机制和表彰制度来激励团队成员超越自我、追求卓越，从而推动团队建设取得更好的成果。
此外，团队建设中的激励机制设计还应当注重公平和公正。
公平和公正是维护团队凝聚力和稳定性的关键，只有团队成员感到激励机制的设计合理公平，才能够真正产生激励效果。
因此，在设计激励机制时，应当充分考虑到不同团队成员的特点和贡献，不偏袒不偏袒任何一方，避免出现不公平和不合理的情况。
同时，要及时调整激励机制，根据团队成员的实际表现和需求来灵活调整，确保激励机制的有效性和持续性。
总的来说，团队建设中的激励机制设计是一项复杂而细致的工作，需要全面考虑团队成员的内在和外部动机，注重公平和公正，以实现激励团队成员、提高团队效率和凝聚力的目的。
只有通过合理设计和有效实施激励机制，才能够推动团队建设向更高水平迈进，取得更加优异的成绩。
团队合作的激励机制
团队合作的激励机制团队合作是现代企业日常运作中不可或缺的一环，通过团队合作可以实现资源的最大化利用，提高工作效率，促进创新和解决问题。
为了激励团队成员积极参与合作并取得优异成绩，企业需要建立有效的激励机制。
下面将介绍一些有效的团队合作激励机制。
首先，明确目标和奖励制度是激励团队的关键。
当团队成员清楚地了解团队的共同目标以及达成目标后可以获得的奖励时，他们将更有动力去努力工作。
因此，企业需要设立明确的目标，并建立奖励机制，例如提供奖金、晋升机会或者额外的休假时间等奖励来激励团队成员。
其次，建立公平公正的激励机制可以增强团队成员的合作意愿。
公平的奖励机制意味着奖励应该根据成员的工作表现来分配，而不是基于偏袒或其他不公平的因素。
通过建立公平的激励机制，团队成员将更有信心和动力去参与团队合作，增强团队凝聚力。
另外，提供专业培训和发展机会也是一种重要的团队激励方式。
团队成员通过参与培训课程提升自己的技能和知识水平，不仅可以为团队合作提供更多的资源和支持，还可以增强团队成员之间的合作能力。
此外，给予团队成员发展机会，如晋升、跨部门工作等，可以激励他们更加努力工作，以实现个人的职业发展。
此外，建立良好的团队文化和氛围也是激励团队的重要途径。
良好的团队文化可以帮助成员形成共同的价值观和信念，增强团队凝聚力和团队归属感。
通过鼓励团队成员之间的互信、互助和支持，建立积极向上的工作氛围，可以激励团队成员更加积极地参与合作，提高团队整体绩效。
最后，定期评估和反馈也是激励团队的关键一环。
通过定期的评估和反馈，可以让团队成员清楚地了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
透明的评估机制可以激励团队成员争取更好的成绩，同时及时的反馈也可以增强团队成员的工作动力和成就感。
综上所述，团队合作的激励机制对于提高团队整体绩效和创造更大价值至关重要。
通过建立明确的目标和奖励制度、公平公正的激励机制、提供专业培训和发展机会、建立良好的团队文化和氛围、以及定期评估和反馈等措施，可以有效激励团队成员积极参与团队合作，达成共同目标，为企业的发展做出更大贡献。
浅析激励机制
浅析激励机制引言在现代社会中，激励机制是一种常见的管理工具，用于激发个体或团队的积极性和工作动力。
激励机制可以为个体或团队提供奖励或认可，从而促使他们更加努力地工作和取得成果。
本文将对激励机制进行浅析，包括其定义、作用、类型和实施的注意事项。
定义激励机制是企业或组织为了提高员工或成员的工作积极性和创造力而采取的一系列措施。
它通过给予奖励、提供发展机会、建立公平竞争机制等方式，激发个体或团队的内在动力，使他们更好地实现组织的目标。
作用激励机制在组织管理中发挥着重要作用，具有以下几个方面的影响：1.提高工作动力：激励机制可以提高个体或团队的工作动力，使他们更加积极主动地投入工作，追求工作的卓越和创新。
2.增加工作满意度：激励机制可以满足个体或团队的工作需要，提升他们对工作的满意度，从而减轻员工的离职率和提高工作绩效。
3.塑造组织文化：激励机制可以塑造积极向上的组织文化，激发员工之间的合作与团队精神，增强组织的凝聚力和竞争力。
4.鼓励个人发展：激励机制可以为个体提供发展机会和晋升空间，激发他们的个人成长与自我实现的愿望。
类型激励机制可以分为以下几种类型：1.薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一，企业可以通过提高工资、发放奖金或股权激励等方式来激励员工的工作动力。
2.职位晋升：提供晋升机会是一种常见的激励方式，企业可以通过建立职业发展通道，为员工提供晋升的机会和岗位升迁的空间。
3.妥善安排工作：合理安排工作内容和任务，使员工能够感到挑战和成就感，从而提高工作动力。
4.奖励和认可：及时给予奖励和认可，表彰员工的优秀表现，可以增强员工的工作积极性和工作满意度。
5.培训和发展：提供培训和发展的机会，帮助员工提升自己的能力和技能，激发他们的学习动力和进取心。
实施注意事项在实施激励机制时，需要注意以下几个方面：1.公平公正：激励机制应该建立在公平公正的基础之上，避免出现偏袒或不公平对待的情况，以维护员工的信任和士气。
团队建设的激励机制
团队建设的激励机制激励机制是企业管理中常用的一种手段，它可以有效地提高团队成员的工作积极性和凝聚力。
在团队建设中，激励机制的设计和实施至关重要。
本文将探讨团队建设的激励机制，包括激励的类型、目标、方法和实施过程等方面。
一、激励类型团队建设的激励机制可以分为内部激励和外部激励两种类型。
内部激励是指通过提升个体的工作动力和满足其自我实现的需求来激发团队成员的积极性。
内部激励可以体现在工作内容的挑战性、个人成长和发展的机会、参与决策的权力等方面。
这些激励方式能够调动员工的工作热情，使他们主动投入到团队建设中。
外部激励则是通过给予物质奖励或其他利益来刺激团队成员的工作积极性。
外部激励可以包括薪酬激励、绩效奖金、晋升机会等。
这些激励方式对于一些个体来说，能够更直接地激发他们的积极性和工作热情。
二、激励目标团队建设的激励机制旨在实现以下几个目标：1. 提高团队成员的工作动力和积极性。
通过激励机制，团队成员可以感受到他们所做出的贡献得到认可和回报，从而激励他们更加投入和努力地工作。
2. 增加团队成员的凝聚力和归属感。
激励机制能够帮助团队成员建立对团队的认同感和忠诚度，从而促进团队合作和协作。
3. 提升团队绩效和创新能力。
通过合理的激励机制，团队成员可以得到更多的资源和支持，从而激发他们的创新思维和工作热情，提升团队的绩效表现。
三、激励方法在团队建设中，可以采用多种激励方法，如下所示：1. 薪酬激励：将团队成员的薪酬与其工作表现和贡献相挂钩，激励他们更加努力地工作。
可以设置奖金、岗位津贴等形式的薪酬激励。
2. 奖励制度：设立团队竞赛或优秀员工奖励计划，鼓励团队成员积极参与竞争和创新。
3. 升职机会：提供给团队成员晋升和升职的机会，激发他们的职业发展动力。
4. 工作安排：根据团队成员的个人兴趣和能力，合理安排工作，提供更多的发展机会和挑战。
5. 赞扬和认可：及时对团队成员的出色表现给予赞扬和认可，以增强他们的工作满意度和归属感。
团队协作中的激励机制
团队协作中的激励机制团队协作在现代组织中起着至关重要的作用。
搭建一个高效协作的团队需要诸多因素的配合，其中之一便是激励机制。
激励机制可以激发团队成员的工作热情、提高工作效率，从而使团队达到更出色的业绩。
本文将探讨团队协作中的激励机制，并提供一些建议来建立一个良好的激励机制。
一、内在激励机制内在激励机制是指通过满足个体内在需求，激发其内心的工作动力和热情。
这种激励机制更多地关注员工的个人发展和成就感。
以下是几种内在激励机制的例子：1. 任务分配和工作设计：根据团队成员的兴趣和能力，合理分配任务和工作，使每个人可以发挥自己的优势，并感受到对团队成功的贡献。
2. 个人成长机会：提供培训、学习和发展机会，让团队成员不断学习新知识和技能，提高自身水平，实现个人的职业发展目标。
3. 资源支持：提供足够的资源和支持，确保团队成员能够顺利完成工作任务，避免因资源不足而产生的工作挫折感。
4. 赞扬和认可：及时给予团队成员合理的赞扬和认可，肯定其工作成果，增强其自我价值感和成就感。
5. 团队建设活动：组织团队建设活动，加强团队的凝聚力和归属感，增强团队成员之间的协作和合作精神。
二、外在激励机制外在激励机制是指通过物质或非物质奖励来激励团队成员，增加其工作动力和满意度。
以下是几种外在激励机制的例子：1. 薪酬激励：根据团队成员的工作贡献和绩效，给予合理的薪资和奖金激励，激发其积极性。
2. 晋升机会：提供晋升和职位发展机会，让团队成员看到自己的成长空间和发展前景。
3. 福利待遇：提供良好的员工福利待遇，包括健康保险、休假制度、工作时间灵活等，提高员工对组织的归属感和满意度。
4. 员工活动和旅游：定期组织员工活动和旅游，增强员工的凝聚力和团队精神，同时也是对员工努力工作的一种激励和回报。
5. 社会声誉和荣誉：给予团队成员一定的社会声誉和荣誉，例如优秀员工表彰，可以激发他们的进一步努力和工作动力。
三、激励机制的实施策略1. 了解团队成员：了解每个团队成员的兴趣、价值观和动机，根据个体差异制定个性化的激励策略。
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浅谈团队中的激励机制摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。
在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。
研究了工作团队的激励机制，特别分析了工作团队中的薪酬制度，机会主义倾向和解决的办法，一些过程评价方法及层次分析法在工作团队绩效测评中的应用。
关键词：激励管理机制、自我价值、手段、应用Abstract: In a people-oriented management philosophy, the incentive management system can greatly stimulate the limits of the enthusiasm of staff to achieve self-worth and encourage them to close the aims of education. Make full use of the incentive mechanism the positive role of the psychological effects, reasonable to avoid the negative effects of the psychological effects, so that the role of incentive management system into full play. Study team incentives, in particular the analysis of work teams in the pay system, opportunistic tendencies and a solution, a number of process evaluation methods and analytic hierarchy process in the work team performance measurement application。
Keywords: Incentive management system、Self-worth、Means、Apply目录一、激励理论概述 (1)（一）需要层次理论 (1)(二）期望理论 (1)（三）公平理论 (2)（四）强化理论 (2)（五）激励模式 (2)二、激励理论发展的新趋势 (3)（一）激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励 (3)（二）对企业经营者进行有效的激励和约束 (4)三、目前企业实践中激励机制存在的问题 (4)（一）激励失灵的表现与症结 (5)（二）矫正激励失灵的途径 (5)（三）立体激励的方法与内容 (6)四、案例分析：为何高薪不高效？ (7)（一）案例 (7)（二）分析 (7)（三）解决方案 (8)1.薪酬制度设计 (8)2.配套激励措施 (9)（四）启示 (9)五、结语 (10)五、参考文献 (11)六、致谢 (12)一、激励理论概述人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
所谓激励，就是建立满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程，激发是管理的一种重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。
激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的激励模式。
根据激励性质的介绍，我们可以知道，激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。
因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。
在这里主要介绍马斯洛的需要层次论、波特等人的激励模式理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论。
（一）需要层次理论美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论。
这一理论是最为著名并流传的激励理论，尤其是在工作、教育、组织和管理等方面有着深远的影响。
需要层次理论有两个基本论点。
1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。
2．人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
马斯洛将需要划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。
（二）期望理论著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年率先提出了形态比较完备的期望理论模式他认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：1．努力——绩效的联系。
需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？2．绩效——奖赏的联系。
当我达到这一绩效水平之后，会得到什么奖赏？3．奖赏——个人目标的联系。
这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。
不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。
（三）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1967年首先提出的，这种激励理论侧重研究工资报酬分配的公平性对职工生产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。
尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。
个人的主观判断对此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。
因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。
（四）强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的。
该理论认为人类行为的调节和控制，只能依靠外部的强化作用。
如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。
因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。
根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。
一是积极强化(正强化)，二是消极强化（负强化）。
所谓正强化，就是指良好行为给予肯定和奖励，以增加其重复出现的可能性之方法。
正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。
所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
实际上，不进行正强化也是一种负强化。
负强化包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。
（五）激励模式波特（L.W.Porter）和劳勒(wler)的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容,如图1.1所示。
图中可以归纳出该模式的五个基本点。
图1.1波特和劳勒激励模式1．个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。
很显然，过去的经验、实际绩效及奖励的价值对此产生影响。
2．个人实际能力达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。
特别是对于比较复杂的任务如高难技术工作或管理工作，个人能力以及对此任务的理解较其付出的努力对所能达到的绩效的影响更大。
3．个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。
要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精神和物质上的奖励。
不应先有奖励，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应的奖励。
4．个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
如果受激励者感到不公平，则会导致不满意。
5．个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。
综上所述，波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。
要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。
二、激励理论发展的新趋势激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
（一）激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。
其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。
由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。
这种分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。
而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。
（二）对企业经营者进行有效的激励和约束已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。