有效激励团队(讲师)
公司内部讲师激励方案
公司内部讲师激励方案公司内部讲师激励方案讲师是高等学校中职别次于副教授的教师。
小编整理的公司内部讲师激励方案，供参考！1、来自学员的呼声是对讲师最大的激励如果一次培训，讲师是组织者定的，话题是组织者定的，学员就是被动来听的份，讲师其实没有多少自豪感，反而可能会觉得浪费时间，是摊派任务。
如果换个做法，在选定话题下，由学员来投票他们希望哪位管理者来上课，由“民意”最高者获得授课资格。
如此之后，再由组织者向讲师发出邀请，讲师岂不会更“士为知己者死”？其实培训组织者一般都会选择公司很牛的人来讲课，但这是组织者自己的意愿。
如果巧妙地转换一下，换成几十位、上百位学员的意愿，那岂不是更有吸引力？类似的结果，但传递的方式不同，讲师的感受迥然不同。
2、用包装明星的思路包装讲师每一次课程培训，讲师都要有全方位的曝光。
不单是为了宣传讲师本人，更是为了让学员对课程有更多的期待，对讲师的授课更有信心。
如果条件允许，每位讲师都要有一张自己专属的宣传海报，邀请公司内的摄影高手，拍出老师的神韵来。
同时，不遗余力地在公司各处做宣传。
人都是社会动物，当他的作品（课程）在公众下曝光时，他会更加爱惜自己的羽毛。
3、要为讲师打造一种职业感一个讲师，如果穿着很随意的上课，会让学员有一种不受重视的感觉，这是人的本性。
很多公司都提倡穿着随意的文化，但是讲师不能这样。
在我们的管理实践中，我们一直坚持要为讲师定制统一的衬衣，统一的胸牌，统一的教学用具（翻页笔、签字笔、优盘等）。
当公司内的干部以职业讲师的形象站在讲台时，他自己会有很职业感，会更加觉得讲台的神圣。
同时，学员也容易端正自己的学习态度，用学员的心态看待老师。
4、学员是讲师最好的介绍嘉宾每次课程，我们都要求培训组织者退到幕后，让学员（通常是班委）来做主持人介绍并请出讲师。
同时，我们要求每个班请出讲师的仪式都要不一样。
学员们是很有创造力的，他们会去收集讲师的很多背景信息，甚至是讲师自己都没注意到的内容。
2023年企业内部讲师激励方案
2023年企业内部讲师激励方案一、背景介绍随着互联网的快速发展，企业内部培训课程需求不断增加。
面对不同领域的需求，企业内部讲师成为重要的教育培训资源。
然而，由于外部市场的竞争和待遇不够优厚，许多优秀的企业内部讲师面临着离职流失的问题。
为了吸引和留住优秀的讲师，进一步提高内部培训的质量和效果，我们制定了2023年企业内部讲师激励方案。
二、目标1.提高企业内部讲师的积极性和主动性，激发他们的创造力和工作激情。
2.增加企业内部讲师的专业知识和技能，提升他们的教学能力。
3.留住优秀的企业内部讲师，降低人员流失率。
三、激励方案1.福利待遇提升(1)加薪：根据内部讲师的绩效和市场对该岗位的薪资水平进行调整，提高内部讲师的薪资待遇。
(2)培训补贴：对于内部讲师参加外部培训的费用，提供培训补贴，资助其继续学习和提升教学能力。
(3)职称晋升：建立内部讲师职称评审制度，根据内部讲师的工作表现和成果，进行职称评定，提高内部讲师的职业发展空间。
2.个人发展支持(1)专业发展计划：与内部讲师进行个人发展规划，帮助他们设定目标并制定详细的计划。
提供导师或顾问，为他们提供指导和支持。
(2)教学能力培训：定期组织内部讲师教学能力培训，包括教学方法、课程设计和教学评估等方面的技能培训。
(3)交流合作机会：促进内部讲师之间的交流与合作，组织内部研讨会、经验分享会等活动，激发他们的创造力和合作精神。
3.宣传与表彰(1)宣传内部讲师的成果：通过企业内部媒体、企业网站等渠道，宣传内部讲师的优秀成果、荣誉和奖项，提高其知名度和影响力。
(2)表彰奖励：设立内部讲师表彰奖励制度，根据内部讲师的工作表现和专业贡献，评选出年度最佳讲师、最佳课程等，给予奖励和荣誉称号。
4.工作环境改善(1)教学设备升级：提供先进的教学设备和软件，以提升内部讲师的教学效果。
(2)教学资源支持：提供丰富的教学资源，包括案例分析、教材和教辅资料等，为内部讲师提供更好的教学工具。
激励讲师的话
讲师是一个非常伟大的职业，他们以他们的知识和经验，帮助人们理解复杂的概念，激励人们追求自己的梦想。
激励讲师则更是一种艺术，他们用语言和情感激发听众的热情，帮助他们看到自己的潜力，并激励他们去实现它。
以下是一些对激励讲师的话：1. "你的每一句话都能点燃一颗星星，你的每一次演讲都能点燃一个世界。
记住，你的使命不只是教育，更是激励。
你是光明的灯塔，照亮前行的道路。
"2. "你的声音有一种力量，它可以唤醒沉睡的梦想，可以点亮黑夜的希望。
记住，你的声音是强大的，你的话语可以改变世界。
"3. "讲师的职责不仅是传授知识，更是激发热情，唤醒潜力。
当你站在讲台上时，你的每一个字都应充满热情，你的每一个动作都应充满力量。
因为你是希望的播种者，你是梦想的引导者。
"4. "你是知识的传播者，你是梦想的引路者，你是希望的播种者。
你的话语就像种子，播撒在听众的心田，可能会开出美丽的花朵，可能会结出丰硕的果实。
所以请永远记住，你的责任是播撒希望的种子。
"5. "每个人都有他独特的价值，都有他未被发掘的潜力。
你作为讲师的责任就是唤醒这个价值，挖掘这个潜力。
记住，你的每一句话都可能成为他们走向成功的一把钥匙。
"6. "讲师的力量不在于你教的内容，而在于你如何去教。
你的热情、你的激情、你的信念、你的信心，这些都是你影响听众的关键。
记住，你是他们的灵感源泉，你是他们的梦想引路人。
"7. "你是一位激励者，你的任务就是帮助人们看到自己的可能性，激发他们的热情，增强他们的信心。
记住，你是他们眼中的光芒，你的话语会照亮他们的道路。
"以上这些话都是为了提醒激励讲师们：你的责任重大而神圣。
你的工作不只是传授知识，更是启发思考，激发热情，点燃希望。
你需要有足够的热情和信念去面对每一次的演讲，去面对每一个可能被你的话语触动的心灵。
有效激励团队(讲师)
创造性动机
动机
约束性动机
我想要…
行为--- 积极、 主动、 创造性
我不得不、否则不 喜欢事情就会发生
道 行为--- 消极、 被动、 应付性、 创造性回避
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网球比赛启示:
网坛高手张三和李四准备参加全国网球赛决赛，而假设 决赛奖金的分配规则为： 1、奖金为10万元，冠、亚军各分5万; 2、奖金为10万元，冠军得8万,亚军得2万元; 3、奖金为10万元，全部归冠军所得。 分析这三种情况下 对张三和李四参赛动机的影响？对激励有何启发？
张瑞敏1984 年出任青岛电冰箱 总厂厂长，以"名 牌战略"为指导， 将一个亏空147万 元的集体小厂发展 成为现在的海尔集 团。
50
这是
海尔
生存
的基 OEC
础， 管理
管理法
的基
本模
式.
目标系统 日清控制系统 有效激励机制
51
OEC管理法
O—Overal
E—Everyone, Everything,
14
15
16
我们向何处去——陈明键
“美国高盛有100年历史，东方高圣今年10岁了。
我脑子总是浮现这样一个戏剧化的画面，我们坐在自
己的飞机非到纽约，高盛的高管在飞机楼梯下等着我
们。汽车开过纽约市区，到达高盛总部，人群在等待，
欢迎的掌声响起，签约完毕后，对方说：我们准备了
晚宴。我说：家里人还等着我吃饭。然后绝尘而去，
• 请问你是这家子公司的总经理，你会如何有效的激励 他？现场演练！
64
“工欲善其事， 必先利其器”！
《论语》
65
期望值
个价性值化观
资低讯成分本享
2023年企业内部讲师激励方案
2023年企业内部讲师激励方案引言：随着现代社会的发展和竞争的加剧，企业内部培训和提升员工的能力已经成为一个重要的战略举措。
为了激发讲师的积极性和创造力，提高培训质量和效果，制定一个全面的激励方案是至关重要的。
本文将提出一个针对2023年企业内部讲师的激励方案，旨在激励讲师发挥其最大的潜力，提供高质量的培训，并为企业的发展做出贡献。
一、激励机制1. 定期评估和反馈为了确保讲师的培训质量和效果，需要建立定期评估机制。
每个季度，组织一个讲师评估委员会，由相关部门的经理和员工组成。
评估内容包括培训课程的内容和结构，讲师的演讲技巧和表达能力，学员的满意度等。
评估结果将及时反馈给讲师，提供改进的机会，并根据评估结果给予相应的奖励。
2. 性能奖励讲师的工作成果应该与其激励奖励挂钩，因此需要建立个人和团队的绩效考核体系。
根据讲师的培训质量和效果，以及学员的反馈情况，设立不同级别的奖励，例如月度最佳讲师、季度优秀讲师和年度杰出讲师等。
这些奖励可以是金钱奖励、表彰证书、晋升机会等，以激励讲师持续提供优质的培训。
3. 发展机会讲师的个人发展也是激励的重要方面。
为讲师提供继续学习和成长的机会，例如参加培训师培训计划、参加行业会议和研讨会等。
公司还可以与其他企业进行交流合作，促进讲师之间的互动和学习。
这些发展机会将帮助讲师提升自身能力和知识水平，提供更具竞争力的培训。
二、激励措施1. 制定明确的目标和规则激励方案应该明确规定讲师的目标和职责，以及激励的相关规则和条件。
讲师的工作内容、培训资源的支持、时间安排和培训费用等都需要明确界定。
这样可以确保讲师的权益和工作负担的合理性，同时也明确了激励的基础。
2. 提供必要的支持和资源良好的培训环境和设施是讲师取得优异表现的基础。
公司应提供必要的培训支持和资源，例如教室、多媒体设备、培训教材等。
同时，还要为讲师提供相关的行政支持，例如课程安排、学员报名和培训评估等，以减轻讲师的负担。
企业内部讲师激励方案
企业内部讲师激励方案
以下是 7 条关于企业内部讲师激励方案：
1. 嘿，给内部讲师更多露脸机会怎么样？就像明星一样，让他们在公司各种场合闪闪发光！比如，让他们主持重要会议，哇，那多有面子啊，他们肯定会超积极的！
2. 直接发钱嘛！简单粗暴有效呀！给他们设置丰厚的奖金，做出成绩就发，哇塞，这就跟打游戏升级领奖品一样带劲呢！你想想，谁不想多拿点奖金啊？
3. 给内部讲师专属的荣誉称号呀！就像学校给优秀学生发奖状一样。
咱可以搞个“金牌讲师”啥的称号，然后在公司大肆宣传，这多牛啊，他们能不动力满满？
4. 提供更多的培训机会给他们呀！就好比给运动员提供更好的训练资源，让他们不断提升自己，他们怎么可能不感激，不更加努力呢？比如送他们去参加行业高端培训，效果肯定好。
5. 让他们参与重要决策呀！这就像让他们成为将军，能指挥战斗一样。
问问他们对于培训的想法，他们肯定觉得自己超重要，能不好好干吗？
6. 安排带薪休假奖励他们呀！工作累了，出去放松放松，回来更有干劲。
就像汽车加了油一样，动力十足啊！他们能不开心吗？
7. 给他们的家人也来点福利呀！比如给他们的孩子发个小礼物什么的。
这多贴心啊，他们肯定觉得公司考虑得真周到，不好好工作都过意不去呀！
我觉得这些激励方案要是能好好执行，那咱们企业的内部讲师肯定会动力十足，干起活来超带劲的！为企业的发展做出更大的贡献！。
企业内部讲师激励方案
企业内部讲师激励方案一、背景与目标随着企业内部培训的重要性日益凸显，内部讲师在组织中的作用也愈发重要。
为了激励优秀的内部讲师，提升其培训效果和影响力，制定一套有效的激励方案势在必行。
本方案旨在通过激励机制和资源支持，培养和发现更多有潜力的内部讲师，提高内部培训的质量和效果。
二、激励方式1.资金激励：（1）奖金制度：每年设立“内部讲师奖”评选，根据内部讲师的培训效果、评估结果和参与度，给予相应的奖金，奖金金额在内部讲师培训预算中预留。
（2）培训津贴：对于频繁参与内部培训的内部讲师，可以给予一定的培训津贴，作为其付出和努力的肯定和回报。
2.岗位晋升：（1）提供晋升机会：对于内部讲师中表现优秀、能力突出的人员，公司将提供晋升机会，例如晋升为培训主管、培训经理等职位，以激励其持续提升专业能力和影响力。
（2）职称评定：设立内部讲师职称评定系统，根据内部讲师的培训经验、能力水平和影响力，评定职称并给予相应的晋升待遇。
3.资源支持：（1）优先使用培训资源：对于内部讲师，公司将优先提供培训场地、设备和材料等资源，确保他们能够顺利展开培训活动。
（2）提供培训机会：公司组织开展各类培训活动时，优先邀请内部讲师参与演讲、授课等环节，以提高其专业水平和影响力。
（3）专业辅导支持：对于新加入的内部讲师，公司将提供专业辅导支持，包括演讲技巧培训、课程设计指导等，以帮助他们快速成长和提升自己的教学能力。
4.荣誉认定：（1）内部讲师榜单：每年定期发布内部讲师榜单，公布各个维度上表现出色的内部讲师，向他们给予公开的表彰和肯定。
（2）证书授予：对于内部讲师，公司将向其颁发内部讲师资格证书，以肯定其在内部培训领域的专业能力和贡献。
三、落实策略1.明确激励政策：公司需要明确制定内部讲师激励政策，并将其纳入公司人力资源管理系统中，使其成为公司管理的一部分。
2.培训与评估体系：建立完善的内部讲师培训和评估体系，包括培训计划、课程设计、培训效果评估等，以确保培训质量和效果的可持续提高。
2023年企业内部讲师激励方案
2023年企业内部讲师激励方案____年企业内部讲师激励方案背景介绍随着企业内部培训的重要性逐渐被认知，企业内部讲师的角色也变得越来越关键。
企业内部讲师不仅能够通过传授知识和技能提高员工的能力水平，还能够促进员工的个人成长和职业发展。
因此，为了激励内部讲师并提高他们的教育质量和表现，制定一个有效的激励方案是非常重要的。
激励目标1. 提高内部讲师的教育质量和表现。
2. 激发内部讲师的创新思维和教学热情。
3. 建立一支高素质的内部讲师队伍，推动公司的人才培养和发展。
激励策略1. 绩效考核和奖励设置透明和公正的绩效考核机制，将内部讲师的教学质量和学员反馈作为评价标准。
通过绩效考核结果，给予内部讲师相应的奖励，如奖金、晋升机会、课题研究经费等。
同时，建立奖励制度，每年评选最佳内部讲师，并给予特别奖励和荣誉。
2. 专业发展和培训支持为内部讲师提供系统的专业发展和培训支持，通过组织内外部培训课程、研讨会和学术交流活动，帮助他们不断提升教学能力和专业水平。
同时，鼓励内部讲师参与企业教育研究和创新项目，提供相应的经费和支持。
3. 知识分享和团队合作建立内部讲师交流平台，定期组织内部讲师会议、座谈会和经验分享活动，提供一个相互学习和交流的机会。
鼓励内部讲师合作设计和开发培训项目，促进团队合作和创新。
4. 知识产权保护和激励对于内部讲师所创作的教材、课件和培训方案，公司应该建立知识产权保护和激励机制。
通过合理的著作权和知识产权协议，确保内部讲师的知识产权得到保护，并给予相应的经济收益和荣誉回报。
5. 职业发展和晋升机会建立内部讲师职业发展和晋升机制，为内部讲师提供广阔的职业发展空间和晋升机会。
通过内部晋升、跨部门调动和外部培训等方式，激励内部讲师不断提升自己的能力和影响力。
6. 激励文化和氛围营造建立一个积极向上、激励奋进的文化和氛围，通过公开表彰、激励案例分享和庆典活动等方式，将内部讲师的激励成果展示出来，鼓励更多的员工积极参与到内部讲师培训工作中。
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小组探讨
根据马斯洛的五个层次的需求， 列出在组织中与之相关的激励内容。
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人的需求层次理论 运用 企业制度和企业发展
自我 实现
尊重 社会归属 安全需求 生存需求
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人的需求层次理论 运用 企业制度和企业发展
20
自我
%
实现
尊重
80
%
社会归属
霍桑实验（1927~1932）
乔治·艾顿·梅奥
照明条件
群体气氛
休息时间
效
工作情绪
低高
福利
率
责任感
薪水高低
被尊重
19
赫茨伯格的双因素理论：
★ 激励因素
增强动力鼓舞士气
—— 与工作内容紧密相关的因素
成就感、认可付出、工作本身、责任感、晋升和个人发展
★ 保健因素 —— 与工作环境相关的因素 只能消除不满意
功的可能性 -- 具体时间目标
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目标高远
管理者的重要 责任就是让员工拥 有梦想，并指出努 力的目标，否则就 没有资格当领导！
-----松下幸之助
55
如何对待绩效低的人？
1、“一个人如果总是表现很差或表现平庸，那就应 该让他离开现在的岗位，去做他擅长的工作。
2、“如果要帮一个人，就不要把他留在他不胜任的 岗位上。不正视一个人在某个岗位上的失败，就是怯 懦，而不是同情。”
励？
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二、激励原则与陷阱
激励三原则
原则一：公平原则 原则二：及时原则 原则三：针对性原则
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依赖管理者 个人魅力
使用 权力
激励常见
金钱 物质
责骂
四种陷阱 奖励
喜欢忽悠 乱开支票
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追随者钦佩的领导者特征
30
追随者钦佩的领导者特征
31
影响力
权力与影响力
使用权力的频率
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赢得信任感的行为
• 1、让别人知道你是什么样的人以及你相信什么。 • 2、认真地倾听他人讲什么。 • 3、选择不同级别的人一起出来进行非正式的茶话会。 • 4、邀请相关人员参加重要的会议。 • 5、说“我不知道”，并在有你的追随者在场的情况下承认自
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金钱在什么情况下能带来激励
• 公平的时候 • 最需要的时候 • 钱不仅仅是钱的时候 • 达到或超越期望的时候 • 与绩效相关联的时候
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三、激励策略与运用
策略一 有效安排员工职务
让下属充分了解，那个职位需要什么任职 资格，把焦点放在更高目标上．
将下属的晋升想法转换为职业发展计划， 自我鞭策．
第5节 需求诊断与激励
有效辅导
有效激励
63
案例研讨
•
某集团下属的一家子公司销售许总监在上任半年
后业绩平凡,公司从外地调任羊某出任总监,许某成了销
售部门的二把手,职务是销售经理,月薪从原来的6000
元调整到4000元。许某原想奋斗到子公司的总经理，
现在感觉很受挫，利益少了，也很没面子。工作没有
积极性，与羊某关系不和谐，甚至有离职的念头。
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做为管理者，你会期望你的下属如何对待工作？
1、下属具备强烈的动机，总是想把工作做到最好。 2、下属比你更关心工作目标的达成。
而这个案例告诉我们： 1、只有与自身利益相关时，员工才会关注，并有付出努力去争取的动机。 2、回报的差异越大，员工关注度越高，付出努力的动机更强烈。
没有人能使员工把事情做好， 除非他自已想要做好！
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二：期望值、价值观、需求层次
有效激励下属?
对人最好的激励，就是给他最需要的。
——德鲁克《管理理论》
71
“9•11”事件飞来横祸，为什么秩序井然？
72
73
价值观工具梳理： 什么对于我最重要？
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克林顿的三环分析
42
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成功—— 得到你热爱的； 快乐—— 热爱你得到的。
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要求的方向及重点
现状
职业发展要求
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策略二：设定高绩效标准
不公布最低标准，而是设定真正的工作目标 管理层对自己工作绩效高标准、以身作则。
49
为什么张瑞敏能够将海尔从一个集 团小厂建成中国家电巨头？
安全需求 生存需求
需求人员比例
发展
成长
需求
精神
文化
需求
生理需 求的物 质保证
发展战略制度：
企业共同愿景
员工职业发展
长
学习型组织
寿
激励制度：
奖金、福利、绩效
发
领导、沟通、良好
展
的工作环境、企业
文化建设。
劳动保障制度：
生
劳动合同、工资、 存
五险一金
企业生命状态
26
对需求层次理论的新思考
• 1、你的员工那部分员工满意度比较低？ • 哪些员工在流动？ • 他们的主要需求在哪个层次？ • 2、根据20/80原理，你应该关注什么样的激
《辅导与激励》
主讲:陈俊谋
2011-04-10
1
2
组织的反激励（挫伤）作用指数
3
德鲁克激励矩阵
4
根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析
想做但做不 好, 15%
无事生非不, 想做, 5% 10%
想做而不会 正确有效方
法, 40%
盲做, 20% 负效劳动,
10%
5
愿意挑战高绩效的员工现在不多了
马 斯 洛 需 要 的 层 次
21
案例分析
• 一个出色的销售员因工作业绩突出提升为 销售主管，虽然固定工资提高，但业绩提成降 低了，几个月后他发现工资比以前做业务员的 收入少了，工作积极性骤然下降。
• 如果你是这位销售主管的上司，怎么办？) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它
40
比尔-克林顿的例子
16岁时决定从政。
“我喜爱音乐，也觉得很有前途，但我明白， 自己永远成不了约翰-考尔特兰或斯坦-盖茨。”
“我对医学很感兴趣，觉得自己能当好医生， 但我明白，自己永远成不了迈克-德巴基。”
“但我清楚，在公共服务领域里我可以出类拔 萃。我最感兴趣的是人，是政治，是政策，而 且我认为不靠家庭财富，不靠关系，不靠南方 所看中的贵族或其他根基，自己也能做到这 点。”
6
员工盘算如何工作量少而奖金多 7
企业生命力？
真实而无限的生命 是从何而来，它来自 被挑战、鼓舞、激励 的队伍，来自组织每 个动人而又有魅力想 法。
----杰克.韦尔奇
8
9
高层 中层 基层
基层 中层 高层
10
目录
第1节 心领导力与使能 第2节 师徒与心智改善 第3节 绩效提升（OJT） 第4节 激励策略与运用
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小组讨论 物质激励
金钱在什么情况下可以带来激励，在什么情况不能 带来激励？请陈述理由，并最好举出实际工作中的案 例加以说明。
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金钱在以下情况不能带来激励
• 不是最需要的时候
• 不够多的时候
• 与预期相去甚远的时候
• 干的比自己差的人拿的比自己多的时
• 干的多拿的少时候
• 不知为什么的时候
• 遥遥无期的时候
• 请问你是这家子公司的总经理，你会如何有效的激励 他？现场演练！
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“工欲善其事， 必先利其器”！
《论语》
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期望值
个价性值化观
资低讯成分本享
企激业内励训 根源
落绩差效行提为升
沟通
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一：激励根源
问题研讨
你认为奖励和惩罚那种更有效？举例说明。 奖要奖得到位 -----不怕你富，要让人眼红。 惩要惩得心疼 -----不怕你死，要让人胆颤。
帮助下属执行和推进职业发展计划
人岗匹配
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德鲁克认识自己的几个问题
1、我的 长处是什么？如何识别？ 2、我的 学习方式是什么？ 3、我的 做事方式是什么？ 4、我的 价值观 是什么？
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认识自己的三环理论
擅长
热爱 机会
思考：先从哪一环出发？
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苏珊的梦想
1、因紧张发挥不好则不擅长； 2、真的热爱要变成擅长； 3、热爱才去寻找机会（坚韧）； 4、做热爱的事情本身就是快乐。
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创造性动机
动机
约束性动机
我想要…
行为--- 积极、 主动、 创造性
我不得不、否则不 喜欢事情就会发生
道 行为--- 消极、 被动、 应付性、 创造性回避
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网球比赛启示:
网坛高手张三和李四准备参加全国网球赛决赛，而假设 决赛奖金的分配规则为： 1、奖金为10万元，冠、亚军各分5万; 2、奖金为10万元，冠军得8万,亚军得2万元; 3、奖金为10万元，全部归冠军所得。 分析这三种情况下 对张三和李四参赛动机的影响？对激励有何启发？
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我们向何处去——陈明键
“美国高盛有100年历史，东方高圣今年10岁了。
我脑子总是浮现这样一个戏剧化的画面，我们坐在自
己的飞机非到纽约，高盛的高管在飞机楼梯下等着我
们。汽车开过纽约市区，到达高盛总部，人群在等待，
欢迎的掌声响起，签约完毕后，对方说：我们准备了
晚宴。我说：家里人还等着我吃饭。然后绝尘而去，
公司政策、监督考评、工作条件、薪金福利、工作安全感
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经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）