浅谈绩效管理中的激励机制
绩效考核制度下的激励机制优化
绩效考核制度下的激励机制优化激励机制是组织管理中实现绩效提升的重要手段之一。
在绩效考核制度下，如何优化激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高组织整体绩效，成为一个值得深入研究的话题。
本文将从多个方面探讨如何优化绩效考核制度下的激励机制。
第一，灵活多元的激励方式绩效考核制度下的激励机制应该采用灵活多元的激励方式，以满足不同员工的激励需求。
例如，可以设立年度奖金、季度奖励、月度绩效奖金等，并结合员工的个人贡献和团队协作情况给予相应的奖励。
此外，还可以采用荣誉称号、晋升机会、培训机会等非物质性激励，激发员工的自我实现和提升动力。
第二，明确目标指标与绩效奖励的关联性绩效考核制度下的激励机制应确保目标指标与绩效奖励之间有明确的关联性。
只有当目标指标和绩效奖励相互关联时，员工才能清楚地了解自己的工作目标，更加全力以赴去完成工作任务。
同时，也能充分发挥激励机制在提升绩效方面的作用。
第三，因材施教的绩效管理绩效考核制度下的激励机制需要根据员工的个体差异进行因材施教。
每个员工的能力和潜力不同，因此，激励机制应该根据员工的岗位特点和个人能力设计不同的激励方案。
例如，对于高绩效员工，可以给予更多的奖励和晋升机会；对于低绩效员工，应该提供适度的培训和辅导，帮助其提升工作能力。
第四，激发员工的内在动机绩效考核制度下的激励机制应该从激发员工的内在动机出发。
内在动机是指员工在工作中得到自我实现和成长的愿望。
因此，激励机制应该关注员工的工作满意度，提供良好的工作环境和发展机会，以激发员工的内在动力。
此外，还可以通过工作自主权的赋予、任务的多样性和挑战性的提供等方式，激发员工的自主性和创造力。
第五，及时有效的反馈机制绩效考核制度下的激励机制需要建立及时有效的反馈机制。
员工在完成工作任务后，应该及时了解自己的工作表现，并得到相关反馈。
反馈可以是正面的肯定和鼓励，也可以是负面的指导和建议。
通过及时有效的反馈，员工可以了解自己的不足之处，及时进行调整和改进，提高工作表现和绩效。
人力资源管理中的绩效考核与激励机制
人力资源管理中的绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制在人力资源管理中扮演着重要的角色。
通过对员工绩效进行科学评估和提供适当的激励措施，可以提高员工的工作动力和积极性，从而促进组织的发展和员工的个人成长。
本文将从绩效考核和激励机制两个方面进行论述。
一、绩效考核绩效考核是评估员工在工作中所取得成果和表现的过程，其目的是客观、公正地衡量员工的工作效率和质量。
以下是人力资源管理中常用的绩效考核方法：1.定性评估：通过观察员工的工作态度、沟通技巧、团队合作能力等行为来评估其绩效水平。
这类评估方法注重员工的软技能和集体合作能力，能够全面了解员工在工作中的表现。
2.定量评估：通过量化数据来评估员工的工作绩效，如工作完成量、销售额等。
这类评估方法注重员工的工作成果和个人业绩，能够直观、客观地反映员工在工作中取得的成绩。
3.360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈，综合评估员工的绩效。
这种评估方法能够全面了解员工在不同方面的表现，减少评估的主观性。
绩效考核不仅仅是一种评判，还应该对员工的绩效进行反馈和改进。
在评估结果确定后，上级应该与员工进行沟通，指出其工作中的优点和不足，并提供相关培训和发展机会，帮助员工提升绩效水平。
二、激励机制激励机制是通过提供适当的奖励和回报来激励员工，在绩效考核的基础上，进一步推动员工的动力和积极性。
以下是几种常见的激励机制：1.薪酬激励：将员工的绩效与薪资挂钩，设置相应的绩效工资或奖金制度。
这种激励机制能够直接关联员工的工作表现和薪资收入，激发员工的工作动力。
2.晋升激励：通过晋升机制，让员工看到自己在组织中的发展空间和晋升机会。
这种激励机制能够激发员工的上进心和积极性，提高员工的工作效率和质量。
3.培训与发展：为员工提供相关的培训和发展机会，提高其专业能力和职业素养。
这种激励机制能够满足员工的学习需求，促进员工的个人成长和职业发展。
4.奖励制度：设立一套奖励机制，激发员工的创新精神和团队合作意识。
绩效管理与激励机制
绩效管理与激励机制绩效管理是现代组织管理中的重要环节，通过设置目标、监测绩效、评估绩效和激励员工，以提高组织整体绩效和员工个人绩效。
激励机制则是绩效管理的重要手段，通过激励措施来激发员工的工作动力和积极性，使其尽力完成工作目标并提高工作表现。
本文将探讨绩效管理与激励机制的关系，以及如何有效地实施和运用绩效管理与激励机制。
一、绩效管理与组织绩效提升绩效管理是一种组织管理手段，通过清晰的目标设定、有效的监测与评估，可以帮助组织提升整体绩效。
首先，绩效管理可以确保组织的目标明确。
通过制定明确的工作目标和绩效指标，能够使员工明确工作重点和努力方向，从而提高工作效率和执行力。
其次，绩效管理可以帮助组织了解绩效现状。
通过采集和分析绩效数据，可以及时发现问题，以便采取相应的措施进行纠正和改进。
通过对绩效信息的监测和评估，能够实现对员工工作表现的全面了解，为组织提供有针对性的管理决策，推动组织的持续改善和发展。
最后，绩效管理可以促进组织的学习与发展。
通过对绩效表现的评估和总结，可以识别出成功的经验和不足之处，并对绩效较佳的员工进行分享和激励，促进知识共享和组织学习，从而不断提升组织的绩效水平。
二、激励机制与员工激情释放激励机制是通过激发员工的工作激情和积极性，使其主动投入工作，并为组织创造价值的一种管理手段。
激励机制的设计需要与绩效管理相结合，以实现员工个人绩效与组织整体绩效的双赢。
首先，激励机制应当与目标设定相适应。
通过制定明确的工作目标，并将其与激励机制相结合，可以激发员工的工作动力和积极性。
例如，可以设置目标达成奖金或者绩效奖励制度，鼓励员工努力完成工作任务并取得优异的绩效。
其次，激励机制应当体现公平与公正。
员工在工作中付出努力，应当得到公平的回报和认可。
激励机制的设计应当公平、透明，员工能够清晰地了解工作表现与激励措施之间的关系。
例如，可以建立公正的绩效评估体系，确保绩效评估过程公正公平，以激励员工的工作热情和干劲。
企业运营管理中的绩效激励机制
企业运营管理中的绩效激励机制在企业运营管理中，绩效激励机制起着至关重要的作用。
它不仅能够激励员工积极工作，为企业的发展贡献力量，还能提高企业的竞争力和效率。
本文将从奖励制度、目标设定和绩效评估等方面探讨企业运营管理中的绩效激励机制。
一、奖励制度企业运营管理中的绩效激励机制首先需要建立合理的奖励制度。
奖励制度能够激励员工积极进取，努力工作。
一个好的奖励制度应当具有以下特点：1. 公正公平：奖励应该与员工的工作表现直接相关，而不是以个人关系或其他不公平的因素为依据。
只有公正公平的奖励制度，才能够获得员工的认同和支持。
2. 灵活多样：奖励制度应该灵活多样，能够根据员工的不同贡献和工作类型进行区别对待。
一些常见的奖励方式包括年终奖金、提成制度、股票期权等。
3. 可量化可衡量：奖励制度应该能够量化和衡量员工的贡献和表现。
只有通过科学的方法对员工的工作进行评估，才能够建立公正可行的奖励制度。
二、目标设定有效的绩效激励机制需要明确的目标设定。
目标设定能够帮助企业和员工明确工作的方向和重点，为员工提供明确的激励方向。
1. 高度挑战性：目标设定应该具有一定的挑战性，能够激发员工的工作热情和积极性。
过于简单的目标容易使员工产生松懈和缺乏动力的情况。
2. 可测量性：目标设定应该具有可测量性，能够通过具体的指标和数据进行评估和反馈。
只有能够进行实际测量和评估的目标，才能够形成有效的绩效激励机制。
3. 阶段性设定：目标设定应该具有阶段性，能够根据实际情况进行调整和修正。
时刻与员工进行沟通和反馈，有助于员工对自身表现进行及时调整和改进。
三、绩效评估绩效评估是企业运营管理中绩效激励机制的重要环节。
通过科学的绩效评估体系，可以客观地对员工的工作表现进行评估和反馈。
1. 多维度评估：绩效评估不应仅仅依靠单一指标，而是应该综合考虑不同维度的因素。
除了业绩指标，还应该考虑员工的团队合作、创新能力、专业素养等方面。
2. 及时反馈：绩效评估应该及时进行反馈，让员工了解自身的工作表现，以便进行调整和改进。
绩效管理中的员工激励与动力机制
绩效管理中的员工激励与动力机制绩效管理一直被视为提高员工工作效率和工作质量的重要手段之一。
在现代企业中，如何激发员工的工作动力和提供适当的激励机制成为了管理者们亟待解决的问题。
本文将探讨绩效管理中的员工激励与动力机制，并提出一些实用的方法和建议。
1. 充分理解员工需求和动机首先，在设计绩效管理激励机制前，管理者们应该深入了解员工的需求和动机。
每个员工都有自己特定的激励因素，如个人成长、薪资福利、成就感等。
通过开展员工调研、个别面谈和团队讨论等方式，获取员工的反馈和建议，进一步了解他们的需求和动力。
2. 设定明确的目标和期望为了激发员工的工作动力，管理者应当设定明确的目标和期望，并与员工进行充分沟通。
目标应当既挑战性又可行，并与员工的个人发展目标相契合。
当员工明确知道自己的工作目标和期望时，他们会更加努力工作以实现这些目标，从而获得相应的激励和动力。
3. 提供有效的反馈和奖励及时的反馈和适当的奖励对于激励员工来说至关重要。
管理者应该定期向员工提供工作表现的反馈，包括积极的肯定和建设性的指导。
同时，根据员工的表现和贡献，给予适当的奖励，如晋升、奖金或特别奖励。
这样的激励机制能够增强员工的工作动力并提高绩效。
4. 提供发展机会和培训计划员工激励和动力的一个重要组成部分是提供发展机会和培训计划。
通过帮助员工提升技能和知识，他们将感到自己的工作得到了重视，并有机会发展自己的职业生涯。
管理者应当与员工沟通，了解他们的职业发展需求，并提供相应的培训和发展计划，以激励他们持续提升自己的专业素养。
5. 创造良好的工作氛围一个积极向上的工作氛围对于员工的激励和动力至关重要。
管理者应该创造积极的工作环境，鼓励员工之间的合作和交流。
同时，及时解决员工在工作中遇到的问题和困难，提供必要的支持和资源。
一个和谐、公正、透明的工作氛围将激励员工全力以赴地投入到工作中。
绩效管理中的员工激励与动力机制是管理者们不可忽视的重要环节。
管理制度中的激励机制与绩效考核
管理制度中的激励机制与绩效考核一、背景介绍随着社会的进步和发展，各种管理制度的建立和运作成为现代企业不可或缺的一部分。
在管理制度中，激励机制和绩效考核是提高员工工作积极性和推动企业发展的重要手段。
二、激励机制在管理制度中的作用激励机制是针对员工在工作中表现出色或取得成绩时所采用的激励手段。
通过激励机制，可以调动员工的积极性，使其充分发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。
三、激励机制的种类1. 薪酬激励：通过提供良好的薪资待遇，激励员工更加努力地工作。
这可以包括提供高额的基本工资、奖金、提成等形式。
2. 职位晋升：给予员工晋升的机会，让其看到自己未来的发展空间。
这可以通过设立明确的晋升通道和晋升条件来实现。
3. 员工培训：提供各种培训机会和资源，让员工不断提升自己的技能水平和职业素养。
这可以包括内部培训、外部培训、交流学习等形式。
4. 赞誉表扬：及时、公正地给予员工赞誉和表扬，让其感到被认可和肯定。
5. 工作环境优化：提供良好的工作环境，如舒适的办公场所、先进的工作设备等，让员工在工作中更加舒适和自在。
四、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作业绩进行评估和反馈的一种制度化过程。
它能够客观评估员工的工作表现，为企业提供制定激励机制和管理决策的依据。
五、绩效考核的方法1. 定性考核：通过对员工工作中的行为和态度进行评估，来评判其绩效。
这可以通过员工自评、同事评估、上级评价等方式实现。
2. 定量考核：通过对员工完成工作目标和指标的数量和质量进行评估，来评判其绩效。
这可以通过销售业绩、客户满意度、工作质量等指标来衡量。
六、绩效考核的注意事项1. 公平公正：绩效考核应该在制度化的基础上进行，遵循公平、公正的原则，确保考核结果客观合理。
2. 目标明确：应该在考核前明确工作目标和指标，并确保员工清楚了解和理解。
3. 反馈及时：及时向员工反馈考核结果，让其了解自己的工作表现，并为改进提供机会。
七、激励机制和绩效考核的结合激励机制和绩效考核是管理制度中相辅相成的两个重要环节。
绩效管理激励机制
绩效管理激励机制绩效管理激励机制是企业中一种重要的管理工具和方法。
通过明确目标、评估绩效、奖励优秀表现等手段，激发员工的积极性和动力，促进企业的发展和进步。
本文将从绩效管理的定义、目的、重要性、关键要素、实施步骤以及案例分析等方面进行论述。
一、绩效管理的定义绩效管理是企业为了实现战略目标、提高员工绩效、增加竞争力而对员工绩效进行识别、管理和引导的一套系统化的管理体系。
它包括设定绩效目标、确定绩效指标、评估绩效表现、提供反馈、奖惩措施等环节。
二、绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的工作热情和积极性，提高组织绩效和竞争力。
通过明确目标、评估绩效、识别潜力和问题、提供反馈、奖惩措施等手段，达到激励员工、培养优秀人才、优化组织结构和流程的目的。
三、绩效管理的重要性绩效管理对企业的发展和成长至关重要。
首先，通过绩效管理，能清晰明确企业目标，使员工工作具有明确性和针对性；其次，通过对绩效的评估和反馈，能激励员工积极进取，不断提升自己的工作能力和表现；最后，绩效管理能准确识别出绩效低下的员工和存在的问题，为企业采取相应的改进措施提供依据。
四、绩效管理的关键要素绩效管理的实施离不开以下几个关键要素：目标设定、绩效评估、反馈与改进、奖惩制度。
目标设定是绩效管理的起点，明确员工应该完成的任务和达到的绩效标准；绩效评估是核心环节，通过评估员工的工作绩效，能客观地了解员工的表现和能力；反馈与改进是绩效管理的重要环节，及时向员工提供绩效评估结果，帮助其改进和进步；奖惩制度是激励员工的重要手段，通过给予奖励和制定相应的惩罚措施，激发员工的工作动力。
五、绩效管理的实施步骤绩效管理的实施步骤包括：制定绩效管理制度和流程、设定绩效指标和目标、制定绩效评估标准、开展绩效评估、提供反馈与改进机会。
首先，企业需要建立健全的制度和流程，明确绩效管理的具体操作方法；其次，根据企业目标和员工岗位职责，设定具体的绩效指标和目标，保证其具体、可衡量、可达到；然后，制定绩效评估标准，选择适合的评估方法，对员工的绩效进行评估；最后，根据评估结果，提供反馈与改进机会，鼓励员工改善表现并提供必要的培训和发展机会。
人力资源管理中的绩效激励与激励机制
人力资源管理中的绩效激励与激励机制绩效激励与激励机制在人力资源管理中扮演着重要的角色。
在现代企业中，如何激励员工发挥出最佳的工作表现，提高绩效成为了一个关键问题。
本文将从绩效激励的定义、激励机制的设计和实施以及绩效激励的挑战等方面进行探讨。
绩效激励是指通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和工作动力，以达到组织目标的一种管理手段。
绩效激励的核心在于激发员工的内在动机，使其主动地投入到工作中。
激励机制则是实现绩效激励的具体方式和手段。
一个有效的激励机制应该能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量。
在设计激励机制时，需要考虑到员工的不同需求和动机。
有的员工更看重物质奖励，如薪资、福利待遇等；有的员工则更注重精神激励，如晋升机会、培训发展等。
因此，一个综合考虑员工不同需求的激励机制更能够发挥绩效激励的效果。
此外，激励机制还应该具有公平性，避免出现任人唯亲、内外有别的情况，以免引发员工的不满和不稳定因素。
在实施激励机制时，管理者需要具备一定的智慧和技巧。
首先，要明确激励的目标和标准。
只有明确了激励的目标，才能更好地制定激励措施。
其次，要及时给予激励。
及时的激励能够更好地激发员工的积极性和工作动力。
此外，激励应该具有差异化。
不同的员工有不同的表现和贡献，应该根据个人的实际情况进行差异化的激励，以免造成员工之间的不公平感。
然而，在实施绩效激励时，也会面临一些挑战。
首先，绩效评估的主观性和不公平性是一个难题。
由于绩效评估往往涉及到主管的主观判断，因此很容易造成不公平现象。
其次，激励机制的设计和实施需要大量的人力和物力投入，对企业来说是一项巨大的开支。
最后，员工的绩效激励也可能导致一些负面效应，如过分竞争、团队合作的削弱等。
为了克服这些挑战，企业可以采取一些措施。
首先，建立一个公平、透明的绩效评估体系，减少主观因素的干扰。
其次，激励机制的设计应该兼顾企业的利益和员工的需求，实现双赢。
此外，企业还可以通过培训和发展来提高员工的绩效水平，从而提高整个组织的绩效。
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浅谈绩效管理中的激励
机制
Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
浅谈绩效管理中的分解机制和激励机制随着市场经济的持续深入发展，国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革，表现之一就是现代绩效管理体系的引进和建设。
在内外环境都发生巨大变化的情况下，电力企业必须改变原有的运作模式。
绩效管理就是保证企业战略目标实现的有效手段。
结合到本企业的实际工作，我有一些浅薄的体会。
一、绩效管理强调企业目标必须层层分解，压力必须层层传递。
所谓层层分解、层层传递，目的就是要使各管理层级与员工清晰地了解公司的经营发展目标，明确各部门和岗位的职责，提高执行力，增强主动性，加快落实目标任务，实现企业的发展战略。
这一点，在诸多企业中还存在着不足。
很多企业的管理层往往把大量精力消耗在计划环节上，而所投入的精力并没有能产生预期的效果，在忙碌的尽头得到的却是苍白无力的执行。
事实上，企业的管理大纲、建设制度已经足够健全，需要的只是按照这些大纲、顺着这些经络认真执行下去，可是为什么我们很多的文件精神或企业状况员工知之甚少甚至毫不知晓，对企业的一些措施怀有不满意情绪，这就是在沟通渠道上出了问题。
辛苦制定出来的目标浮在上面，没有真正落实下去，什么事情都是走走过场，这样的目标其实比没有还不好，反而让员工觉得企业是不务实的。
企业是员工集体的企业，我们要员工有集体荣誉感，要有归属感，要荣辱与共，就首先要把员工的思想汇聚到一起来。
这也是我们要抓好落实分解的一个原因。
电力企业作为国有垄断型企业，其员工相对于其他企业员工来说压力较小，缺乏危机感，习惯安于现状，员工工作较为稳定。
而实施绩效管理后，由于员工对于绩效管理认识的偏差，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理的实施就是为了扣钱，会大大增加自身的工作压力，致使过去的“铁饭碗”不复存在，从而易使员工产生抵触情绪。
所以，要把目标管理理念分为“人”和“事”两个层面来落实。
即，从个人角度讲，鼓励员工设立个人目标与要求。
从组织层面讲，部门一级要在一定期限内实现与组织发展有益的管理目标，或在管理活动中改善和促进组织成员的行为规范。
要充分利用班会、安全学习等机会，向员工传递设立个人目标和组织目标、近期目标与远期目标的重要性，鼓励员工勇敢设立个人目标和近远期职业规划，并为此而努力奋斗。
在日常管理目标上，部门要将细化管理、规范日常工作、提高执行力作为主抓方向。
从细节开始，逐步开展对日常工作的调查和分析工作，梳理部门的各项工作，并对每项工作落实责任人，提出计划、要求、检查和考核办法，逐步形成部门管理工作的规范化。
比如，开展对班组自备仓库整治，降低隐性库存，从细节开始精细化管理；对操作记录修改、检修台账进行规范，从生产作业基
础上开始精细化管理；对技术工作进行分工落实，并梳理清楚，确认每项工作都有人负责和解决，对技术工作中存在的问题进行梳理，落实开展专项检查的时间和负责人，从技术上进行精细化管理；组织员工学习部门、公司的考核制度，明确职责和责任，逐步提高员工遵章守纪的意识和执行力，修订完善值班制度，制定技术员考核制度，从制度管理上着手精细化工作。
等等。
二、利用激励机制调动员工的工作积极性，提高企业绩效。
绩效管理不仅是提升企业管理水平的有效途径，更是提升员工素质的有力保障。
通过客观、公正、准确地评价单位和员工的工作业绩、能力和态度，并将绩效考核的结果与岗位调整、培训和薪酬相挂钩，可以激励员工不断提升个人素质，从而实现企业的发展目标。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，而个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
这里就有一个挖掘员工潜力和激励员工积极性的问题。
从某种角度来说，人的潜力是无限的。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励
的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。
由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
在一个大型企业中，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
那么，怎样的激励才算是有效的激励在我看来，激励是以员工需要为基础的。
马斯洛的需要层次论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
一种激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
企业的激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。
同时，好的激励手段还应该引导员工的需要向更高层次发展。
只有让员工满意的激励措施才会是有效的。
比如：
（1）为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。
员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。
若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满，这种不满情绪会直接影响到员工的工作，并在员工之间蔓延。
当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。
（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。
假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。
长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。
员工素质过高，对工作提不起兴趣；
素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作。
才会激起员工的工作兴趣。
员工才会有积极性。
（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。
调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。
例如，生产线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。
如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作岗位的轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。
对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业如果能鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
（4）为员工制定职业生涯规划。
没有员工会满意没有前途的工作。
企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
事实上，国有企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大的盲目性。
如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。
员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
（5）进一步加大员工培训的力度。
在如今知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。
企业员工如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。
所以，对培训的需要已经越来越强烈。
针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。
只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
总之，绩效管理工作是一项完整的系统性工作，计划、实施、考核、反馈、激励环环相扣，循环发展。
它与企业的战略规划、组
织结构、岗位职责、工作流程、信息系统建设、企业文化塑造等息息相关。
这是一个系统的、动态的管理过程。
作为国有大型企业，在实施绩效管理时，一定要根据企业自身的情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理要有一个系统的、全面的认识，从而建立起一个有效的绩效管理系统，在管理实践中不断提高国有企业的绩效管理水平。