浅谈对于“绩效管理”的几点认识与想法
对绩效管理的认识和理解
对绩效管理的认识和理解
绩效管理是企业中非常重要的一个环节。
它是一个综合性的管理过程，旨在通过制定目标、制定计划、评估绩效、提供反馈和开展改进等手段，来确保企业的各项工作能够有效地达成目标，可以说是企业管理的重要一环。
绩效管理的核心是目标制定。
目标制定是绩效管理的关键要素，也是企业发展的基础。
在制定目标时，需要充分考虑公司的整体战略、市场环境、资源分配、员工能力、客户需求等因素，确保目标的合理性和可实现性。
绩效管理需要科学的考核方式。
考核方式对于绩效管理的实施至关重要。
科学的考核方式能够使得绩效管理更加公正、客观。
在考核时，需要考虑员工的工作量、工作质量、工作效率等多个方面，避免单一指标的考核方式。
绩效管理需要提供合理的反馈。
反馈是绩效管理的一个重要环节，反馈不仅能够让员工知道自己的工作表现，同时也能够让员工更好的调整自己的工作方式，不断提高自己的工作能力。
绩效管理需要不断完善。
绩效管理是一个动态的过程，需要不断的调整和改进。
随着企业内部和外部环境的变化，绩效管理需要不断地适应变化，提升自己的管理水平，不断提高效益。
绩效管理是企业管理的重要一环，它需要制定合理的目标、科学的考核方式、合理的反馈和不断完善的过程。
只有通过这些手段，才能够有效地提高企业的绩效，实现企业的发展目标。
从事绩效管理工作感想
自从事绩效管理工作以来，我深感这项工作的重要性和挑战性。
绩效管理是企业发展的核心环节，它关系到企业的战略目标实现、员工激励与发展以及企业文化的塑造。
以下是我对绩效管理工作的几点感想。
首先，绩效管理是企业战略目标实现的保障。
作为企业发展的关键环节，绩效管理将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，使员工在工作中能够有针对性地努力。
通过对绩效数据的收集、分析和评估，企业可以及时了解自身运营状况，调整发展战略，确保企业始终朝着既定目标前进。
其次，绩效管理是员工激励与发展的关键。
在绩效管理过程中，企业可以根据员工的实际表现给予相应的激励和反馈，使员工在工作中始终保持积极向上的态度。
同时，通过绩效管理，企业可以识别出高绩效员工，为其提供更多的晋升和发展机会，激发员工的潜能，提高团队整体素质。
再次，绩效管理有助于企业文化的塑造。
在绩效管理过程中，企业可以倡导诚信、责任、协作等价值观，使员工在工作中不断践行。
此外，通过绩效管理，企业可以树立优秀员工典型，传递正能量，形成积极向上的企业文化氛围。
然而，绩效管理工作也面临着诸多挑战。
以下是我对绩效管理工作的一些思考：1. 绩效指标的设定与考核。
绩效指标应与企业战略目标紧密相连，既要全面反映员工的工作成果，又要具有可操作性和可衡量性。
在实际工作中，如何科学设定绩效指标，确保其与员工实际工作相符，是绩效管理工作的一大难题。
2. 绩效管理的公平性与公正性。
绩效管理需要确保所有员工都能公平地参与到绩效评价过程中，避免出现偏袒或歧视现象。
在实际操作中，如何确保评价过程的公平性与公正性，是绩效管理工作的重要课题。
3. 绩效管理的持续改进。
绩效管理是一个动态的过程，需要不断调整和优化。
在实际工作中，如何根据企业发展和员工需求，对绩效管理体系进行持续改进，提高绩效管理的效果，是绩效管理工作需要不断探索的方向。
4. 绩效管理与员工沟通。
绩效管理不仅仅是评价员工的工作表现，更是与员工进行沟通、交流和互动的过程。
对绩效管理的认识和理解
对绩效管理的认识和理解
绩效管理是一种关于组织成员的行为和结果的系统性管理过程，它旨在实现组织设定的目标。
绩效管理的核心是为员工制定明确的工作目标，通过目标考核人的绩效表现，根据表现给予奖惩。
它是一种多方面的管理过程，包括设定工作目标、考核和激励等。
绩效管理包括设定目标、量化目标、定期考核、激励和指导等等。
设定目标是指为员工制定可实现的具体工作目标，以便考核表现。
量化目标是将定性的工作目标变成定量的，以便考核员工是否达到目标。
定期考核是即时地评估员工表现，以便及时调整既定计划，完善工作程序，提高员工绩效。
激励和指导是为员工提供进取心、勤奋好学、拼搏激励和指导，使其能够清楚地知道自己的目标，明确自己的任务，使其能够获得高绩效达到设定的目标。
绩效管理的实施可以提高公司效率和绩效，增强集体凝聚力，增进员工和组织之间的信任，进而激发员工工作激情，提升组织竞争力。
另外，绩效管理还可以为公司的人力资源规划提供参考，发现组织中的潜力和盲点，从而更好地利用人力资源，提升整个组织的绩效。
综上所述，绩效管理是一种重要的管理工具，可以帮助组织实现其设定的目标，有效地利用组织的人力资源，激发员工的活力和积极性，增强组织竞争力。
- 1 -。
关于绩效管理的几点思考
关于绩效管理的几点思考绩效管理，这可不是个能随便应付的事儿！就像一场马拉松比赛，你得有策略、有耐力，还得时刻清楚自己跑了多远，是不是朝着终点在前进。
你想想，要是一个团队，大家都闷头干活，却不知道干得咋样，这能行？那不就跟没头的苍蝇一样，乱撞一气嘛！所以绩效管理就像是给大家点亮的一盏明灯，告诉每个人该往哪儿走，走得好不好。
那啥是绩效管理呢？简单说，就是看看大家的工作成果，给个公正的评价，然后再根据这个评价来决定奖励或者改进。
可别小看这评价，它得准，得公平，不然大家心里能服气？比如说，有个员工小李，天天加班加点，累得要死要活，可业绩就是上不去。
这时候如果只看工作时长，给他个高分，那对那些高效完成工作的同事公平吗？这就好比跑步，小李跑的时间长，可速度慢，能和那些速度快的人得一样的分吗？显然不能啊！再比如说，考核的标准定得模糊不清。
这就好比你参加考试，老师说“好好考，看你们的表现打分”，可啥是好表现？没个具体标准，你不抓瞎？所以标准得清晰，得具体，让大家都明白怎么做才能得高分。
还有啊，绩效反馈也重要得很。
做完了评价，就把结果一扔，啥也不说，这能行？就像你去看病，医生光给你个诊断结果，不告诉你咋治，你能踏实？得告诉员工哪儿做得好，继续保持；哪儿做得不好，怎么改进。
这才是负责任的做法嘛！另外，绩效管理可不能一成不变。
市场在变，工作内容在变，考核也得跟着变。
不然就像穿着不合脚的鞋跑步，能舒服吗？能跑得快吗？说到这，你可能会问，那怎么才能做好绩效管理呢？我觉得啊，首先领导得重视，把这当成一件大事来抓。
要是领导都不当回事，下面的人能认真？其次，得让员工参与进来，听听他们的想法。
毕竟他们是干活的，最清楚工作中的情况。
最后，要不断地改进和完善。
没有十全十美的制度，发现问题就得赶紧解决。
总之，绩效管理可不是个轻松的活儿，但做好了，那对团队的发展可是大有益处。
就像给汽车加了好油，跑得又快又稳！所以，咱们都得好好琢磨琢磨，怎么把这绩效管理做得有声有色！。
浅谈绩效管理研究及感悟（通用13篇）
浅谈绩效管理研究及感悟（通用13篇）浅谈绩效管理研究及感悟篇1关于“绩效”一开始我对这个词并没有太深的理解，只是按照表上的要求去做。
在做的过程中我发现，任何一项工作的执行必然要有它能达到的效果，而我们要的效果就是能让店长们清楚的知道自己本月的不足与下个月想要的结果。
第二次面谈前，我开始十分重视面谈的结果，我认为一次成功的面谈是下一个月业绩能否成达的重要因素。
因此，我每月会要求店长们25号就将上月的考评做自评，将上月的计划做总结，同时再将下个月的绩效目标与发给我，26号我将花上一天的时间对所有店长的作业做分析：1、上月的考核项目得分情况、主要的扣分项目及原因2、上月的计划达成结果及偏差原因3、本月店长考核项目的重心是否稳合下月要提升的项目?4、本月的计划是否能支撑下月目标的完成。
以上的4项做完分析后我要先有答案，并做好记录。
然后，我会根据去年同期的相关数据做对比，制定出各店下月应达成的各项指标，做修正。
例如：宜春天奴本月店长制定的新顾客目标为：15人，客单价3500，而去年同期也是没有活动的情况下新客的达成是：20人，客单价3800，那么结合今年的商品价位与客源开发情况，在9月份的客单价我就会修改为：4000-4500，新顾客20-25人，再通过面谈的过程给店长做分析讨论，最终达成一致，最终确定为我们下一个月的精准目标，再结合店长的计划针对目标的达成做策略分析。
所以，一次成功的面谈，必须要有精心的准备，这些精准的分析将会为下一个月的业绩带来合理的目标与激励，同时让店长们清楚的知道下月个要怎么干,为下月的业绩做好充足的准备。
但是，不是每个店长和每个团队都具有高度的执行力，所以策略制定的同时，还要制定出相应的奖罚。
例如：百采本月有一项是连带率必须达成1.6，但店长反馈的困难是团队的意识很差，为了得到有效的改善，本月我们以天和班次为单位，只要当天班次未做连单，就必须晚上11点前在微信群里发反省，未发者一次罚5元。
绩效管理的学习心得
绩效管理的学习心得绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，对于提高员工绩效、促进组织发展具有重要作用。
在学习和了解绩效管理的过程中，我深刻认识到了绩效管理的重要性和必要性，也对如何有效地进行绩效管理有了更深入的理解。
以下是我在学习绩效管理中的一些心得体会。
首先，绩效管理是一项系统性的工作。
有效的绩效管理不仅仅是简单地通过考核指标对员工的绩效进行评价，而是需要整合和运用多种管理方法和工具。
绩效管理需要从岗位设计、招聘、培训、激励等多个方面入手，以全面提高员工的绩效表现。
这让我明白了绩效管理不能仅仅停留在简单的考核和评价上，而是需要综合考虑员工的能力、动力、机会等多个因素，全方位地提高员工绩效。
其次，绩效管理需要明确目标和标准。
一个有效的绩效管理系统需要建立明确的绩效目标和评价标准。
目标要具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致，这样才能够让员工明确工作的方向和重点，更好地努力实现绩效目标。
评价标准要公平、公正，并与绩效目标相对应，这样才能够让员工感到公正和公平，激励他们去积极努力工作。
在学习绩效管理的过程中，我意识到建立明确的目标和标准对于绩效管理的成功至关重要。
再次，绩效管理需要关注员工发展。
绩效管理不仅仅是对员工绩效的考核和评价，更是对员工发展的引导和支持。
在绩效管理中，组织应该提供员工发展的机会和资源，关注员工的成长和提升，使员工在工作中能够发挥出最大的潜力和能力。
这让我明白了绩效管理不仅仅是一种管理手段，更是一种支持和帮助员工成长的方式，只有将员工的个人发展和组织的目标紧密结合起来，才能够实现绩效管理的最大效果。
最后，绩效管理需要持续改进和反馈。
绩效管理不是一次性的活动，而是一个连续的过程。
在绩效管理中，组织应该不断地对绩效管理系统进行改进和完善，提高评价的准确性和科学性。
同时，组织也需要及时地向员工提供绩效反馈，让员工了解自己的绩效表现和存在的不足，帮助他们改进和进步。
在学习绩效管理的过程中，我认识到绩效管理需要持续地进行改进和反馈，只有不断地优化绩效管理的过程和方法，才能够实现良好的绩效管理效果。
我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享
我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享在现代企业中，员工绩效管理是组织发展的重要组成部分。
它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及能力发展等方面。
在我工作多年的经验中，我对员工绩效管理有着自己独特的思考和改进观点，下面我将与大家分享一些我的经验。
一、明确目标与期望员工绩效管理的首要任务是明确目标与期望。
员工需要清楚地知道他们的工作职责和预期绩效目标。
作为管理者，我始终注重与员工进行密切的沟通和相互了解，确保他们理解和接受公司制定的目标，并根据这些目标制定个人的绩效目标。
只有当员工明确目标，他们才能更好地努力工作，提高绩效。
二、及时反馈与交流接下来，我认为及时的反馈与交流对于员工绩效管理至关重要。
我常常通过定期的个人会议、项目评估和周边反馈等方式与员工进行沟通和互动。
我积极表扬优秀绩效和工作表现，并向员工提供具体的建议和改进意见。
同时，我也鼓励员工提出自己的看法和想法，以便我们共同寻求问题的解决方案。
及时的反馈和交流能够帮助员工认识到自己的优点和不足，并为他们提供改进的机会。
三、激励与奖励机制在员工绩效管理中，恰当的激励与奖励机制能够增强员工的积极性和动力。
除了薪水和福利的奖励外，我也注重通过其他形式的激励和认可来激发员工的工作热情。
比如公开表彰优秀绩效的员工、提供培训和晋升机会以及灵活的工作时间安排等。
这样的激励策略有助于员工感受到自己的价值和成长，从而更加投入工作。
四、绩效评估与改进绩效评估是员工绩效管理的关键环节之一。
作为管理者，我注重定期的绩效评估和反思，以了解员工的工作表现以及可能存在的问题。
通过员工的绩效评估结果，我可以制定个性化的培训计划和发展路径，帮助员工提高工作能力和水平。
此外，我也鼓励员工参与绩效评估的过程，并予以充分的反馈和支持，共同制定改进和发展计划。
五、持续改进与创新最后，我坚信持续改进与创新是员工绩效管理的重要原则之一。
随着企业环境和市场竞争的变化，绩效管理也需要不断地适应和创新。
绩效管理工作感言
时光荏苒，转眼间，我已经在绩效管理岗位上工作了数年。
这段时间里，我见证了公司绩效管理体系的不断完善，也亲身参与了众多绩效管理的实践。
在此，我想借此机会，对我所从事的绩效管理工作发表一些感慨和思考。
首先，我想说的是，绩效管理工作是一项极具挑战性的工作。
它要求我们既要具备丰富的理论知识，又要具备扎实的实践经验。
在这个过程中，我深刻体会到了以下几点：一、绩效管理的重要性绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到企业的战略目标、员工个人发展以及企业整体竞争力的提升。
通过绩效管理，企业可以有效地激发员工的潜能，提高员工的工作效率，从而实现企业的长远发展。
在我看来，绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 帮助企业实现战略目标。
绩效管理将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，使员工明确自己的工作方向，确保企业战略的顺利实施。
2. 促进员工个人发展。
通过绩效管理，员工可以清晰地认识到自己的优点和不足，从而有针对性地提升自己的能力，实现个人职业生涯的规划。
3. 提高企业整体竞争力。
绩效管理有助于企业优化资源配置，激发员工潜能，提高企业整体运营效率，从而提升企业在市场竞争中的地位。
二、绩效管理的难点尽管绩效管理的重要性不言而喻，但在实际操作过程中，我们仍会遇到诸多难点：1. 绩效指标设置不合理。
绩效指标是绩效管理的基础，设置不合理的指标会导致绩效评价结果失真，影响员工的工作积极性。
2. 绩效评价方法单一。
传统的绩效评价方法往往过于依赖主观判断，难以客观、公正地评价员工的工作表现。
3. 绩效反馈不及时。
许多企业在绩效管理过程中，对绩效反馈的重视程度不够，导致员工对自身工作改进的方向不明确。
4. 绩效结果运用不当。
绩效结果仅作为员工的薪酬、晋升等决策依据，未能充分发挥其在激励、培训等方面的作用。
三、绩效管理的心得体会在多年的绩效管理工作中，我积累了一些心得体会，以下与大家分享：1. 重视绩效指标设置。
在设置绩效指标时，要充分考虑企业战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确保指标的合理性和可衡量性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈对于“绩效管理”的几点认识与想法
摘要本文通过分析什么是绩效管理,绩效管理的意义和作用,对企业绩效管理中存在的一些问题进行分析,并提出了企业绩效管理工作的若干意见。
关键词绩效管理
随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧,人们越来越深刻地认识到,人力资源是企业的第一资源。
企业的发展与员工的成长是分不开的,有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环,它是科学管理的手段和工具,能帮助找出员工绩效的不足,进而帮助员工制定相应的改进绩效计划,使员工朝更高的绩效目标迈进,从而实现组织的远景规划和战略目标。
而要在全公司内有效推行绩效管理,前提是公司全体员工必须对绩效管理有一个正确的理解和认识。
下面是我的几点认识和看法:
1对绩效管理及其意义的认识
什么是绩效管理?绩效管理是公司管理者与员工在制定目标与如何实现目标上达成共识的过程,是促进员工进行改善,帮助员工成功达成目标取得优异业绩的管理方法。
这个过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成,并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定:期望员工完成的工作目标;员工的工作对公司实现目标的影响;以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思;员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;工作绩效如何衡量,即绩效标准是什么;指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。
对于公司而言,绩效管理是为了达成经营目标所采取的系统,有效管理手段;对于员工而言,绩效管理是衡量和检验自我能力、实现与上级进行沟通、改善与提高自我业绩、实现自我成长与发展的重要途径。
成功的绩效管理可以让一个管理者正确指引员工努力的方向,提升员工绩效;会有计划的培训员工,培养员工能力;能激发员工的工作潜能,最终提升班组绩效;可以客观评价与激励员工,促进员工发展。
同样,成功的绩效管理也可以让员工知道其被期待的角色与职责,从而变得自信和主动;可以让员工了解自己的工作对团队的重要性,承诺后有责任感;可以让员工熟悉完成工作需要的知识与能力,促进员工的成长与发展;并且知道公司奖励与晋升的衡量标准,从而获得工作满足感。
所以,绩效管理系统是一个完整的系统,包括目标与计划、辅导与教练、评价与检查、回报与反馈四个重要的构件。
因此,绩效管理涵盖了管理的所有职能:计划、组织、领导、协调、控制,仅盯住系统的一个构件,是不能很好地发挥作用的。
2所谓前车之鉴,后车之师,要做好绩效管理,就要看到当前大多数企业开展的绩效管理实践中存在的问题
2.1绩效管理缺乏系统性。
主要表现在:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束,组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统,只有对员工的考评,缺少对中层管理者的绩效考评,且以非正式谈话为基础考评员工,员工绩效考核与实际工作相脱节;
③绩效考评标准模糊、不切实际,随意性强,绩效保证体系不严密,透明度不高,可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当,绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离,造成绩效管理头痛医头,脚痛医脚,仅有的绩效考评也流于形式。
2.2绩效考评指标设计不当,容易产生误导性。
从组织的绩效考评来看,过分强调定量指标的考核,忽视定性评议指标的使用,并且在定量指标的选取上,与企业的发展战略产生偏差。
从员工的绩效考评来看,空泛的定性评议指标权重过大,定量的考核指标使用较少,并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈,以至在员工的绩效考评指标中,对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
2.3强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。
受环境的影响,企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异,即便是同一员工,在企业的不同发展阶段,其需求也存在较大的差异,这在客观上就决定了企业激励的层次性。
不对环境和员工的需求进行具体分析,一味追求企业激励政策的统一性,其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上,最终流于形式,发挥不了应有的作用。
如员工直接上级的评分相对较为客观和公正,但是由于不同部门工作性质和工作内容不同以及管理者理解上的差异,造成部门之间员工的评分标准差距较大,评分结果之间难以作横向比较。
2.4员工对绩效管理的认识缺乏统一性。
通常,被考核者是最易感到焦虑的群体,他们既想得第一,又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计,又害怕暴露自己的弱点,且普遍感觉到绩效管理是约束一般员工的,因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度,以至自评分普遍接近满分的水平,基本上失去相互比较的意义。
在员工互评上,抱着一团和气的态度,以求自保,评优时出现“轮流坐庄”现象;在对管理者的评议上,受个人价值观和偏见的影响,那些坚持原则、敢抓敢管、成绩突出但个性较强的管理者,员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。
而基层管理者往往又对绩效考核持怀疑的态度,要么因与员工接触少,了解信息有限,易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务情况,要么觉得绩效考核对工作的促进与绩效考核对员工平静心境的搅动所带来的负面作用相比,太微不足道了。
这一方面说明宣传不力,交流沟通不够,导致考核者与被考核者信息不对称,另一方面说明员工和基层管理者没有认识到绩效考核的必要性和重要性,因而绩效管理成了员工和基层管理者双方的负担,而不是动力,从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
3将绩效管理作为一项系统工程来抓
由“绩效考核”到“绩效管理”,虽两字之差,却蕴涵着管理理念的深刻变革。
习惯了传统的报表和文字式“纸上”考核,一旦要面对面地与员工探讨绩效问题,管理者们的首要反应可能是逃避。
的确,“纸上”考核带来的人际冲突和关系紧张已经使管理者们恨不得退避三舍了,更何况现在要面对面地探讨如此令人尴尬而又敏感的绩效问题呢!于是,管理者们在口头上会找出各种各样的理由来抱怨绩效管理,在行动上会不自觉降低自己的热情来抵制绩效管理。
管理者如此,处于脆弱群体的员工产生焦虑情绪也就不足为奇了。
为此,要搞好绩效管理工作,使绩效管理工作发挥应有的功效,我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓,切实做好以下工作:
3.1树立以企业战略为导向的绩效管理理念。
企业战略是企业在市场经济条件下,在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上,为谋求生存和发展而作出的带长远性、全局性的谋划或方案。
它是企业经营理念的具体体现,决定了企业的目标和关键政策,是企业制定中长期计划的依据。
因此,绩效管理必须以企业战略为导向。
3.2建立系统的绩效管理体系。
一个完整的绩效管理体系,应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面,伴之已开放的、持续的、全过程的沟通,同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。
具体讲,在设计绩效目标和拟订绩效计划时,应以企业战略为导向,以完成省、市、县公司下达的任务为绩效管理的目标;在设计绩效考评指标时,采取定性指标与定量指标相结合的办法,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,防止绩效考评指标设计不当造成误导性,并且应事先制定考评标准和绩效管理制度来进行,要对可能出现的偏差进行必要的控制。
绩效考评结束后,应及时将考评结果通过面谈的形式反馈给被考评者,同时将绩效考评结果与员工的薪酬分配及职业发展相挂钩。