高校教师激励存在的问题及其对策的论文.

高校教师激励存在的问题及其对策的论文
2019-05-20
【论文关键词】高校教师；激励；措施
【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题．
一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。

通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。

激励是激发人的行为动机的心理过程。

不同学科对激励有不同的解释。

作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。

作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。

作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。

激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。

(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。

在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。

对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。

(二)可提升高校学科发展水平
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。

通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。

(三)达到组织和个人目标的整合
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。

二、高校教师激励存在的问题
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。

(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。

管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。

(二)激励缺乏弹性
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。

激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。

缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。

(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。

尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。

传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。

一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。

(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。

培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。

三、改进教师激励的措施
“管理深处是激励”。

哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。

可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。

因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。

(一)设置有效的考核标准
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。

有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。

在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。

根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。

加大考核的透明度。

考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。

管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。

(二)引导合理的流动，多种激励并用
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。

根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。

合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。

1．感情激励。

一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。

这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。

让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。

2．成就激励。

首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。

其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。

(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的.更新和专业的发展。

要满足高校教师不同的培训需要。

对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。

对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。

对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。

对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。

建立科学准确的教师培训评价体系。

科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。

从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。

(四)制定公平合理的薪酬制度
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。

进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。

反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。

1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。

高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。

2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。

在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。

在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。

所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。