高级培训师1-9章提纲新版本

第一章岗位职务描述第一模块岗位职务描述文件的审核第一部分知识点一、岗位再设臵（一）定义：岗位再设臵是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。

（二）两方面的原因：1、企业组织发展的需要1）原有的岗位设臵和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求。

2）现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求。

3）员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性。

2、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。

1）岗位再设臵直接影响员工的工作表现，特别是在不同的工作对员工的激励存在着实质性差别的情况下，岗位再设臵的作用尤为突出。

好的岗位再设臵方案可以减少甚至避免辞职、缺勤以及怠工等现象的发生，降低劳动成本。

2）岗位再设臵可以提高员工对本职岗位工作的满足感。

3）岗位再设臵对员工的身心健康将产生直接影响。

岗位再设臵是经济发展科技进步的必然趋势。

二、岗位再设臵的基本思路1、岗位轮换式：主要是指在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。

2、工作内容扩大化：指通过增加某一个岗位的工作内容，实现岗位的再设臵。

可以增加工作的变化性，要求员工具备横向扩大水平和条件近似岗位的工作范围能力，使员工工作内容扩大化和多样化。

运用时间不要太长。

3、工作内容丰富化：是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工工作积极性的方法。

工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用，包括6个方面：增加员工的工作责任感；提高工作自主性，加强团队建设；加强反馈；强化考核机制；加强员工培训；增强员工成就感。

这是一种具有实质性变化发展的方式。

三、企业再造工程定义：企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法（指岗位的设臵）重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。

20世纪90年代兴起，又称为再造企业。

1、主要原因：1）经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。

2）职业分类的新发展对企业的组织形式也提出了新的要求。

2、企业再造工程的关键要素。

管理学家麦克尔.汉姆提出三个关键因素：一个企业或组织的独特优势（哪些方面更具有优势）；对企业或组织的核心生产过程进行评估；进行横向的组织设计。

五、岗位再设臵包括四个方面的综合因素（小贴示）1、基本因素；2、环境因素；3、组织内部因素；4、非正式组织因素第二部分能力训练一、岗位职务描述方案的审核1、审定岗位职务描述方案，实际上是对岗位职务描述工作的把关、指导。

审定应以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据。

2、审定包括以下6个方面：1）实用性原则（应用于实际，符合实际情况，具有操作性）。

2）个性化原则（内容能反映不同岗位、层级差异）3）专家行为原则（由精通情况的专家设计）4）操作过程中具有科学性。

5）符合动态管理原则。

6）方案文件结构是否合理，可参照岗位说明书、岗位规范书。

（加上）二、审核报告的撰写方法1、报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了、通俗易懂等。

2、对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位。

3、要对整个设计方案给出一个总体的评价意见，如：方案可行、基本可行或不可行等。

第二模块：职业生涯规划工作第一部分知识点一、职业生涯规划的含义所谓职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。

职业生涯规划工作是现代人力资源开发与管理工作的重要组成部分。

二、职业生涯规划与职业培训的关系职业生涯规划是对员工职业发展的科学设计，为员工描绘了在本职工作岗位上发展的基本方向。

在职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确定发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的种种障碍，从而实现为其所设计的目标。

而指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训。

职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也是职业培训工作的目标。

三、员工自我职业生涯设计应注意的问题：正确认识企业；正确认识自己的工作岗位；正确认识自我。

第二部分能力训练一、把握好开展职业生涯规划工作的要点1、明确开展职业生涯规划的根本目的。

2、做好职业生涯规划分析工作。

3、开展职业生涯规划工作要实现三个结合。

1）将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合。

2）实现职工个人素质提升与职业工作团队素质提升的紧密结合。

3）将员工个人职业发展，与企业总体发展紧密结合。

4、在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。

二、撰写职业生涯规划书一份职业生涯规划书基本包括以下四个方面：1、个人信息部分2、个人情况分析部分：个人兴趣及爱好；个人能力分析；人格特征分析。

3、改进措施部分4、职业生涯规划建议部分第二章：人员素质测评第一模块：制定测评工作总体方案第一部分知识点一、测评工作总体方案的含义1、定义：是指为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。

2、特点：对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性二、制定测评工作总体方案的基本原则：服务性原则（为培训和人力资源开发工作服务）、针对性原则（方案安排要与对象相一致）、可行性原则（考虑实际情况切实可行）。

第二部分能力训练一、人员素质测评总体方案制订方案制订一定要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行:1、人员配备要科学合理。

人数不是越多越好；人员构成包含从事测评和培训方面专业人员，并形成层次。

2、前期调研工作必不可少。

3、起草工作方案4、方案的落实二、撰写测评工作总体方案1、方案的主要构成要素要全面（6个）。

基本情况、测评对象、测评内容和形式、测评工作的管理、时间安排、对命题工作的有关说明。

2、把握方案的几个主要环节。

测评对象、内容与形式、组织管理、时间安排是主要环节。

一定要做到测评内容、形式与测评对象相吻合；组织管理工作和时间安排一定要具有可操作性。

第二模块培训中的面试工作第一部分：知识点一、面试的含义1、面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。

2、特点：1）以谈话和观察为主要手段；2）面试是一个双向沟通的过程；3）面试不同于其他形式的交谈：具有明确的目的性；预先精心设计且有严密的计划和程序，双方地位不是平等的。

二、面试的基本类型：非结构化面试、结构化面试（面试程序的结构化、面试题目的结构化、面试评定的结构化）、半结构化面试第二部分能力点一、面试内容的设计面试内容与试题的设计，是面试准备工作的核心内容，因为它直接关系到面试工作的成败。

应遵循以下原则：1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据。

2、面试内容要直接体现面试的目的。

3、题目必须围绕面试重点内容来编制。

4、题目的共性与个性要相互结合。

5、面试问题要具有可评价性和透视性。

6、面试试题要有内涵。

（面试的内容要有价值；面试题目应具有可比性）二、面试场所和环境的安排1、面试环境的布臵方法：稳定性、宽松性、舒适性2、面试位臵的排列：圆桌形式、斜一对一式、横一对一式、纵一对一式3、面试场所的光线：直接光线、半直接光线、间接光线、半间接光线、直接间接光线。

4、环境的色调5、噪音问题三、面试评价工作1、评委会组成人员的确定。

人员具有针对性和代表性，人数5－7人奇数为宜。

2、评定标准的确定。

根据面试内容确定为根本原则。

3、设计好面试评价表：面试者的自然状况、考核的基本内容、评定部分（五级适中）、总体评价部分（面试总体评价与录用意见）。

第三模块：测验开发工作第一部分知识点第二部分能力点一、开发测验的基本步骤1、明确所要开发测验的目的和形式2、根据开发目的进行前期的资料收集、调研工作。

3、确定所要测查的核心点4、借鉴已有测验。

5、进入测验命题工作环节。

二、修改已有测评工具的方法1、要结合工作目的2、要结合测验的客观条件（包括测验场所条件、测试工具条件、被测人数条件）3、要结合民族、地区的社会文化背景第四模块：审定测验命题方案第一部分知识点一、审定命题方案的含义指审定根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度。

以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。

第二部分能力点一、审定命题方案的基本方法1、看方案所涉及的总体内容有无漏项。

2、看题目内容设计以及题量、配分是否合理。

3、看测验总体及各部分的时间安排是否合理二、测评工具质量的分析、检验1、试测分析检验法（复本信度、分半信度、再测信度）2、总结分析检验法第三章培训项目开发第一模块培训需求预测第一部分知识点一、培训需求1、用数学运算来描述培训需求。

数学算式定义：要求具备的全部－现在已有的＝还需要的＝培训需求2、培训需求包括现实补差需求和未来发展提升补差需求两大部分3、文字定义：是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。

二、培训需求的成因（一）两大方面：1、内外环境和人员发生了变化；2、现状与愿望或同行之间存在着差距。

（二）具体原因（5个）1、环境变化（企业客观环境，包括国家政策、行业竞争和供应链变化）2、人员变化（人才流动、未流动人员变化。

人员素质非整齐划一，整合人力资源）3、工作变化（组织结果变革，新管理、方法、设备、流程出现，工作环境发生变化合差异）4、现状与愿望的差距（现状与企业规划和目标之间、绩效与客户和股东要求存在差距）5、与同行间的绩效差距。

（三）企业培训需求是一个永恒话题，在一定程度上得到满足后仍然存在。

三、需求预测的作用培训需求预测具有指导性，是培训开发的前提，也是评估的基础。

作为现代培训活动首要环节，具有重要作用。

具体作用：1、确认差距（绩效的应用状况同现实状况）。

三个环节：1）对所需要的知识、技能、能力进行分析。

2）对现实所缺少的进行分析。

3）对理想的或所需要的与现有的之间的差距进行比较分析。

2、进行前瞻性分析。

市场环境的需要，企业发展过程师动态的、不断变化的过程。

3、保证人力资源开发系统的有效性。