谈谈会计师事务所的人材流失及其对策

谈谈会计师事务所的人才流失及其对策
山民
随着我国加入WTO，我国将开放会计市场。

中国会计市场开放意味着，国际会计师事务所将享有与中国会计师事务所同等的竞争权利，这对明显处于竞争劣势的我国会计中介机构将产生巨大冲击。

国际会计公司直接与国内会计中介机构争夺会计市场，增加国内会计师事务所的审计风险，使国内会计师事务所面临人才流失的巨大压力，加剧国内会计师事务所的分化与瓦解。

面对严峻的形势，我国制定了一批与国际会计惯例接轨的会计准则与审计准则，促使中国注册会计师、中国注册评估师、中国注册税务师“三师”合并，推动国内会计师事务所改组、兼并、联合，鼓励国内会计中介机构与国际会计公司合并，目的就是为了争取主动，把开放会计市场带来的冲击和影响减少到最小。

但是，我国会计业在“过渡期”这段时间，所受到的震动及其变动，直接引起其从业人员的稳定，人才流失在所难免。

国内会计中介机构的人才流失除外因外，内因主要有：一是无法承受会计师事务所高强度工作量所带来的压力；二是意欲到其他领域发挥自己的潜能，寻求事业的发展；三是考虑身体健康状况及家庭因素的影响；四是客户或企业以高薪或者优厚的条件招揽会计师事务所的人才。

人才流失的年龄段集中在30~35岁之间，而这一年龄段的人才是会计师事务所的中流砥柱，他们在会计师行业已有五至十年工作经验，业务能力强，在工作中可独当一面，有些已执掌一个业务部门的工作，有些已成为事务所的高层管理者，这部分人才的流失关系到事务所的胜衰成败。

当然，在市场经济下，人才流动自由度加大，流动频率加快。

事务所保持一定的人才流动是正常现象，只有让无法适应工作的员工流出，
才能让有才能的人才流入，以保持事务所的活力，但过度的人才流动，将使事务所陷入招聘、培训、磨合及工作交接的事务中，降低工作效率。

若是人才流出多，人才流入少，或是高水平的人才大量流失，将使事务所陷入既有近滤又有远忧的困境，近滤是业务骨干的流失使日常业务的开展捉襟见肘；远忧是高水平的人才流失，将给事务所的业务开拓及发展带来负面影响。

面对人才流失，事务所又有什么对策呢？笔者认为事务所只有不断加强自身建设，加强内部管理，营造事务所文化，建立完善的人力资源开发与管理策略，才能留住或引进高水平人才，在竞争中立于不败之地。

一、塑造事务所品牌，建立良好信誉
优秀的事务所品牌，能起到名牌效应——高品质和高信赖度，这对于事务所业务的开拓和为客户进一步提供增值服务大有裨益。

而严格的质量控制、优质的服务，是把事务所建立在良好信誉基础上的保证，良好信誉使事务所走上良性循环的轨道，可以不断提高事务所的经济效益，而有了好的品牌、好的效益就不筹招揽不到高水平的人才。

二、“以人为本”，建设事务所文化
有人把业务和质量比作事务所前进的两个轮子，把文化比作是带动事务所发展的链条，这说明建设事务所的文化对事务所的发展具有举足轻重的作用。

事务所的文化可以各具特色，但其目的，一方面增强事务所的凝聚力，另一方面是增强个人荣誉感。

只有把文化建设落到实处，每一位员工都得到重视和重用；每一位员工的潜能都得到发挥；每一位员工都清楚事务所发展的美好前景，才能将个人的职业生涯规划贯穿于整个行业和事务所发展的背景中，在宽松融洽的工作氛围里，员工的创造力、工作效率都会相应提高。

三、建立公平、透明的薪金及晋升制度
事务所要广泛听取员工意见，让员工参与到制度的制定过程中来，共同制定一套相对合理、透明，能为大多数人所接受的薪金及晋升制定，
并在员工共同的监督下严格执行，杜绝各种特殊化、不公平的做法。

四、建立完善培训机制，保持人才不断发展
事务所能否在市场竞争中占据优势，取决于其所拥有人才的学习能力，对新事物的敏感度及接受能力。

行之有效的培训课程，可以激发员工永不满足的进取意识，营造热爱学习的氛围，提升事务所文化层次，同时也使事务所人才不断发展。

完善的培训机制，也往往成为事务所吸引人才的主要原因之一。

五、建立定期考评制度，提供员工发展机会
“无规矩不成方圆”，建立定期考评制度，使员工在工作中严于律己，注重工作态度和业务质量，可以提高事务所的形象。

而通过对员工一定时期的工作表现的考评，对表现出色的员工给予赞誉、奖励和提拔，使员工认识到，只要努力工作就有发展前途，使每个员工都自尊自信，奋发向上，不断取得新的成绩。