绩效指标考核实施方案
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
绩效考核方案19篇
绩效考核方案19篇绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的.10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核方案2一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
绩效考核制度与实施方案细则
绩效考核制度与实施方案细则一、目的1.确定员工在实现组织目标方面的贡献，以便为员工提供适当的奖励和晋升机会。
2.促进组织与员工的沟通和反馈，帮助员工了解其工作表现的优势和改进建议。
3.为组织制定人力资源管理策略和决策提供数据支持。
二、内容1.工作目标：明确员工的工作目标和任务，以及实现这些目标所需的关键绩效指标。
2.绩效评估标准：制定明确的评估标准，用于衡量员工在各项工作目标中的表现。
3.绩效评估方法：确定绩效评估的方法和工具，例如定期评估、360度评估、自评等。
4.绩效等级划分：制定明确的绩效等级划分，用于评估员工的工作表现，例如优秀、良好、一般、不达标等。
5.反馈和奖惩机制：建立良好的反馈机制，及时给予员工有针对性的反馈，并根据绩效评估结果给予奖励或纠正措施。
三、实施步骤1.目标设定阶段：与员工讨论和制定明确的工作目标和任务，并确定实现这些目标所需的关键绩效指标。
2.绩效评估阶段：定期进行绩效评估，采用合适的评估方法和工具，收集员工的工作表现数据。
3.绩效评估结果汇总和分析阶段：汇总和分析员工的绩效评估结果，进行等级划分和绩效排名。
4.绩效反馈阶段：向员工提供有针对性的反馈，包括表扬和肯定优秀表现，以及指出改进建议和不足之处。
5.奖惩和激励阶段：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励或纠正措施，以激励员工提升工作表现。
6.评估和调整阶段：定期评估制度的有效性和员工在制度下的工作表现，对制度进行必要的调整和优化。
以上是一个绩效考核制度的实施方案细则，通过明确的目的、内容和步骤，可以帮助组织有效地评估员工的工作表现，并为员工的发展提供支持。
同时，该制度还可以促进组织与员工的沟通和反馈，建立良好的奖惩机制，提高员工的工作积极性和满意度。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
绩效考核方案五篇
绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
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跟单员
2、考核细则：每月11日前，由跟单员对确认达标率进行考核，考核结果，经开发部经理和主管双方负责人签字确认后，转呈经理室。
3.计算公式：绩效得分=100分-扣分
材料交期达成率
1、材料交期交期达到100%，按100%核发绩效工资，低于100%的，按照交期达成率每低于5个点百分点减10分（交期达到95-100%减5分），除此以外每降低5个百分点减10分。当交期达成率低于A<70%,得零分。
3.计算公式：绩效得分=（本月预算数量-实际数量）/本月预算数量*100%
1.样品单及系统文件资料（包括BOM）的经下游工序提醒修改的次数
客户确认达标率
1、确认达标率100%，按100%核发绩效工资，低于100%的，按照达成率每低于5个点百分点减10分（交期达到95-100%减5分），除此以外每降低5个百分点减10分。当交期达成率低于A<70%,得零分。
开发部助理
2.考核细则：每月5日前由开发助理对开发部本月的个人数量进行统计核实，考核结果经开发部主管签字后转经理室。
3.计算公式：绩效得分=（本月预算数量-实际数量）/本月预算数量*100%
技转资料达成率
1.技转资料（包括图纸、BOM）制作达成率100%时，该项绩效工资按100%核发，完成率每高于或低于指标的5个百分点时，即增加或扣减绩效考核5分；当达成率70%时，绩效考核得分得零分。
根据联络函修改的总次数
IT管理员
2.考核细则:每月5日由IT统计经由发联络函修改系统和文件的次数,并将统计结果经开发部主管签字后呈经理室
3.计算公式:绩效得分=实际修改文件次数-总负责SKU数/总SKU数*100%
客户确认达标率
1、确认达标率100%，按100%核发绩效工资，低于100%的，按照达成率每低于5个点百分点减10分（交期达到95-100%减5分），除此以外每降低5个百分点减10分。当交期达成率低于A<70%,得零分。
依据本月确认样移交时间和本月计划移交时间进行统计。
开发部助理/前台
2、考核细则：每月5日前，由跟单员对样品交期达成率进行考核，考核结果，经开发部经理和主管双方负责人签字确认后，转呈经理室。。
3.计算公式：绩效得分=100分-扣分
3.2版师
个人产能
1.每月个人实际开发\修改\技转鞋型总数量
根据月度个人产能计算实际达成。
30
6
人均效率达成率
20
7
原材料、样品鞋质量合格率
35
35
40
8
材料交期达成率
30
30
30
30
9
样品鞋交期达成率
30
35
30
25
30
10
新型体转化效率
30
20
合计
100
100
100
100
100
100
100
100
100
3.绩效指标考核方案
3.1业务主管
文件资料准确率
1.样品单及系统文件资料（包括BOM）的经下游工序提醒修改的次数
依据本月确认样移交时间和本月计划移交时间进行统计。
开发部助理/前台
2、考核细则：每月5日前，由跟单员对样品交期达成率进行考核，考核结果，经开发部经理和主管双方负责人签字确认后，转呈经理室。。
3.计算公式：绩效得分=100分-扣分
3.5技术员
个人产能
1.每月个人实际开发\修改\技转鞋型总数量
根据月度个人产能计算实际达成。
依据本月实际交期和本月计划交期进行统计。
跟单员
2、考核细则：每月11日前，由跟单员对材料交期达成率进行考核，考核结果，经开发部经理和主管双方负责人签字确认后，转呈经理室。
3.计算公式：绩效得分=100分-扣分
样品鞋交期达成率
1、样品交期交期达到100%，按100%核发绩效工资，低于100%的，按照交期达成率每低于5个点百分点减10分（交期达到95-100%减5分），除此以外每降低5个百分点减10分。当交期达成率低于A<70%,得零分。
2.考核细则:每月5日由IT统计经由发联络函修改系统和文件的次数,并将统计结果经开发部主管签字后呈经理室
3.计算公式:绩效得分=实际修改文件次数-总负责SKU数/总SKU数*100%
技转资料达成率
1.技转资料（包括图纸、BOM）制作达成率100%时，该项绩效工资按100%核发，完成率每高于或低于指标的5个百分点时，即增加或扣减绩效考核5分；当达成率70%时，绩效考核得分得零分。
依据本月实际客户确认数量和本月计划客户确认数量进行统计。
跟单员
2、考核细则：每月11日前，由跟单员对确认达标率进行考核，考核结果，经开发部经理和主管双方负责人签字确认后，转呈经理室。
3.计算公式：绩效得分=100分-扣分
新型体转化效率
1、新型体转化效率达到100%，按100%核发绩效工资，低于100%的，按照新型体转化效率每低于5个点百分点减10分（交期达到95-100%减5分），除此以外每降低5个百分点减10分。当交期达成率低于A<70%,得零分。
开发部助理/前台
2、考核细则：每月5日前，由跟单员对样品交期达成率进行考核，考核结果，经开发部经理和主管双方负责人签字确认后，转呈经理室。。
3.计算公式：绩效得分=100分-扣分
3.6跟单员
个人产能
1.每月个人实际开发\修改\技转鞋型总数量
根据月度个人产能计算实际达成。
开发部助理
2.考核细则：每月5日前由开发助理对开发部本月的个人数量进行统计核实，考核结果经开发部主管签字后转经理室。
3.计算公式：绩效得分=得分
样品鞋交期达成率
1、样品交期交期达到100%，按100%核发绩效工资，低于100%的，按照交期达成率每低于5个点百分点减10分（交期达到95-100%减5分），除此以外每降低5个百分点减10分。当交期达成率低于A<70%,得零分。
依据本月确认样移交时间和本月计划移交时间进行统计。
2015年度绩效指标考核实施方案
控制状态：B/0
编制：开发部
审核：
复核：
批准：
二0一四年十二月二十日
开发部2015年绩效目标考核实施方案
1部门职责
1.1部门职责概述：
及时准确地完成新型体的开发和量产技术资料转移及现场技术问题支援。
1.2组织架构
开发部组织架购图
பைடு நூலகம்1.3部门职责简述：
1.2.1
1.2.2
根据实际比率，计算实际达成。
财务部
2.考核细则：每月11日前由财务部对开发部本月的库存进行统计核实，考核结果经财务部和开发部签字后转呈经理室。。
3.计算公式：绩效得分=本月误差数量(种类)-实际库存数总量/实际库存总数量(种类)）*100%
人均效率达成率
1.人均效率达成日达成基准KPI指标时，得100分；每高于或低于0.1双时，绩效考核增加或降低5分；
根据月度技转资料计算实际达成。
开发部助理
2.考核细则：每月11日前由开发助理对开发部本月的数量进行统计核实，考核结果经开发主管签字后转经理室。
3.计算公式：绩效得分=（本月预算数量-实际数量）/本月预算数量*100%
客户确认达标率
1、确认达标率100%，按100%核发绩效工资，低于100%的，按照达成率每低于5个点百分点减10分（交期达到95-100%减5分），除此以外每降低5个百分点减10分。当交期达成率低于A<70%,得零分。
依据本月确认样移交时间和本月计划移交时间进行统计。
开发部助理/前台
2、考核细则：每月5日前，由跟单员对样品交期达成率进行考核，考核结果，经开发部经理和主管双方负责人签字确认后，转呈经理室。。
3.计算公式：绩效得分=100分-扣分
3.7仓管/采购
数据管理准确率
1.仓库进出帐目数据与实物管理准确率,
根据实际比率，计算实际达成。
依据财务部出具的人均效率统计表
财务部
2.考核细则：2.1每月11日前，由开发助理对本月的人均效率达成率进行考核，考核结果经开发经理签字确认后，转呈经理室。。
3.计算公式：绩效得分=得分
原材料、样品鞋质量合格率
1.样品质量一次性验收合格得100分；每退1只扣1分
依据跟单样品制作统计表
跟单员
2.考核细则：2.1每月11日前，由开发助理对本月的样品质量一次性验收合格率进行考核，考核结果经双方责任人签字确认后，转呈经理室。。
开发部助理/前台
2、考核细则：每月5日前，由跟单员对样品交期达成率进行考核，考核结果，经开发部经理和主管双方负责人签字确认后，转呈经理室。。
3.计算公式：绩效得分=100分-扣分
3.4技转组长
文件资料准确率
1.样品单及系统文件资料（包括BOM）的经下游工序提醒修改的次数
根据联络函修改的总次数
IT管理员
财务部
2.考核细则：每月11日前由财务部对开发部本月的库存进行统计核实，考核结果经财务部和开发部签字后转呈经理室。。
3.计算公式：绩效得分=本月误差数量(种类)-实际库存数总量/实际库存总数量(种类)）*100%
原材料、样品鞋质量合格率
1.样品质量一次性验收合格得100分；每退1只扣1分
依据跟单样品制作统计表
3.计算公式：绩效得分=得分
样品鞋交期达成率
1、样品交期交期达到100%，按100%核发绩效工资，低于100%的，按照交期达成率每低于5个点百分点减10分（交期达到95-100%减5分），除此以外每降低5个百分点减10分。当交期达成率低于A<70%,得零分。
依据本月确认样移交时间和本月计划移交时间进行统计。
跟单员
2.考核细则：2.1每月11日前，由开发助理对本月的样品质量一次性验收合格率进行考核，考核结果经双方责任人签字确认后，转呈经理室。。