通用电气的人力资源管理
通用电气公司的人力资源管理组织体系
• Approach:
– Integrating,Coaching, Teaching – Sharing Best Practice – Spreading GE Culture and Values
3
GE 在过去十年里发生了巨大变化
• • • • 收入 净收入 Business: from 2 global to all global Worldwide employment: from Majority North American workforce to 50% outside USA • 管理层次 • 生产率 • Stock Options-from the “Top 500” to close on 30,000
GE人力资源的 人力资源的Vision 人力资源的
GE- 世界上最具竞争力 最令人激动的企业 世界上最具竞争力,最令人激动的企业 人力资源-成为企业信赖的 看得到的 人力资源 成为企业信赖的,看得到的 能增值的合作 成为企业信赖的 看得到的,能增值的合作 伙伴
HR initiatives and outcomes closely linked to Business Score Card 预见业务部门的需求…明确在以下哪些方面可以给公司业绩创造并增加价值 预见业务部门的需求 明确在以下哪些方面可以给公司业绩创造并增加价值: 明确在以下哪些方面可以给公司业绩创造并增加价值 •Individual And organization Energy and Capacity (Structure, Leadership, Motivation, Skill Development) •吸引 使用和留住全球性的多种多样的人才 吸引,使用和留住全球性的多种多样的人才 吸引 •在组织的各个层次上开展“无边界”的团队工作(跨职能部门 跨国界,跨业务单 在组织的各个层次上开展“无边界”的团队工作 跨职能部门,跨国界 跨业务单 在组织的各个层次上开展 跨职能部门 跨国界 包括与外部的合作伙伴(合资企业 联盟)一起进行有效的工作 位)…包括与外部的合作伙伴 合资企业 联盟 一起进行有效的工作 包括与外部的合作伙伴 合资企业,联盟 •Best HR Talent with World-Class Functional Sills and Business Understanding •Making a GE Job the Best Job in Every Community in the World…”Raising the Bar”
通用电气人力资源管理及其实践
通用电气人力资源管理及其实践随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的重要性也日益凸显。
作为全球知名跨国公司之一，通用电气（General Electric，GE）不仅在科技领域取得了巨大的成功，而且在人力资源管理方面也有着独特的实践和经验。
本文将以通用电气为例，探讨其人力资源管理的方法和实践，并总结一些成功的经验和教训。
一、人才招聘与选拔通用电气非常重视人才的招聘和选拔过程。
首先，他们会制定招聘计划，并在全球范围内广泛发布招聘信息。
其次，他们会精心筛选简历，对符合岗位要求的候选人进行初步筛选。
在初步筛选之后，通用电气还会进行一系列的面试和评估，包括行为面试、技能测试和心理测评等，以全面了解候选人的能力和潜力。
最后，通过综合评估，通用电气选出最佳的候选人，并与其签订雇佣合同。
二、员工培训和发展通用电气注重员工的培训和发展，以提高员工的工作技能和职业能力。
他们设立了通用电气领导力学院（General Electric Leadership Institute，GE LTI），为领导层提供培训和发展机会。
此外，通用电气还鼓励员工参加技能培训和继续教育课程，以不断提升其专业知识和技能水平。
这些培训和发展机会不仅能够提高员工的工作能力，还能够增加他们的职业发展机会，激发他们的工作动力和创新精神。
三、绩效管理与激励机制通用电气建立了科学有效的绩效管理体系，以对员工的工作表现进行评估和激励。
他们将员工的绩效评估分成多个维度，包括工作成果、团队合作、创新能力和领导力等。
在绩效评估的基础上，通用电气制定了相应的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和员工股权激励等。
这些激励机制既能够激发员工的积极性和创造力，又能够提高员工的归属感和忠诚度。
四、员工关系与福利保障通用电气非常注重员工关系的建设和福利保障的提供。
他们建立了员工沟通渠道，包括定期员工会议和各种形式的员工交流活动，以增进员工和企业之间的互动和了解。
通用电气的人力资源管理
通用电气（中国）公司的考核秘笈通用电气公司（GE）因其完善的管理、辉煌的业绩，得到全球范围的尊敬。
通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。
GE公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE 的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。
通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分：“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；“专”是工作业绩，指其硬性考核部分。
这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示，如下图所示。
员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理：（1）当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只能离开。
（2）综合考核结果在第三区域，即业绩一般但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在3个月后再根据提高计划考核一次，在这3个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。
如果3个月后的考核不合格，员工必须走人。
当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的。
（3）如果员工的综合考核结果是在第二区域时，即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走。
（4）如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他（她）就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
考核采用全年考核与年终考核结舍，贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定。
表现不好时及时与其沟通。
这就是通用的考核的秘笈！。
跨国企业的本土化人力资源管理——以通用电气(中国)为例(下)
跨国企业的本土化人力资源管理跨国企业的本土化人力资源管理 ————以通用电气以通用电气以通用电气((中国中国))为例为例（（下）2016年03月17日(二)通用电气(中国)的员工职业生涯管理通用电气设立有组织发展和人才战略体系，该体系配备有20多名人员。
基本上这些人员每两周通过电话会议进行沟通，交换彼此掌握的职业发展信息，推动职业规划的落实。
他们的主要工作职责是负责员工的职业生涯管理，了解员工目前的职业信息，包括业绩、综合评估情况、特长发挥、下一步的职业发展等，并根据分析结果引导员工落实下一阶段的职业规划。
1.职业生涯规划平台通用电气(中国)为员工创造了一个平台，并提供相应的体系、工具和引导方式来协助他们开展和落实职业生涯规划。
在这一培训体系中，处于不同培训阶段的员工都能够获得至关重要的职业辅导。
针对员工、职业经理人和人力资源经理三个对象，通用电气的职业辅导也相应地提供了三个版本。
通用电气内部也有一个称为“My Development at GE”的网站，提供实用性的内容和程序来引导和帮助员工正确认识自己目前的能力状态，定位今后的发展目标。
具体而言，该网站可以让员工清楚地认识自己目前的不足，为了实现目标还需要创造哪些条件，为了弥补这些缺陷或更好地精进技能，应当接受什么样的培训，或者从事什么岗位的工作等。
这就是通用电气为所有员工提供的最基本的一种职业辅导。
同时，通用电气还将一个重要的指标纳入了对管理者的考核体系中，这个重要指标就是培养人才的多少，即管理者每年将多少下属提升到关键的岗位。
通用电气竭力避免管理者给员工职业发展造成“玻璃天花板效应”，引导管理者自觉自愿、开放积极地去培养下属，让管理者充分意识到个人成功是建立在团队成功基础上的。
2. PIE 模型通用电气提供了有体系的培训课程来协助员工有计划地实现职业生涯规划的目标。
但是，对于员工来说，培训只是提升自身技能的一种有效工具，并非是只要上完这些培训课，员工的职业生涯就一定能更进一步，还需要在其他方面做足准备。
GE_人力资源管理解析
梦想启动未来
GE是一家多元化公司，产品和服务范围广阔，从飞机发动机，发电 设备，金融服务，水处理到医疗成像及媒体，全球的GE员工致力于将创 意转化为领先的产品和服务，帮助客户解决最为棘手的问题。
一、GE概况
托马斯· 阿尔瓦· 爱迪生 (Thomas Alva Edison)是举世 闻名的美国电学家和发明家， 被誉为“世界发明大王”。爱 迪生一生共有约两千项创造 发明，为人类的文明和进步 作出了巨大的贡献。1890年 组建的爱迪生通用电气公司 （Edison General Electric Company）。
尽管韦尔奇和GE本身在过去20年达到了 很高的高度，但韦尔奇却一直强调GE是一 个无边界的学习型组织，一直以全球的公 司为师。他说：“很多年前，丰田公司教 我们学会了资产管理；摩托罗拉和联信推 动了我们学习六个西格玛；思科和Trioloy帮 助我们学会了数字化。 这样，世界上商业精华和管理才智就 都在我们手中，而且，面对未来，我们也 要这样不断追寻世界上最新最好的东西， 为我所用。”
1960年加入通用电气 （GE）塑胶事业部。1971年 底，韦尔奇成为GE化学与冶 金事业部总经理。1979年8 月成为通用公司副董事长。 1981年4月，年仅45岁的韦 尔奇成为通用电气公司历史 上最年轻的董事长和首席执 行官。
一、GE概况
"本世纪最优秀的公司领导"著名管理大师彼得· 德鲁克赞誉韦尔奇。
找到优秀的管理人员，给他们足够的资源 和权力，让他们去充分的发挥。
提拔和奖励你最优秀的员工，给他们不可 思的薪资，让他们来为你经营企业。 毫不迟疑地去掉不合格的经理，他们应该 去能够发挥他们特点的公司。 ——杰克•韦尔奇
美国通用电气公司人才开发和管理战略及启示
美国通用电气公司人才开发和管理战略及启示美国通用电气公司（Genelal Electtic，简称GE）作为《财富》杂志连续四次选出的“全美最受推崇的公司”，迄今已有100多年历史。
这个“百年老店”之所以能够长盛不衰，原因固然是多方面的，但通过考察，笔者发现，优秀的人才战略是其成功的关键。
一、造就长期稳定的公司领导层，特别是一个优秀的公司首席执行官(CEO)，是GE公司能够持续快速发展的关键GE公司有一支具有战略眼光、丰富经验和出色领导能力的团队。
这个班子的突出特点是：一是精干高效。
GE公司作为全球著名的跨国公司，经营范围涉及动力、工业自动化、飞机发动机、医疗、塑料、金融、家用电器等10多个领域，下属企业遍布100多个国家和地区，拥有30万员工，而其最高领导层却非常精干。
公司设一个董事长兼首席执行官，两个副董事长，下有6个高级副总裁，分别主管业务、研究开发、财务、人事、法律、资讯等方面工作，直接控制着公司的重大决策和日常运转。
尽管公司庞大，但总部管理部门只有5个。
公司明确规定，从董事长到一线工人之间，不得超过5个层次。
可以说，GE公司在运营过程中基本达到了前总裁韦尔奇提出的管理层次少、工作流程短、“像小公司一样精干灵活”的目标。
二是结构合理。
公司最高领导层是从不同业务部门晋升上来的，具有不同的专业知识、不同的业务经验或领导方式，用他们的话说就是“多元化”。
这样一种知识和经历结构，有助于发挥班子成员的各自优势和互补作用，有助于防止决策的片面性，增强班子的整体功能。
三是授权到位。
公司班子领导成员各负其责，各司其职，每个成员都集中精力管好自己负责的工作。
比如首席执行官，主要负责公司的重大决策、重要人事调整和企业文化传播等大事，其他业务工作都由别的领导成员负责管理。
四是相对稳定。
通用电气公司1892年成立以来的110年中，共产生了9位董事长。
如果不计算去年9月才上任的伊梅尔特，实际上每位董事长平均任职13.75年。
美国通用电气公司人才开发和管理战略及启示(doc 11页)
美国通用电气公司人才开发和管理战略及启示美国通用电气公司（Genelal Electtic，简称GE）作为《财富》杂志连续四次选出的“全美最受推崇的公司”，迄今已有100多年历史。
这个“百年老店”之所以能够长盛不衰，原因固然是多方面的，但通过考察，笔者发现，优秀的人才战略是其成功的关键。
一、造就长期稳定的公司领导层，特别是一个优秀的公司首席执行官(CEO)，是GE公司能够持续快速发展的关键GE公司有一支具有战略眼光、丰富经验和出色领导能力的团队。
这个班子的突出特点是：一是精干高效。
GE公司作为全球著名的跨国公司，经营范围涉及动力、工业自动化、飞机发动机、医疗、塑料、金融、家用电器等10多个领域，下属企业遍布100多个国家和地区，拥有30万员工，而其最高领导层却非常精干。
公司设一个董事长兼首席执行官，两个副董事长，下有6个高级副总裁，分别主管业务、研究开发、财务、人事、法律、资讯等方面工作，直接控制着公司的重大决策和日常运转。
尽管公司庞大，但总部管理部门只有5个。
公司明确规定，从董事长到一线工人之间，不得超过5个层次。
可以说，GE公司在运营过程中基本达到了前总裁韦尔奇提出的管理层次少、工作流程短、“像小公司一样精干灵活”的目标。
二是结构合理。
公司最高领导层是从不同业务部门晋升上来的，具有不同的专业知识、不同的业务经验或领导方式，用他们的话说就是“多元化”。
这样一种知识和经历结构，有助于发挥班子成员的各自优势和互补作用，有助于防止决策的片面性，增强班子的整体功能。
三是授权到位。
公司班子领导成员各负其责，各司其职，每个成员都集中精力管好自己负责的工作。
比如首席执行官，主要负责公司的重大决策、重要人事调整和企业文化传播等大事，其他业务工作都由别的领导成员负责管理。
四是相对稳定。
通用电气公司1892年成立以来的110年中，共产生了9位董事长。
如果不计算去年9月才上任的伊梅尔特，实际上每位董事长平均任职13.75年。
学习GE人力资源管理管理系列课程-GE目标管理操作实务
企业成长要靠员工共同努力，如果员
工觉得工作目标无法掌握，工作成果不被 认同，工作本身能力无法发挥，有劲无处 使，工作的有效性就会大打折扣。目标管 理是唯一结果导向的绩效管理方法，也是 经过近50年企业管理实践检验的最有成效 的绩效管理方法。
设定三年战 布置设定下一年度经
略目标、下 营管理目标的工作
一年度目标
（目标设定） 第三季度CEC业 务MBO质询会议
主要议题：一 是提出优秀表 现的标准；二 是学习其它公 司的优秀经验； 三是总结重大 实施措施中的 优秀经验
季度业务主题 月份业务主题
前两个月的业务 最后一个月的CEO 经理执行系统 会议质询系统
第二季度CEC业 务MBO质询会议
立即就干!!!
季度业务主 月份业务主题 题
前两个月的业务 最后一个月的CEO 经理执行系统 会议质询系统
第三季度 7——8月份，战略计 提出新一年度
S1战略规
划会议，主题是分析 经营环境、竞争环境，
的新举措、新
划阶段提出 讨论总体的财务回报 战略、新目标
新举措
状况，得出将近举措 和新战略
企业/部门 当年目标
职位说明书
上年度 员工 考评信息
企业下年度 业务目标
员工当年 度
绩效KPI
即时反馈
下年度绩 效 KPI 再 规 划
持续的员工 绩效跟踪
中期绩效评 估
员工下年度能力 发展计划
员工价值观实际 表现记录
员工当年 度绩效考
评
员工当年 目标达成状 况
工作指导
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HR initiatives and outcomes closely linked to business score card Anticipation Business needs... Defining and creating what adds value to business performance Best HR talent with world-class functional skills and business understanding Making a GE job the best job in every community in the world...”Raising the Bar”
Personal Attributes lives the GE Values, and demonstrates personal integrity, credibility, judgment and HR Mastery courage.. fulfills the HR roles and A GE Leader is an expert in HR technology Change +Process Mastery and practice; knows and is able to applying the tools of change ... deliver HR best practices..establishes Adding value functional credibility
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The HR Mandate... Helping the Business Become More competitive Business Partner: align HR and Business Strategy Change Agent:Manage transformation and processes Infrastructure Expert: develop and implement
efficient and contemporary Organization Structures and HR Practices
Employee Champion: understand, respond to and
advocate employee issues within the context of the business strategy
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HR Competency Model... Behavioral Definitions
Personal Attributes GE leadership Values Advocates and models the GE leadership Values Credibility Develops and exhibits professional competencies. Is valued as a resource. Maintains confidentiality. Absolutely trusted by others. Makes and meets commitments. Does what it takes to produce results
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HR Competency Model... Behavioral Definitions
Personal Attributes Judgement Identifies and acts upon critical issues from among competing priorities.
现代企业的人力资源管理模式 ---An Introduction to GE HR Competency Model
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Background
Being No.1 or No.2 in Marketplace
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Business Mastery
Business Acumen demonstrates knowledge of key business objectives and measurements Understands the business cycle and is able to influence key business strategies and initiatives Considers the potential global consequences of decisions. Proactively seeks global knowledge
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HR Competency Model An Overview
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Added Value
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Business Acumen Ensures HR processes and programs advance and support key business objectives, strategies and initiatives. Ensures factors affecting organization effectiveness are incorporated in business strategy Customer Orientation
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Workshop - HR practice today
What is the content of each item? And point out the differences between the traditional and today.
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HR Vision
GE - The Most Competitive and Productive Enterprise in the World HR- Credible, Visible, Value-Added Business Partner
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