人力资源管理整理的中文版
人力资源管理精华版
人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源管理：现代人管理,企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
职位分析：了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而是他人了解这种职位的过程。
人力资源规划:在企业发展战略和经营规划指导下,对企业某个时期人员供给和人员需求进行预测,根据预测结果采取相应措施,来平衡人力资源供需,以满足对人员的需求,为企业发展提供人力资源保障，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
结构化面试：标准化面试，根据特定职位胜任素质要求，遵循固定程序，用事先命好题目、评价标准和评价方法,通过考官和应聘者面对面的言语交流，评价应聘者胜任特征的人才测评过程和方法。
非结构化面试：根据实际情况进行提问的面试。
半结构化面试：将结构化与非结构化结合起来进行的面试。
压力面试：将应聘者置于人为的紧张气氛中,考官以有压力问题让应聘者接受诸如挑衅性、刁难性或攻击性提问,以考察应聘者的压力承受能力，情绪调节能力,以及应变和解决紧急问题的能力等。
信度:测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性。
效度:有效性或正确性,测试方法测量出所要测量内容程度.职业生涯:一个人与工作相关的整个人生历程。
职业锚：个体在进行职业选择时,所不愿放弃的至关重要的东西或价值观，是个体经过持续不断的探索确定的长期职业定位。
绩效:职员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩，工作能力和工作态度,工作绩效:工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
绩效管理：制定员工绩效目标，收集与绩效有关信息,定期对绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确定员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效指标:绩效项目具体内容，可理解为对绩效项目分解和细化。
人力资源管理手册完整版
人力资源治理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业开展的劳动者的能力的总称，它是一种特殊重要的资源。
第一局部：人力资源治理的任务、内容、流程一、 人力资源治理的全然任务：依据企业开展战略的要求，有方案地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的聘请、培训、使用、考核、评价、鼓舞、调整等一系列过程，调发工作地积极性，发扬职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源治理的内容：三、 人力资源治理流程：从职员使用的程序来瞧，人力资源治理流程为：人力资源部门依据企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求聘请符合条件的职员，职员进进公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反响是调整职员使用〔奖励、晋升、落级、辞退〕依据。
流程图如下：第二局部：XX 公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、 XX 公司人力资源治理建设的步骤具体步骤：分为四个时期：第一时期：99年3月一五日——3月27日1． 确立公司人力资源治理建设的整体框架〔3月27日前完成〕2． 建立健全公司的人事治理制度〔3月27日前完成〕第二时期：99年3月27日——4月一五日依据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。
第三时期：99年4月一五日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
〔4月20日完成〕依据职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案〔根底工资〕局部。
2． 编制绩效考核方案〔5月5日完成〕依据植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四时期：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、聘请录用程序、培训与开发规划、职员的鼓舞措施、人事调整制度、职员的福利方案、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理手册(Word最新版)
人力资源管理手册通过整理的人力资源管理手册相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！人力资源管理手册目录第一章开篇1 第一章—开篇6 其次章—基础数据6 第三章—员工管理6 第四章—聘请管理6 第五章—培训管理7 第六章—福利支配7 第七章—贷款管理7 第八章—考勤管理7 第九章—休假管理7 第十章—加班管理7 第十一章—工资处理7 其次章基础数据12 1. 选择人力资源管理| 基础数据| 工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表13 2. 点击新建按钮，显示下图13 3. 输入日历代码和描述14 4. 指定固定的工作日和周末14 5. 点击添加按钮可以指定每年的常规假期14 6. 点击保存14 1. 选择人力资源管理| 基础数据| 工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面16 2. 点击添加17 3. 输入工资计提期间代码和描述。
17 4. 选择计提周期来定义工资计算的周期。
17 5. 选择一个公司单位。
17 6. 点击保存。
17 第三章员工管理44 1. 在联系信息页面点击修改按钮。
59 2. 在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。
59 3. 输入街道、城市、省和邮编。
59 4. 在下拉菜单中选择国家。
59 5. 在地址类型选择居住地、通信地或都是。
59 6. 确认这是否是默认地址。
59 7. 点击保存。
59 1. 选择认证页签，显示如下界面。
61 2. 点击添加按钮，显示如下界面。
62 3. 选择认证代码62 4. 输入证书编号、发证日期，依据须要，输入证书文号。
62 5. 确认认证当前状态。
62 6. 选择或输入上次年检日期。
62 7. 输入参考号。
62 8. 确认是否须要年检。
如是，输入在教化要求学时。
62 9. 依据须要，输入备注信息。
62 10. 点击保存。
62 第四章聘请管理83 第五章培训管理118 第六章福利支配129 第七章贷款管理146 XX 供应了两种增加贷款申请的方法。
人力资源管理整理
1人力资源管理：包括哪些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。
HRM: Encompasses those activities designed to provide for and coordinate the human resources of an organization.2人力资源职能：是指在各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。
Human resource functions: Refer to those tasks and duties performed in both large and small organizations to provide for and coordinate human resources.3人力资源管理的主要职能：1，人力资源规划，招募和选择( Human resource planning, recruitment ,and selection ) 2，人力资源开发(human resource development ) 3，薪酬和福利(compensation and benefits) 4，劳资关系(employee and labor relations) 5，人力资源研究(human resource research) 6, 安全与健康（safety and health）4谁来履行人力资源职能(who performs the human resource functions) 在小型组织中，绝大多数人力资源职能都是有业主或运营经理来履行的。
In small organizations, most human resource functions are performed by the owner or by operating managers. 许多中型甚至一些大型组织都是用人力资源专员。
Many medium-size and even some large organizations use human resource generalists. 大型组织通常具有负责行使人力资源职能的人力资源部门。
人力资源管理整理的中文版
人力资源部门的职责：第一章：人力资源的管理人力资源管理（human resource management, HRM ）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、 实践和制度。
人力资源管理实践1、工作分析与工作设计2、招聘3、甄选录用4、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、 员工关系8、支持组织战略 公司绩效 人力资源和公司绩效：人力资本（human capital ）：指的就是组织的员工。
可以从他们所受的培训、拥有的经验、 判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。
人力资源管理的影响力 人力资本的类型培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力人力资源管理 组织的绩效质量、利润率、顾客满意度人力资本的行为 激励、努力人力资源具备的特质： 1、人力资源是有价值的2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的3、人力资源无法模仿4、人力资源没有好的替代品高绩效工作系统（high-performance work system ）：在一个组织中，技术、组织结构、人 员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。
工作设计（job design ）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。
招募（recruitment ）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。
甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能够帮助组织实现其目标的求职者过程。
培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。
开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。
绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。
人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。
人力资源管理手册(全集),DOC
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。
（5）人力资源管理能力盘点：招聘能力、培训能力、绩效管理等的盘点。
（6）当前人力资源管理的管理漏洞及风险点的盘点。
3、人才盘点方式：问卷调查、访谈等。
（三）组织架构设置、定岗定编
1、原则
（1）结合任务与目标原则：因事建机构、因事设职务、因事配人员.
（2）管理幅度适当原则：管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果。
1、目的
（1）形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划。
（2）分析目前用工情况，持续改进用工效率。
（3）对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
（4）各部门经理通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
《人力资源管理手册》
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
（3）《职务编制计划》：包括人员的岗位、编制数量、管理幅度等。
人力资源管理(中英文经典概述) ppt课件
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
PART 1 人力资源管理简介
WHAT IS HRM？
什么是人力资源管理
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选 择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织 与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程
Human resource management is to predict the organization human resources demand and to make human demand plan, choice of recruiting staff and pay the remuneration for effective organization, performance appraisal and effective incentive, to meet the needs of organizations and individuals to develop effectively in order to realize the whole process of the optimal organizational performance
their current job
and growth
培训的作用The role of training
响应环境的变化 Respond to changes in the environment
人力资源管理归纳打印版
学习使人进步第一讲人力资源管理概论一、人力资源的含义1、资源：人类赖以生存的物质基础；是形成财富的来源。
自然资源、资本资源、人力资源、信息资源、时间资源2、人力资源的含义指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
广义上指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它包括数量和质量两个指标。
狭义上指组织中劳动者的知识、经验、能力、技能、个性、品德等总和。
3、人力资源的性质生物性、能动性、时效性、再生性、高增值性、社会性、可变性、两重性、不可剥夺性4、人力资源的作用1）、人力资源在经济增长中的作用2）、人力资源是企业的首要资源3）、人力资源是财富形成的关键要素二、人力资源管理的含义1、管理的含义在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
效率：投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务，当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。
效果：实现目标的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。
2、管理的目标：正确地做正确的事3、人力资源管理的本质人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
4、ＨＲＭ的基本职能及职能之间的关系人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统。
5、ＨＲＭ的目标：最终目标就是要有助于实现企业的整体目标具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章：人力资源的管理人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。
人力资源管理实践1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、员工关系8、支持组织战略公司绩效人力资源和公司绩效：人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。
可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。
人力资源管理的影响力人力资本的类型培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力人力资源管理组织的绩效质量、利润率、顾客满意度人力资本的行为激励、努力人力资源具备的特质：1、人力资源是有价值的2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的3、人力资源无法模仿4、人力资源没有好的替代品高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。
人力资源部门的职责：工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。
工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。
招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。
甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能够帮助组织实现其目标的求职者过程。
培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。
开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。
绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。
人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。
人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能主管的人力资源管理责任：主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面1、帮助定义工作2、通过工资、福利和其他报酬进行激励3、沟通政策4、对工资增长和晋升提出建议5、绩效评估6、面试（和甄选）应聘者7、预测人力资源需求人力资源管理中的道德问题：道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正第二章：人力资源管理的发展趋势内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。
外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。
劳动大军的变化：1.正在趋向老龄化的劳动力2.多元化的劳动力3.劳动者技能的欠缺高绩效工作系统（high-performance work systems）：组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。
知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。
雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。
团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。
以战略为核心：企业战略：影响人力资源管理的问题1、外包2、全面质量管理3、兼并和收购4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的质量。
5、国际扩张6、裁员全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。
人力资源管理中的技术变化：人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、找回和分配人力资源相关信息的计算机系统。
电子商务（electronic business，e-business）：通过电子方式处理商务的过程，尤其是与使用互联网有关的商务。
（形式：BTOC;BTOB;CTOC）劳动关系的变化：心理契约（psychological contract）：对雇员应该为劳动关系贡献什么、雇主作为回报应当提供给雇员什么的描述。
灵活性：机动的劳动队伍：是指组织能够迅速重新安排和调整人员和人数，以满足其不断变化的需求。
非传统工作安排（alternative work arrangement）：是不同于传统的雇佣全日制职工的用工方式。
1、独立合同工（independent contractors）2、随叫随到的工人（on-call workers）3、临时工（temporary workers）4、签约工人（contract company workers）弹性工作制：组织采取更具弹性的工作时间，以保护员工的自由时间，而更高效的利用员工的工作时间，提高满意度和劳动效率。
第四章工作分析与工作设计工作流设计（work flow design）：管理者分析生产一种产品或服务所必须完成的任务的流程。
工作（job）：一套相互关联的责任。
职位（position）：由一个人执行的一套责任。
工作流分析：工作分析（job analysis）：获得有关工作的详细信息。
工作说明书（job description）：一项工作所包括的任务、责任和职责的清单。
工作说明书包括工作名称，对任务、责任和职责的简单描述，主要责任列表（包括执行每项责任所涉及的具体、详细的任务）。
如何写工作说明书：第一步是收集信息。
方法：1.可以请雇员填写调查问卷2.工作分析师可以参观工作现场，观察和拍摄雇员如何工作。
3. 工作分析师可以参观工作现场，请一位雇员展示工作包含哪些内容。
4.经理或主管可以想象一项做好的工作应该是什么样子的。
5.主管或工作分析师可以查看与做这个工作有关的公司记录。
通过上述渠道，工作说明书的撰写者就可以获得相关的重要元素：1.工作的名称2.管理方面的信息3.工作的摘要，围绕目的和责任4.工作的必要责任5.其他职责6.工作规范工作规范（job specification）：关注从事这项工作的人所具备的素质，指从事某项工作的人所必须具备的知识、技术、能力和其他特点。
而工作说明书是以从事一项工作所要开展的活动为核心的。
工作信息的来源：在对现有的一项工作进行分析时，信息常常来自在职人员，但他们可能会夸大他们所做事情的动机。
政府可为工作分析提供一些背景资料，像美国劳工部编写的《职务名称词典》（DOT）。
该书描述了12000多种工作，以及对成功就职者的一些要求。
职位分析问卷（position analysis questionnaire，PAQ）：一份标准的工作分析问卷，包括194个项目，代表了可应用于各种工作的工作行为、工作条件和工作特点。
工作任务分析清单法（task analysis inventory）：以一个特定工作所执行的任务为中心。
Fleishman工作分析系统（Fleishman job analysis system）工作分析的重要性：几乎每个人力资源管理计划都需要某些从工作分析中收集而来的信息，包括工作再设计、人力资源规划、甄选、培训、绩效评估、职业生涯规划和工作评价。
工作分析的趋势：组织越来越重视以组织的结构和战略为背景来进行工作分析。
另外，组织也逐渐认识到今天的工作环境必须具有可调节性，而且要不断的适应变化。
工作设计（job design）：是确定完成工作的方式、明确一个既定工作所涉及的任务的过程。
工作设计的方法：1.为效率而设计2.为激励而设计3.为脑力能力而设计4.为安全和健康而设计1.设计高效的工作工业工程学（industrial engineering）：寻找构造工作的最简单方式以使效率最大化。
2.设计能够激励员工的工作工作特征模型（job characteristics model）从五方面来描述工作：1.技能的多样性2.任务的完整性3.任务的重要性4.自主性5.反馈这类设计工作的方法包括工作扩大化（job enlargement）指增加所执行任务的类型，包括工作延伸和工作轮换工作延伸（job extension）是把几种相对简单的工作组合起来，形成一个具有更宽责任范围的工作。
工作轮换（job rotation）是让雇员在几个不同工作之间移动；工作丰富化（job enrichment）是通过在员工的工作中加入更多的决策权来授权给员工；建立自我管理的工作小组；弹性工作制，弹性工作时间是一种安排工作日程的政策，雇员可以根据组织所规定的指导方针来选择开始和结束工作时间；远程工作3.设计符合人类的工程学的工作4.设计符合脑力能力和局限的工作第五章：人力资源规划与招募人力资源规划过程：主要目标是预测组织在哪些领域讲遭遇劳动力短缺或冗余。
趋势分析（trend analysis）方法：以以前年度相对客观的统计数据为基础，构造和应用统计模型来预测未来几年的劳动力需求。
先导性指标（leading indicators）：准确预测未来劳动力需求的客观指标。
判断劳动力供给：转移矩阵（transitional matrix）：列出组织在一段时期内所保有的工作类型，并且显示未来时期每个工作类型中员工的比例。
目标设定和战略规划：裁员为了实现的四个目标：1.降低成本2.用技术取代劳动力3.兼并和收购4.搬迁到更经济的地区外包业务（outsourcing）：与另外一个组织签订合同以提供一系列服务。
劳动力利用率审查（workforce utilization review）：把每个群体雇员在组织中所占的比例与每个群体在劳动力市场中所占的比例进行比较。
（利用这个程序来判断一个子群体在相关劳动力市场中的比例是否与其在某个工作类别中的比例存在巨大差异。
）人力资源的招聘：招募（recruiting）：组织开展的以识别和吸引潜在员工为主要目的的所有实务或活动。
人事政策：内部还是外部招聘、领先市场的工资政策、雇佣自主政策雇佣自主（employment at wil l）：它规定如果在劳动合同中没有特别说明，不论何种原因，雇主或雇员可以在任何时候结束劳动关系。
（雇佣自主的一个替代方法是制定详尽的正当申述政策。
）正当申述政策（due-process policies）：他/她正式列出了当雇主决定解聘雇员时，雇员可以采取的上述步骤。