人力资源重点整理 (最终版)
人力资源管理知识重点
人力资源管理知识重点人力资源是组织的核心资源之一，是推动组织发展的支柱和保障。
在面对各种挑战和变化的时候，人力资源管理的重点也在不断演变和优化。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和人力资源信息系统等方面，探讨人力资源管理的知识重点。
一、招聘招聘是人力资源管理的起点，也是组织和企业发展的基础。
对于企业而言，招聘不仅是补充人才的重要途径，更是确保企业长期竞争力的关键。
因此，招聘过程中应该注意以下几个方面的重点：1、招聘渠道的选择：招聘广告、人才库、社交网站等多种招聘渠道的选择，关系到招聘效率和成本。
2、招聘流程的规范：招聘操作规范，恰当的招聘流程管理是提高招聘效率和精准度的重要保证。
3、招聘标准的制定：制定合适的招聘标准，确保对招聘人员的严谨筛选，有助于提高招聘效率和录用质量。
二、培训员工培训是提高员工素质和竞争力的重要手段，也是员工满足感和团队凝聚力的来源。
正确的培训目标和方法，以及培训效果的评估都是培训重点。
1、培训目标的明确：培训应该有明确的目标，与企业的战略目标一致。
同时还要考虑员工的实际需要，进行量身定制的培训方案。
2、培训方式的灵活多样：培训方法多种多样，包括现场培训、在线培训、导师制度等等。
合理的培训方式选择，有助于提高员工的学习兴趣和积极性。
3、培训成果的评估：培训过程中应该及时评估培训成果，查漏补缺，进一步完善培训方案和提高培训质量。
三、绩效管理绩效管理是以目标为导向，对员工在工作中表现所做的评估、反馈和改进的一种管理模式和技术。
它对于发挥员工潜力、提升团队的战斗力和效率非常重要。
具体重点如下：1、目标设定的合理性：设定合理的明确的目标，有助于员工理解工作和任务的重要性，并能积极参与到工作中去。
2、绩效标准的细化：制定可量化的衡量标准，量化绩效成果，有助于深入了解每个员工的投入和表现。
3、绩效反馈的及时性：及时给予绩效反馈，鼓励员工的优点，指出不足，让每个员工知道自己的表现，有助于提高绩效改进的效率。
人力资源管理重点整理归纳
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源？一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点：资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素：其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素：其一、遗传以及先天因素；其二、营养因素；其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类：注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性（1）生物性（自然性）（2）社会性2、人力资源的资源特点（1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性（3）时效性（4）资本性3、人力资源的主体特点（1）动力性（2）自我选择性（3）非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用（1）人力资源是社会经济管理活动的前提（2）人力资源是具有推动作用的特殊资源（3）人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用（1）有利于把人的压力转化为财富（2）有利于完成改革的艰巨任务（3）有利于适应经济全球化的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于塑造现代组织（6）有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构2、社会结构1）教育结构（2）职业结构3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理（1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
（2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
人力资源重点讲解及总结
第一章绪论一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
二、人力资源的特点：1、不可剥夺性是最根本的特征2、时代性3、时效性 4、生物性人的最基本的生存需要 5、能动性 6、再生性7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是特定组织的人力资源管理。
人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
四、人力资源管理的含义：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
五、人力资源管理的目标（简答）1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
六、人力资源管理的功能：1、获取2、整合3、保持4、开发5、控制与调整七、人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划 3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利八、人力资源管理的四种模式：第一种：产业模式第二种：投资模式第三种：参与模式第四种；高灵活性模式人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理重点归纳
《人力资源管理》1、人力资源：是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。
2、人力资本：是指劳动力受到教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
是体现在人身上的，以人的数量尤其是质量表现出来的资本，人力资本对经济其生产性作用，使收入增加。
一般地，劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
3、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。
4、人力资源的特征：①生物性②主观能动性和知识与智力性③双重性（生产和消费）和可再生性④时效性⑤时代性和社会性5、人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6、人力资源管理的内容：人力资源规划、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
7、人力资源管理发展趋势：①以人为本是人力资源管理的核心②知识型员工是人力资源管理的重心③员工培训是人力资源管理的中心④柔性管理是人力资源管理的方式⑤情商管理是人力资源管理的润滑剂⑥人和组织的协调发展是人力资源管理的目标。
8、人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织的内外环境变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
9、人力资源规划的内容：①人力资源整体规划------- 人力资源规划的目标和任务、人力资源的政策与总的预算、内部人力资源需求、人力资源的净需求、人力资源规划的实施步骤（以供给与需求的比较结果为主要内容）；②人力资源业务规划------ 人员补充计划、人员使用计划、人员提升和降职计划、人员开发计划、薪资计划、退休计划。
人力资源管理中的核心知识点归纳
人力资源管理中的核心知识点归纳人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
在这篇文章中，我们将对人力资源管理中的核心知识点进行归纳和总结。
一、员工招聘与筛选员工招聘是企业获取合适人才的重要手段。
在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘计划，并通过各种渠道发布招聘信息。
接收到求职者的简历后，企业需要进行筛选和面试，以确定最适合岗位的候选人。
1. 招聘计划：企业应根据岗位需求和组织发展战略，制定招聘计划，明确招聘目标和数量。
2. 招聘渠道：企业可以通过招聘网站、校园招聘、人才市场等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
3. 简历筛选：企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试评估：通过面试，企业可以更全面地了解候选人的能力、经验和适应能力，从而确定最终录用人选。
二、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，对于企业的长期发展具有重要意义。
在员工培训与发展过程中，企业需要制定培训计划、选择合适的培训方式，并进行培训效果评估。
1. 培训需求分析：企业应该根据组织发展需求和员工能力缺口，确定培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 培训方式：企业可以选择内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训。
3. 培训评估：企业需要对培训效果进行评估，以确定培训的有效性，并对培训计划进行调整和改进。
4. 职业发展：企业应该为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工的积极性和主动性。
三、绩效管理与激励绩效管理是促进员工工作表现和个人发展的重要手段，通过对员工绩效进行评估和激励，可以提高员工的工作动力和满意度。
1. 绩效评估：企业应该制定明确的绩效评估标准和流程，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
2. 绩效激励：企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工的积极性和创造力。
3. 绩效改进：企业应该根据绩效评估结果，对员工的工作进行改进和调整，提高整体绩效水平。
人力资源知识点梳理
人力资源知识点梳理人力资源（Human Resources，简称HR）是组织中负责管理和开发人力资源的部门或职能。
作为一个重要的管理领域，人力资源管理涉及到许多关键概念和实践。
本文将对人力资源管理中的一些重要知识点进行梳理和介绍。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，制定并实施合理的人力资源配置计划。
它包括对人力资源需求的预测、人力资源的供给与需求匹配、人力资源的调配和管理等方面。
人力资源规划的目标是确保组织拥有足够的、合适的人力资源来支持业务发展。
人力资源规划的具体步骤包括：确定组织的战略目标和需求、分析当前和未来的人力资源供给与需求、制定人力资源配置计划、实施和监控人力资源计划。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指为组织吸引、筛选和录用合适的人才。
招聘是指通过各种渠道和方法吸引候选人，选拔是指通过面试、测试和评估等方式筛选和评估候选人的能力和适应性。
在招聘与选拔过程中，需要进行职位需求分析、编写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
同时，还需要遵守法律法规，确保招聘与选拔过程的公正性和合法性。
三、培训与发展培训与发展是指为员工提供学习和成长的机会，提高其工作技能和职业素养。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效和工作满意度，促进组织的发展。
在进行培训与发展时，需要进行培训需求分析、制定培训计划、实施培训和评估培训效果等环节。
四、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，来管理和改进员工的绩效。
绩效管理的目标是提高员工的工作绩效和个人发展，促进组织的目标实现。
绩效管理的具体步骤包括：设定绩效目标、制定绩效评估标准、评估绩效、提供反馈和奖惩措施、制定改进计划等。
五、薪酬与福利薪酬与福利是指为员工提供合理的薪资和福利待遇，以激励和满足员工的需求。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴等，福利包括社会保险、福利金、假期等。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
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人力资源管理重点整理第一章人力资源管理概述#资源：有价值的、可用的东西或原始的物资#人力资源：智力正常的人都是人力资源。
人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
（人力资源具有归属性、功用性和能力的包容性）#就业人口的总体（人力资源的数量）：1.适龄就业人口 2.未成年就业人口 3.老年就业人口#人力资源的质量：是构成人力资源的单个劳动力素质的集合（心理素质+智力水平+知识技能+身体素质）# 经济增长的途径：1.新的资本资源的投入 2.新的可利用自然资源的发现 3.劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 4.科学的、技术的和社会的知识储备的增加#五类基本资源：人、财、物、信息和时间#人力资源的意义：1.是企业获取并保持成本优势的控制因素2.是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3.是制约企业管理效率的关键因素4.是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富#人力资源的特征：1.两重性：人是生产者，又是消费者2.可塑性：能力大小取决于开发程度3.能动性：自我强化，选择职业，积极劳动4.时效性：青年中年老年期5.持续性：随着时间的推移，得以积累，延续加强6.可再生性：可以通过修养重新积蓄能量7.社会性：人力资源是一种社会资源#人力资源学：研究如何最有效、最合理地利用和使用企业所拥有的最宝贵的财富——其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。
#人力资源管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的需求，保证社会经济的运行和发展。
#人力资源管理的特征：1.员工是组织的宝贵财富 2.强调员工和组织的“共同利益” 3.理论上是跨多个学科的 4.人力资源管理运作的整体性#人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励、开发组织所需的人力资源#人力资源管理的职能工作：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和监控、劳动关系。
#人力资源管理的基本功能：获取、整合、激励、调控、开发#人力资源管理要旨：1.人的素质与工作要求相匹配 2.人的需要与工作报酬匹配 3.人与人的合作 4.工作之间的协调#人力资源管理的重要性：P9#战略人力资源管理可帮助企业得到三种关键成果：1.提高工作绩效 2.提高顾客和员工的满意度 3.提高股东价值第二章人力资源战略与规划#战略：指对于任何一个组织都具有全局性或决定性的谋划。
#战略管理者四个任务：1.制定目标 2.规划方案 3.付诸实施 4.收取回馈信息去监察行动的进展，进行战略性控制#企业经营战略三个层次：总体战略（长期/宏观）、事业战略（中期性，3-5年）、职能战略（短期性，1-2年）#企业经营战略的类型：1.企业基本竞争战略：1）成本领先战略 2）产品差别化战略 3）市场焦点战略 4）高品质产品战略？？2.企业发展战略：1）成长战略（集中式、纵向整合式、多元化式）2）维持战略 3）收缩战略（转向、转移、破产、移交） 4)重组战略（兼并、联合、收购）3.企业文化战略：发展式、市场式、大家庭式、官僚式#人力资源战略：人力资源战略确定一个企业如何进行人员管理以实现企业目标。
是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。
#人力资源战略作用：P281.界定实现企业目标的机遇与障碍2.促使问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的事业3.检测管理过程投入程度，开创一种将资源分配给具体计划和活动的过程4.培育一种紧迫感和积极行动精神5.建立一种针对今后两三年重点问题的行动方针 4.提出企业管理与管理人员开发的战略要点#人力资源战略的分类;吸引战略、投资战略（聘用数量较多的员工形成人才库）、参与战略#史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类：家长式、发展式、任务式、转型式 P30#人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
简单而言，就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人以及如何供给这些人。
#人力资源的战略性决定：预警式或反应式、狭窄的或广泛的、非正式的或正式的、与企业经营和发展的战略性规划松散结合或完全整合、灵活性或不具灵活性#人力资源规划的目标：1.防止人员配置过剩或不足 2.确保组织在适当的时间、地点拥有适当数量且具有必备技能的员工 3.确保组织能对环境变化做出适当的反应 4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准 5.将事业管理者和职能管理者的观点结合起来#人力资源规划的程序：P33#人力资源需求预测：1.主观判断法：1）经验预测法2）团体预测法：德尔菲法（专家在相互不知名的情况下独立作出各自的预测，整理结果后给专家看，再重新预测，如此反复数次）、名义团体法（成员面对面坐在一起，但彼此不进行交流，每位参与者独立提出观点，根据观点集中程度确定最终观点）2.定量分析预测法：1）工作负荷法 2）趋势预测法 3）多元回归预测法#人力资源供给预测：1.外部人力资源供给预测 2.内部人力资源供给预测3.预测方法：人员替代法（每个职位视为空缺）、马尔可夫分析法（根据以往人员变动规律） 4.人力损耗的估算：人力损耗曲线、离职率、人力稳定指数、留任率、服务期间分析 5.人力资源的合理利用：员工年龄分布、缺勤分析、员工的职业发展、裁员#平衡人力资源供求的措施：1.求过于供：1）改变员工使用率 2）使用不同类别的员工去达到企业目标（招聘或培训） 3）改变企业目标2.供过于求：1）考虑不同的减员方法和减员成本 2.改变员工使用率3.改变企业目标的可能性#人力资源规划方案的制定：确定目标（生产效率的提高、内部人员的精简、外部人员的招聘、替代人员的培训）、确定战略、制定具体目标和计划、预算编制#人力资源规划的控制和评估：（目的在于监察规划的成效）一个可靠地评估系统应包括：1.一套可行性高又有弹性的评估标准 2.将标准与实际成果相比较的方法 3.分析偏差原因和矫正方式人力资源规划评估内容：1.实际劳动力市场与预测的劳动力市场的比较分析，以确定有无调整原先预测的必要 2.工作计划预算与实际活动成本的比较 3.实现人力资源规划目标的成效 4.整体人力资源规划的成本-效益分析第三章职务分析与职务描述#职务：即工作，指同类职位或者岗位的名称。
#职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该职务工作内容和任职要求的描述和研究过程，即制定职务描述的系统过程。
（具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容what、责任者who、工作岗位where、工作时间when、怎样操作how以及为何这样做why，然后讲该职务的任务要求进行书面描述，整理成文的过程）—工作分析能得到的信息（补充）：1）工作内容：员工的工作活动 2）工作背景：完成工作时的外部条件 3）对员工的要求：为完成工作，工作人应具备的资格条件—职务分析主要用途：编写职位说明书，编写任职资格说明书#职务分析的意义：只有做好职务分析与设计，才能据此完成以下工作：1.使整个企业有明确的职责和工作范围。
2.招聘、选拔、使用所需的人员。
3.制定职工培训、发展计划。
4.设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度。
5.制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
6.设计制定企业的组织结构。
7.制定企业人力资源规划。
#职务分析的意义（补充）：职务分析——职位说明书、任职说明书——人员招募与选拔、工作绩效评价、职位评价-报酬、人员培训需求#职务分析的基本术语：工作要素（工作中不能再分解的最小动作单位）、工作任务（为达到某种目的所从事的一系列活动）、工作责任（个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务）、职位（根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任、职务（是一组工作责任相似或相同的职位，同一职务可以有多个职位，职务是同类职位的集合）、职位分类（按业务性质分为职组、职系，然后按职责大小等等分职等、职级）、职权、职业。
职系：一些工作性质相同，但责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。
职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格相似的职位划为统一职级，实行同样的管理、使用与报酬。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件相同职级合称为职等。
职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。
职业：在不同组织，不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。
工作族：两个或两个以上呢的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。
#职务分析所需资料：背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形和无形物质、绩效标准、工作条件、人员条件。
#职务分析的战略性决定：1.是否进行职务分析。
2.明确职务分析的目的。
3.界定职务分析的范围。
4.选择进行职务分析的人。
5.确定职务分析的时间。
#职务分析的方法：1.访谈法 2.观察法（只适用于一些变化少且动作性强的工作，宜与其他方法一起使用）3.问卷调查法 4.功能性和职务分析法（FJA） 5.资料分析法 6.关键事件记录法 7.实验法 8.工作秩序分析法（用动作-时间研究或工作样板确定标准工作时间） 9.工作日记法#职务分析问卷类型：1.职位分析问卷PAQ（人员导向型） 2.管理职位描述问卷MPDQ（工作导向型）3.综合性职务分析问卷#关键事件记录包括以下几个方面：1.导致事件发生的原因和背景 2.员工特别有效或多余的行为 3.关键行为的后果 4.员工自己能否支配或控制上述后果#实验法分为：实验室实验法、现场实验法（常用）#实验法的运用原则：1.尽可能获得被试者的配合 2.严格控制各种变量 3.设计要严密 4.变量变化要符合实际情况 5.不能伤害被试者#职务分析的基本程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
#职务描述一般有以下内容：1.职务概要（职责陈列式、任务目标式） 2.责任范围及工作要求 3.机器、设备及工具 4.工作条件与环境 5.任职要求#一份好的职务描述具备以下特点：1.清晰 2.具体 3.协同完成 4.简短扼要—设定工作标准的技巧：1）把工作分解到适当的程度 2）设定工作标准的思路：定位（用什么东西衡量这件事）、尽量量化 3）从时间段的角度重新考虑某工作职能的绩效标准—职务描述书（工作说明书）的内容：1.工作识别信息 2.工作描述信息（工作概要，工作职责） 3.工作背景信息（硬环境、软环境）第四章员工招聘与甄选#员工招聘：企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。
#招聘的意义：1.为岗位选择合适的员工 2.通过招聘扩大企业知名度，树立良好企业形象#招聘的成本：P84#员工招聘的策略性决定：1）制造还是购买员工。