非人力资源经理的人力资源管理【最新整理版】
非人力资源经理的人力资源管理
1、所谓企业管理，说到底就是人力资源管理，人力资源管理，就是企业管理的代名词！2、管理员工是直线经理的职责！CONTENT S非人力资源经理的人力资源管理的必要性人力资源管理基础-工作分析选人：慧眼识才招贤纳士用人：适岗适才把握核心育人：创造佳绩，在岗育人0 1 0 2 0 3 0 4 0 5Human Resources Training留人：多头并举重在留心0601非人力资源经理的人力资源管理的必要性ArrayTEXT非人力资源经理的人力资源管理的重要性非人力资源经理管理误区全员人力资源管理趋势第一、直线经理忙于业务工作，认为人力资源工作是人力资源部门的事情；第二、直线经理不清楚人力资源管理的有关规定和工作流程，认为这不是自己的业务范畴，所以经常不自觉地做出违反人力资源管理常识的事情；第三，直线经理对人力资源规划关注较少，只是到了职位空缺时候才想到人力资源部门，认为人员不足等问题都是人力资源的责任。
非人力资源人力资源管理的重要性懂点人力资源管理的必要性•升职并非因为管理能力强。
•时间差≠管理能力的提升。
•管理很难一步到位。
一名优秀部门经理的四大基本职责是什么？选拔人提出要求激励他培养他这些不是企业人力资源部门的职能，而是每一位直线经理（无论什么层级）的共同职责。
部门经理与人力资源部门的工作分工q 开展招聘活动，扩大应聘人员队伍q 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管q 甄选过程的组织协调工作q 甄选技术的开发q 提出人员需求，说明对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据q 面试应聘人员并作出录用决策招聘配置q 汇总并协调各部门的人力资源计划q 制定企业的人力资源总体计划了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划人力资源 规划q 工作分析的组织协调q 根据部门主管提供的信息写出工作 说明q 对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助q 协助工人分析调查工作分析人力资源部门的工作部门经理的工作职 能非人力资源人力资源管理的重要性部门经理与人力资源部门的工作分工q 实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值q 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平q 在资金和工资计划方面向一线经理提出建议q 开发福利，服务项目，并跟一线经理协商q 向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础q 决定给下属奖励的方式和数量q 决定公司要提供给员工的福利和服 务薪酬 管理q 准备培训材料和定向文件q 根据公司既定的未来需要就管理 人员的发展计划向公司提出建议q 在规定和实际运作企业质量改进 计划 以及团队建设方面充当信息 源q 根据公司及工作要求安排员工，对 新员工进行指导和培训q 为新的业务的开展评估、推荐管理 人员q 进行领导和授权，建立高效的工作团队培训与发展人力资源部门的工作部门经理的工作职能非人力资源经理的人力资源管理的重要性部门经理与人力资源部门的工作分工q 开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序q 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议q 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表q 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受 到公平对待q 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习 惯q 发生事故时，迅速、准确地提供报告 员工 保险 与 安全q 分析导致员工不满的深层原因q 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理 解劳动合同条款及法规方面易犯的错误人 员的发展计划向总经理提出建议q 在任何处理员工投诉方面向一线经理提出 建议，帮助有关各方面就投诉向问题达成 最终协议q 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下 行沟通q 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系q 坚持贯彻劳动合同的各项条款q 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出q 跟人力资源部门一起参与劳资谈判q 保持员工与经理之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满劳动关系人力资源部门的工作部门经理的工作职能非人力资源人力资源管理的重要性部门经理与人力资源部门的整合定期的会议交流许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告。
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理人力资源管理是一个企业中非常重要的职能部门，而非人力资源经理的人力资源管理则是一种新兴的管理方式。
它在传统的人力资源管理基础上，融入了更多的科技和互联网元素，以提高管理效率和人力资源决策的准确性。
本文将围绕非人力资源经理的人力资源管理展开探讨，探讨其特点、优势和实施策略等方面。
非人力资源经理的人力资源管理的特点之一是强调以员工为中心。
传统的人力资源管理往往强调员工在组织中的角色和职责，而非人力资源经理的人力资源管理更加注重员工的需求和发展。
它通过采用网络平台、移动应用等工具，提供个性化的培训、绩效评估和职业发展支持，以满足员工的多样化需求。
其次，非人力资源经理的人力资源管理强调数据驱动的决策。
传统的人力资源管理依赖于人工的经验和直觉，而非人力资源经理的人力资源管理依托于大数据技术和分析模型，能够更准确地进行人力资源需求预测、绩效评估和薪酬调整等决策。
通过收集、分析和挖掘大量的员工数据，可以洞察员工行为和动态，为人力资源决策提供量化的依据。
此外，非人力资源经理的人力资源管理注重强化员工与企业的互动和沟通。
传统的人力资源管理通常依靠传统的沟通方式，如面对面会议、邮件交流等，而非人力资源经理的人力资源管理则利用互联网和移动通信工具，为员工和管理者建立了更多的互动渠道。
通过在线交流、群聊、协同工具等方式，可以加强员工之间的协作和沟通，提高工作效率。
非人力资源经理的人力资源管理的优势也是显而易见的。
首先，它提高了人力资源决策的准确性和效率。
通过数据驱动的决策，可以更好地预测和满足员工需求，从而减少员工流失和招聘成本。
其次，它增强了员工的参与感和归属感。
通过提供个性化的培训和职业发展支持，员工可以更好地发展自己的能力和职业生涯，提高工作满意度和忠诚度。
再次，它加强了组织内部的协作和沟通。
借助互联网和移动通信工具，员工可以及时地了解并参与到组织的决策和项目中，促进团队协作和创新。
要实施非人力资源经理的人力资源管理，需要以下几点策略。
非人力资源经理的人力资源管理培训(新版)课件
设置合理的评估周期，及时给予员工工作反馈，帮助他们了解自己 的绩效水平。
重视团队绩效
将团队绩效纳入评估体系，促进团队合作和整体业绩提升。
绩效面谈技巧
准备充分
提前了解员工的工作表现， 准备好面谈问题和讨论要点。
积极倾听
在面谈过程中，积极倾听 员工的意见和反馈，给予 充分尊重。
建设性反馈
员工关怀的意义
员工关怀能够增强员工的归属感和忠诚度，提高 员工的工作积极性和创造力。
员工关怀措施
提供健康关怀、家庭关怀、职业发展关怀等措施， 关注员工的工作和生活需求。
员工关怀的实施
建立员工关怀计划，定期开展员工关怀活动，如 团队建设、员工生日会等。
企业文化建设
企业文化的重要性
01
企业文化是企业的灵魂，能够激发员工的使命感和责任感，推
培训方法
内部培训
利用公司内部资源，组织专业讲师进行培训。
在线培训
利用在线学习平台，让员工自主选择课程进 行学习。
外部培训
组织员工参加外部培训机构或专业讲师的培 训课程。
实践培训
通过实际工作项目或模拟情境，让员工在实 践中学习和成长。
员工发展
职业规划
为员工提供职业规划指导，帮助员工明确职 业发展方向和目标。
非人力资源经理的人力资源 管理培训(新版)课件
• 非人力资源经理在人力资源管理 中的角色与职责
• 绩效管理 • 员工关系与企业文化 • 法律法规与政策 • 案例分析与实践操作
01
引言
培训背景
市场竞争加剧
培训需求
随着企业竞争的加剧，人力资源管理 成为企业成功的关键因素之一。
为了帮助非人力资源经理更好地履行 职责，提高企业整体人力资源管理水 平，需要进行相关培训。
非人力资源经理的人力资源管理培训(新版)
非人力资源经理的人力资源管理培训(新版)近年来，随着人力资源管理的重要性在企业发展中的日益凸显，越来越多的企业开始注重人力资源的培养和管理。
然而，人力资源管理并非仅仅是由专业人力资源经理来负责，实际上，每一个企业员工都应该具备一定的人力资源管理能力。
因此，非人力资源经理的人力资源管理培训也日渐重要，以下是一份新版的培训文档。
第一部分：培训目的本次培训的目的是让非人力资源经理的员工，特别是管理层能够掌握一定的人力资源管理知识和能力，更好地管理团队、招募人才和激励员工，从而更好地推动企业快速、健康的发展。
第二部分：培训内容1.人力资源管理概述人力资源的作用和地位；人力资源管理的基本要素；人力资源管理的目标和意义。
2.招聘与储备人才招聘流程与技巧；面试技巧和注意事项；人才储备的意义与方法。
3.员工激励与绩效管理激励理论和方法；基本激励模型的应用；绩效管理的基本要素和方法。
4.员工关系管理员工关系的重要性；员工关系管理的方法和策略；预防和解决员工纠纷的技能和工具。
5.培训与发展企业培训的目的和方法；终身学习的意义和技巧；制定企业发展计划的步骤和方法。
第三部分：培训方法本次培训采用多种方式进行，主要包括以下几个方面：1.课堂教学：课堂讲授加互动式讨论，旨在提高非人力资源经理对于人力资源管理知识的理解和掌握。
2.案例分析：通过具体的案例分析，让学员学习如何具体应用人力资源管理知识和技能进行团队管理。
3.现场观摩：鼓励学员至人力资源经理工作区域进行实地考察，提高学员对于实际操作的认识和理解能力。
4.讲师互动：提供专业人力资源经理带领学员对于人力资源管理的讨论和互动，让学员在讨论中增加对自己能力和技能的认识。
第四部分：学习效果评估学习效果评估是本次培训的关键，学习效果将通过以下方式进行评估：1.问卷调查：对于本次培训进行问卷调查统计学员对于培训满意度和教学效果的评估。
2.考试分数：对于培训后进行考试并取得合格分数，如果没有通过将安排整改措施。
非人力资源经理的人力资源管理(3篇)
非人力资源经理的人力资源管理(3篇)文章一：非人力资源经理的人力资源管理策略一、前言在企业管理中，人力资源是至关重要的一环。
然而，许多非人力资源经理在管理团队时，往往会忽视人力资源管理的重要性。
本文将探讨非人力资源经理在人力资源管理方面可以采取的策略，以提升团队绩效，促进企业发展。
二、招聘与选拔1. 了解岗位需求：非人力资源经理应与人力资源部门密切合作，了解所辖岗位的职责、技能要求等，以便在招聘过程中筛选出合适的候选人。
2. 结构化面试：采用结构化面试方法，确保面试过程公平、公正，提高招聘效果。
3. 关注潜力和成长性：在选拔人才时，不仅要关注候选人的当前能力，还要关注其潜力和成长性，为企业长远发展储备人才。
三、培训与发展1. 制定培训计划：针对团队成员的技能短板，制定有针对性的培训计划，提升团队整体能力。
2. 内部培训：充分挖掘内部资源，开展内部分享、交流等活动，提高员工技能水平。
3. 个性化发展：关注员工个人发展，提供职业规划指导，帮助员工实现职业目标。
四、绩效管理1. 设定明确目标：为团队成员设定明确、可量化的绩效目标，确保团队目标与企业战略保持一致。
2. 过程管理：关注员工工作过程，及时发现并解决问题，确保工作顺利进行。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效结果，鼓励优秀员工，帮助绩效不佳的员工改进。
五、激励与福利1. 薪酬激励：合理设计薪酬体系，激发员工积极性和创造力。
2. 福利制度：完善福利制度，关注员工身心健康，提高员工满意度。
3. 非物质激励：重视非物质激励，如表彰、晋升等，提升员工荣誉感和归属感。
六、团队文化1. 塑造团队价值观：明确团队价值观，引导员工树立正确的价值观念。
2. 团队沟通：建立有效的沟通机制，提高团队协作效率。
3. 团队氛围：营造积极、和谐的团队氛围，促进员工之间的相互信任和支持。
文章二：非人力资源经理的人力资源管理技巧一、了解员工需求1. 关注员工成长：了解员工职业规划，关注员工成长需求，提供适当的支持和帮助。
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理教材
5. 决策权限 ( 详见《职务权限表》)
6. 工作环境 办公室：舒适；偶尔巡视车间；有时外出考察、辅导供 应商
7. 工作设备 计算机
8. 最低学历、专业要求 大学本科 有关化工专业
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9. 任职资格 年龄要求：38岁以上 性别要求：不作尤其要求，男性 为佳（化工原因） 户籍要求：不作尤其要求 本地语言要求：能据说（地方行政事务原因） 工作年限：23年以上 同行业工作年限：23年 同等资历年限：3年 专业培训要求：国家有关化工生产、安全、 环境保护、危险品管理等方面培训
⊙控制
•
◆协定目旳 纠正偏差
◆跟进过程 ◆ ◆考核评估
⊙留人 ⊙育人
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直线主管与人事部主管旳人力管理分工
人力 管理
•
招人
• •
直线部门经理
◆经过工作分析以制定 岗位阐明书与
任职资格 ◆建立人员编制,提供人 员需求计划◆进行专业 面试,做录取决定
人力资源部经理
• ◆提供工作分析、 编写阐明书
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实际上,我们经过ISO9001 认证不可只靠品管部一种 部门；我们经过ISO14001 不可只靠环境保护部一种 部门；一样，我们要建设 好一支富有战斗力旳人力 资源团队，一样不可能只 靠人力资源部一种部门！
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那么,人力 资源部旳 主要职责 有哪些呢?
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2、技术利用：编写 《岗位阐明书》 怎样编写和
合理利用 《岗位阐明 书》？
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
无论是大型企业，还是小型公司，都需要良好的人力资源管理来确保组织的成功。
而非人力资源经理的管理者，同样也需要掌握人力资源管理的基本原理和技巧。
本文将探讨非人力资源经理如何进行有效的人力资源管理，以提高组织的绩效和员工的满意度。
一、重视员工的发展和培训作为非人力资源经理的管理者，你可以通过重视员工的发展和培训来提高员工的技能水平和工作动力。
首先，要了解员工的职业目标和兴趣，为他们提供发展的机会和资源。
例如，可以为员工制定个人发展计划，定期进行评估和反馈，以及安排参加专业培训课程或行业研讨会。
此外，你还可以创建一个学习型组织文化，鼓励员工之间的知识分享和团队合作，提高整个团队的绩效。
二、建立良好的沟通和反馈机制有效的沟通是人力资源管理的重要组成部分。
作为管理者，你应该与员工建立良好的沟通渠道，关注员工的需求和问题，并及时提供反馈和支持。
可以定期举行团队会议、工作坊或员工活动，以增进团队合作和沟通。
此外，你还可以借助技术工具，如企业内部通讯平台或员工反馈系统，促进信息流通和员工参与。
三、激励和奖励优秀员工激励和奖励是激发员工积极性和推动组织发展的重要手段。
作为非人力资源经理的管理者，你可以运用一些激励机制来激发员工的工作动力。
例如，可以设置明确的目标和奖励机制，根据员工的绩效给予相应的薪酬、晋升或奖金。
此外，还可以通过表彰和赞扬优秀员工，强化他们的工作动力和归属感。
四、确保公平和公正的员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
作为管理者，你需要确保员工之间的公平和公正，并妥善处理员工之间的冲突和问题。
建立一个公开透明的绩效评估体系，根据事实和数据进行员工评估，避免人情主义和偏见的干扰。
此外，建立一个内部投诉渠道，及时解决员工的问题和不满，促进良好的员工关系和团队合作。
五、关注员工的健康和福利员工的健康和福利是人力资源管理的重要组成部分。
非人力资源经理的人力资源管理(标准版)
组织关键事件的明星员工进行培训
回顾：钟南山博士为什么一夜成名？ 这样做的二大好处
让好经验迅速在企业内进行推广 留住能力强的员工
我的经历：上司派我去泰国、菲律宾培训
达不到绩效情形下的培训
《劳动法》：如果能力达不到工作要求……
雾里看花水中望月 很难分辩这变幻莫测的世界 人来人往花开花谢 很难把握这招聘选才的时节 烦恼最是不专业 对答如流 难道就是精英人杰 精心包装很难看得真切 你知哪句是真 哪句是假 哪一位是西毒东邪 借我借我一双慧眼吧 让我把这纷扰看得清清楚楚 明明白白 真真切切
招聘策略：去哪里找优秀人才？
门罗金矿的启示 招聘=招募+甄选 阿里巴巴、华为的验证
主管为下属制定指标的程序
方法：“四傻瓜原则”
直接配用（独立负责或分享指标） 间接改造（范围、数字） 普遍适用（通用目标） 日常工作（职能职责）
新员工岗位技能培训—模拟实战
视频欣赏：新兵蛋子训练 讨论与分享：
你觉得训练新员工的技能要注意哪些事项？ 代表分享。
培训对象的选择
和4种不同的下属的管理策略
强
参与+培训
能力
授权
告知+培训
参与+培训
弱
差
态度
好
员工过了试用期，什么时候再培训？
如员工已过试用期，在以下三种情形下需 要进行培训：
典型的教练步骤
教练与培训的差别 教练步骤
确认目标 厘清现实
教练计划
行动实施 学习回馈与教练跟进
本章小结
培训的时机与具体内容 新员工培训的要点 过试用期的员工的培训对象、过程、方式 教练技术五步骤
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企业成长之道——组织与业务协同发展
•市场
•产品
业
•品牌
务
•运营
•资本
•结构
•流程
组 织
•标准
•文化
•员工
人力资源管理的内容
招聘选拔体系
• 人力规划及预算 • 招聘体系 • 选拔体系 • 调配体系
个人发展体系
•任职资格/胜任力 •培训开发 •职业规划
组织与岗位体系 • 组织结构 • 岗位设计 • 岗位评估
公司所遇到的问题----公司层面
• 应该设计什么样的组织结构？ • 应该设置多少职位，招收多少人？ • 每个职位应该付多少报酬？ • 哪些人可以继任这个职位？
职位分析的内容职位分Fra bibliotek：对职位相关信息的收集、加工和处理过程；
• 组织分析阶段：企业战略、目标、环境、政策、文化 公司使命和目标
•
组织架构与管理数据
1. 价值观：个人认为是否应该这样做 2. 性 格：个人是否喜欢或习惯这样做 3. 能 力：个人是否知道如何去做 4. 环 境：个人认为怎样做更划算
目录
1.用心理解“人力资源”管理 2.基础:人力资源工作分析 3. 定位：团队角色识别 4.选才：慧眼识人，精英选拔 5.育才：成为部门第一教官 6.用才：知人善用，人尽其才
报 酬 激 励
( 留)
项目 观念
目的
模式 性质 深度 地位 工作方式 与其它部门关系 对待员工的态度 角色 部门属性
人力资源管理 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要，保障企业 的长远利益实现
以人为中心 战略性
主动、注重开发 决策层
参与、渗透 和谐、合作 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门
工作中所遇到的管理问题----员工层面
我的责职范围？ 我的工作标准？ 我有什么发展？
工作中所遇到的管理问题----主管层面
• 我的部门应该有多少职位？需要多少人？ • 我应该选什麽样的人就任该职位？(任职要求) • 我应该从哪些方面辅导员工做好工作？(技能要求) • 我如何评价员工的工作业绩？(工作责任\工作标准) • 我该如何指导下属在企业内的发展？(职业发展通道)
根：企业价值观/企业文化/企 业追求/企业家精神
企业成长的瓶颈——组织成长滞后于业务成长
业务成长 的速度
组织成长 的速度
公司战略及核心价值观
企业发展的规律就是：经营－管理－经营－管理交替前进，就象人的左脚与右 脚。如果撇开管理光抓经营是行不通的，管理扯后腿，经营就前进不了。相反 的，撇开经营，光抓管理，就会原地踏步甚至倒退。
传统人事管理 视员工为成本负担
保障企业短期目标的实现
以事为中心 战术、业务性 被动、注重管理好
执行层 控制 对立、抵触 命令、独裁 例行、记载 非生产、非效益部门
2.管理者必备的10大人才素养
1、爱 才之心； 2、识 才之眼； 3、聚 才之力； 4、用 才之道； 5、励 才之术；
6、容 才之量； 7、知 才之明； 8、护 才之胆； 9、育 才之识； 10、荐 才之德。
1、企业管理的核心是人力资源管理
企业如人
如果说—— 财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂
那么—— 人力资源管理是企业运营的命脉！
企业之树
叶/果实：产品产量/顾客群/营 业额/盈利状况/
茎：技术/市场技巧/竞争手段/ 经营谋略
干：运营体系/业务流程/ 人力资源/团队合作能力
人力资源 管理体系
报酬激励体系
•工资及福利制度 •奖金/浮动报酬方案 •非经济激励机制
绩效管理体系
•关键绩效指标（KPI） •业绩管理流程 •员工/团队绩效管理
人力资源管理大厦
业务管理
双向沟通
招 聘 调 配
( 选)
培 训 开 发
( 育)
绩 效 管 理
( 用)
职位分析与管理 文化与价值观
远景与战略目标
哈佛最有用的课程
美国资深记者哈金斯用了10年时间，对 很多哈佛毕业的成功人士进行访谈，问 及在哈佛所学的课程哪一门能让人终生 受用，绝大多数人回答都是《观人学》 所谓“观人”就是通过与他人接触，进 而 预测对方的行为和结果。 —— 人是可以预测的！？
“观人”四个窗口
• 员工行为与结果主要取决于4个因素
3.管理者必知的人才战略
以人为本：满足人才不断增长正当需要
猎人与狗
管理者情商 经营人心，经营智慧
知道 控制
自己的欲望
懂人心
得财富 用智慧
经营人心，经营智慧
顺人心
得人心
下属的欲望
了解 尊重
利益驱动
自利是人的本性。人们为自身的利益而奋 斗，是 根本的出发点和绝对的立场。
自利 ≠ 自私 没有永远的伙伴，只有永远的利益 让智者先富起来！
职 类 划 分
招聘 资格管理 管理者
绩效管理
培训需求 培训
职位分析
组织设计 组织诊断
职位信息
职位评估
人力计划
定 岗
定
编
岗位任职者
明确组织的 期望与要求
什么时候进行职位分析
• 动态变化、职与位匹配、工作盘点。 • 一般在下列情况发生时，进行职位分析的工作：
✓ 新的组织（或部门) ✓ 企业战略调整，职能和业务的内容和性质变化 ✓ 企业进行了流程优化，或者由于新技术的引进，增加或减
成功创业者人格特质研究
非人课程对象——干部（老板为什么设干部？）
从员工到上司（管理者）
（带团队）
从个人发展的角度认识自己：
我想要什么——升职、加薪、和谐的关系、自我实现
学什么
你不需要踏进每一条河，但是你一 定要知道海洋是什么
如何学
对于所有的观点须追问三个问题 此观点代表了谁的利益 假定了什么样的前提 使用怎样的判断标准和逻辑推理
• 收集信息阶段：访谈、观察、问卷调查、资料分析
规划与策略
• 分析整理阶段：合理、有效、质量、数量、动态
•
资格、胜任力
组织架构
• 信息输出阶段：系统的“职位说明书”
职位
• 职位分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术,它是整个人 力资源管理工作的基础
• 职位分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息
选择合适 的人员
人才战略的核心：
3.人才管理是谁的事情？
部门负责人、总经理及人力资源部（或组织部 门）在人员管理应如何分工？
目录
1.用心理解“人力资源”管理 2.基础:人力资源工作分析 3. 定位：团队角色识别 4.选才：慧眼识人，精英选拔 5.育才：成为部门第一教官 6.用才：知人善用，人尽其才
1、职位分析
少了工作
职位分析 职位评估 职位等级表 薪酬体系 绩效管理体系
职位分析中的难点－－职责梳理与描述