德斯勒《人力资源管理》【教材精讲】(福利与服务)【圣才出品】
德斯勒《人力资源管理》【教材精讲】(人员规划与招募)【圣才出品】
第5章人员规划与招募5.1 本章要点■招募和甄选程序■人员规划和预测■有效招募■内部候选人、外部候选人■多元化员工队伍■求职申请表的申请和使用5.2 重难点导学一、招募和甄选程序实施完整的招募和甄选活动要完成以下活动：1．通过人员规划及预测决定哪些职位需要新人填补；2．通过从组织内部和外部招募申请者为这些职位建立一个候选人才库；3．让这些候选人填写求职申请表，或许还要进行初步的甄选面试；4．通过运用测试、背景调查以及体检等甄选工具找到合适的候选人；5．让等待填补职位空缺的直接上级或其他相关人员对候选人进行面试，从而决定应当向谁发出录用通知。
招募和甄选过程，是为了给某一职位选择最合适的候选人而实施的一系列活动，其步骤如图5-1所示。
图5-1 招募和甄选过程的若干步骤二、人员规划和预测1．人员规划人员规划（employment（or personal）planning或雇佣规划），是确定企业需要找人填补哪些职位以及如何填补这些职位空缺的一个过程。
人员规划的范围涵盖企业未来的所有职位，不过大多数企业都将决定如何填补公司高层管理职位的过程称为“继任计划”（succession planning）。
人员规划应服从公司的战略规划。
图5-2 将组织战略与人员规划联系起来从组织内部或组织外部去找人来填补预计会出现的职位空缺，这两种招募候选人的不同方法的选择要求组织制定不同的人员规划。
人员规划需要作出一些预测或估计，应当考虑人员需求、内部候选人的供给以及可能的外部候选人的供给。
2．人员需求预测（1）决定人员需求的基本程序①预测公司的收益水平；②预测为了达到这种规模的销售额，公司需要的人员规模；管理人员还需要考虑的因素包括：预计的人员流动率、产品或服务升级（或淘汰）方面的决策、生产率的变化以及财务资源状况等。
（2）简单的人员需求预测工具①趋势分析趋势分析，即研究公司在过去几年中的雇佣水平变化情况。
其目的在于确定那些可能会延续到未来的发展趋势。
德斯勒《人力资源管理》笔记和课后习题详解(雇员测试与甄选)【圣才出品】
第5章雇员测试与甄选5.1 复习笔记1．人员甄选人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些将被淘汰的过程。
其包括两方面的内容：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。
2．甄选的重要性（1）管理者的工作绩效总是部分地取决于下属人员的工作绩效。
具备适当技能和工作态度的雇员能更好地为管理者和企业工作。
而不具备这些技能或工作态度的雇员则不能有效地完成工作，从而对工作绩效造成损害甚至给企业造成损失。
因此，要在雇佣之前而非雇佣之后剔除不合适的人选。
（2）雇员招募和雇佣需要支付较大的成本代价，因此选择合适的雇员很重要。
（3）如果雇佣了不合格的人，还可能带来法律问题，因此选择合适的雇员很重要。
3．防止雇佣疏忽指控出现的方法（1）仔细审查求职者在其工作申请表中提供的所有信息。
例如，检查是否说明就业经历。
（2）让求职者书面授权企业做推荐人核查，并仔细进行推荐人核查。
（3）保存所得到的有关求职者的所有记录和信息。
（4）不录用提交虚假材料或有证据证明有与职位直接相关、对工作具有重要影响的犯罪记录的求职者。
（5）记住必须处理好求职者个人隐私权与其他人的“知情需求”之间的关系，尤其是在发现有损于求职者个人的信息时。
（6）一旦出现问题，要立即采取惩戒行动。
4．人员甄选方法达到的标准（1）信度，指一种测试手段不受随即误差干扰的程度。
一般来说，在其他条件不变的情况下，测试的信度越高，则越有可能依据测试结果所揭示出的差异性来做出决策。
（2）效度，指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题。
测量的工具的有效性，在很大程度上将影响人员甄选的最终结果，组织总是试图通过尽可能准确的测量工具，区分高绩效员工与低绩效员工，因此测试工具的效度是进行人员甄选最为关注的方面。
（3）普遍适用性，指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。
（4）效用，指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，即甄选方式的成本与组织收益的相对大小。
德斯勒《人力资源管理》教材精讲(第五篇)【圣才出品】
第5篇员工关系第14章人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题14.1 本章要点■工作中的道德和公平对待问题■工作中的道德行为的决定因素■管理者如何运用人事方法提高道德水平和强化公平对待■员工惩戒和隐私管理■解雇管理14.2 重难点导学一、工作中的道德和公平对待问题随着社会和时代的进步，人力资源管理中的伦理道德问题受到越来越多的关注。
物质文明的进步让我们接受了人本主义的理念，开始重视人力资源管理。
而精神文明的发展让我们看到了商业社会给带来的人力资源管理中的伦理道德的冲突。
道德在人力资源管理中的重要性：第一，道德问题不仅仅是一个理论问题，而且是使经营活动得以顺利开展的润滑剂；第二，管理者的人力资源决策通常都会产生道德方面的后果。
因此，所有的管理者都应当理解道德的基本原理以及他们所做出的与人有关的决策所涉及的道德问题。
可以观察到的不道德的行为如表14-1所示。
表14-1 不道德的行为虐待或威胁员工的行为21％对员工、顾客、供应商或公众撒谎19％将员工利益置于组织利益之上的某种情形18％违反安全规定16％虚报实际工作时间16％滥用邮件和互联网13％因种族、肤色、性别、年龄或其他类似原因歧视员工12％偷盗或盗窃11％性骚扰9％提供不达标的物品或服务8％不当使用保密信息7％篡改文件6％篡改或编造财务记录或报告5％不当使用竞争对手的内部信息4％操纵价格3％行贿或收受贿赂、回扣或不当礼物3％1．道德的含义道德（ethics）是指“规范个人或群体行为的若干准则”，具体来说，就是决定应该采取什么行为所参照的标准。
道德是以善恶为标准，调节人们之间和个人与社会之间关系的行为规范，道德总是扬善抑恶。
作出合乎道德的决定通常包括两个方面的内容：（1）规范性判断规范性判断是指判断某件事情是好的还是坏的，是正确的还是错误的，或者是更好还是更坏。
（2）道德决策通常涉及道德的问题道德是社会公认的最高行为标准。
道德标准有助于人们判断那些可能对社会福祉造成最严重后果的行为，例如谋杀、撒谎以及诽谤等。
德斯勒《人力资源管理》笔记和课后习题详解(职位分析)【圣才出品】
第3章职位分析3.1 复习笔记1．职位分析职位分析是确定职位的职责以及职位特征的程序。
职位分析提供用于编写职位说明书（工作任务及职责清单）和任职资格说明书，以及雇佣什么样的人来承担该职位的信息。
主管人员或人力资源专家通常收集以下某一类或几类信息：（1）工作活动。
首先，要收集有关该职位实际工作活动的信息。
比如：打扫卫生、销售、教书或绘画等。
这张清单还可能包括承担该职位的人完成每项活动的方法、原因以及时间。
（2）人的行为。
也可能要收集有关人的行为的信息。
比如感知、沟通、决策、书写等。
这里所包括的是有关职位需要的信息，比如举重物或走远路。
（3）机器、工具、设备以及其他辅助工作用具。
这类信息包括要使用的工具、要处理的材料、要接触或应用的知识（如财务或法律知识），以及要提供的服务（如咨询或修理）。
（4）工作绩效标准。
雇主也可能想得到有关该职位的工作绩效标准的信息。
（例如，每项工作职责的数量或质量水平）管理人员将会用这些标准去评价雇员。
（5）工作环境。
这类信息包括工作的物理环境、工作时间表，以及工作的组织及社会环境。
例如，雇员通常要同多少人、什么人打交道。
此外，还可能包括有关工作激励的信息。
（6）对人的要求。
这类信息包括工作对人的要求。
比如与工作有关的知识或技能（教育、培训和工作经验），以及必需的个人品性（才能、生理特征、个性和兴趣）。
2．职位分析所获信息的应用（1）招募与甄选职位分析提供的信息包括，职位的工作任务有哪些，以及具备什么条件的人才能完成这些工作任务。
这些信息构成职位说明书和任职资格说明书，帮助管理人员决定招募和雇佣什么类型的人员。
（2）报酬通过进行职位分析所得到的信息对于评估每一种职位的价值及其适当的报酬也非常重要。
报酬（如薪水和奖金）通常取决于职位本身所要求的技能及教育水平、工作对人身安全的危害程度、职责程度等等，所有这些因素都可以通过职位分析来确定。
而且，许多雇主还对职位进行分类（比如三等文秘、四等文秘）。
德斯勒《人力资源管理》教材精讲(第二篇)【圣才出品】
第2篇员工招募与配置第4章职位分析4.1 本章要点■职位分析基础知识：信息、步骤、指南■收集职位分析信息的方法■编写职位描述■任职资格说明书的编写■员工授权情况下的职位分析4.2 重难点导学一、职位分析基础知识1．职位分析的定义职位分析（job analysis），是指一个确定职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。
职位分析提供用于编写职位描述（job description，职位所承担的工作内容的清单）和任职资格说明书（job specification，雇用哪一类人来承担该职位）所需要的信息。
职位分析所需收集的信息包括：（1）工作活动。
首先，需要收集关于该职位的实际工作活动的信息，比如，清洁、销售、教学或绘图等。
还可能包括任职者完成每一项活动的方法、原因以及完成时间。
（2）人的行为。
收集工作对于人的行为方面的要求的信息，比如感知、沟通、决策、撰写等。
信息需要与职位的要求有关，比如举重物或走远路。
（3）机器、工具、设备及其他辅助工具。
所涉及的信息包括需要使用的工具、要加工处理的原材料、需要接触或者应用的知识（如财务或法律知识）以及要提供的服务（如咨询或维修）。
（4）绩效标准。
可能还需要获得有关该职位的工作绩效标准方面的信息（例如，每一种工作职责所需达到的数量或质量标准）。
管理者将运用这些标准来对员工进行绩效评价。
（5）工作背景。
包括的内容有：工作的物理环境、工作时间表以及工作的组织和社会背景。
例如，某一职位的员工通常需要与多少人打交道。
此外，还可能包括关于工作激励方面的信息。
（6）对人的要求。
包括工作对人本身提出的一些要求，比如与本职工作有关的知识或技能（教育、培训、工作经验等）以及一些必要的个人特性（才干、生理特征、人格、兴趣等）。
2．职位分析信息的应用图4-1 职位分析所获信息的应用（1）招募与甄选职位分析提供的信息包括：在某一职位上应当承担的工作职责，以及为了完成这些工作活动，任职者需要具备的个人特征。
德斯勒《人力资源管理》笔记和课后习题详解(战略性薪资计划的制定)【圣才出品】
第11章战略性薪资计划的制定11.1 复习笔记1．薪酬的含义及功能薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的所有各种形式的薪资和报酬。
包括2个主要构成部分：直接经济报酬（以工资、薪金、奖金、佣金以及红利等形式支付的薪酬）和间接经济报酬（像雇主支付的保险以及带薪休假等这样一些形式的经济福利）。
向雇员支付直接经济报酬的基本方式主要有两种：根据工作时间支付和根据绩效支付。
薪酬的功能为：（1）补偿功能员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，员工通过劳动得到薪酬，就可以用它来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产，使工作循环进行。
同时，员工还可以将部分薪酬用于自我教育开发，以增强劳动能力，提高自身素质，从而实现劳动力的增值再生产。
另外，员工大多还承担着抚养孩子和赡养老人的责任，薪酬还用于家庭的开支。
（2）激励功能薪酬的激励功能就在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。
合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需求，使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增加对组织的归属感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的需求，从而提高员工的劳动积极性。
（3）调节功能薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。
在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。
员工由于愿意到劳动强度小、劳动工作条件好的部门和岗位去工作，就会出现有些部门或岗位劳动力供不应求，而另一些部门或岗位劳动力则供大于求的现象。
为了消除这个现象，组织可以通过调整内部薪酬水平来引导人员流动，实现人力资源的合理配置。
另外，组织还可以利用报酬的差异从市场上吸引急需的人才。
2．薪酬的基本构成薪酬的构成是指薪酬的各种组成成分及其在薪酬总量中的比重。
为了更好地体现按劳付酬原则，实现对工作人员的激励，薪酬的各个成分各有侧重地执行着不同的薪酬职能。
外在薪酬主要由工资、福利和保险三个部分组成，工资、福利和保险是满足组织工作人员生命和安全需要的主要渠道，是激励和开发人力资源的基础，因此，它是人力资源管理的重要一环。
德斯勒《人力资源管理》【教材精讲】(教练辅导、职业生涯与人才管理)【圣才出品】
第10章教练辅导、职业生涯与人才管理10.1 本章要点■改善管理者的教练辅导技能■职业生涯管理的基本原理■职业生涯管理的方法■组织实施的终身职业生涯管理■人才管理10.2 重难点导学一、改善管理者的教练辅导技能1．教练辅导的含义教练辅导：意味着教育、指导和培训下属成员。
教练（Coaching）起源于九十年代初的美国，是从运动心理学、教育学、管理学等发展出来的一种新兴、有效管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人潜能，有效激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。
（1）教练实际上是一种在教练和被教练之间进行有效的对话，这种对话是一种发现性的对话，令被教练者发现问题、发现疏漏，发现答案：这种对话是一种扩展性的对话，令被教练者看到更多机会，更多选择，这种对话也是一种动力对话，激发教练与被教练者朝向预期的目标，并不断挑战自己，提高业绩，力争创造非凡的表现。
（2）教练是提出问题的总结者，提供行为反馈的人，鼓舞人心的人，模范的改革家。
解决问题的合作者，教练通常是一个系统管理者。
——《有效授权》（3）教练是一种被大大低估了的管理技能。
教练的主要目的是：通过充分发挥每个人的能力与潜力，增长知识和经验，使整个机构取得突出的成就。
——《人尽其才》（4）教练不是老师，不会告诉你问题的答案，甚至不比你懂得更多；教练不是顾问，不提供解决方案，而是让你自己去发现；教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自己管理情绪；教练不关心你的过去，而关心你的现在和未来；教练既不是给方法，也不是传授新的知识和理论，教练着眼于对方行为背后的心态，着眼于激发人的潜能；教练是一种态度训练，而不是一种知识训练或技巧训练。
2．导师指导导师指导：给员工提供建议、咨询和指引。
3．教练辅导的重要性在培训方面的重要性包括：培训需求分析方面；培训内容的制定方面；培训效果的评估方面；新员工培训方面。
在绩效管理方面的重要性包括：与员工沟通绩效标准；实施绩效评价；绩效反馈面谈。
德斯勒《人力资源管理》【教材精讲】(公平就业机会和相关法律)【圣才出品】
第2章公平就业机会和相关法律2.1 本章要点■公平就业机会相关的法律法规■应对歧视指控■多元化管理与积极的反歧视行动计划■人力资源管理的发展趋势2.2 重难点导学一、公平就业机会和就业歧视的概念1．公平就业机会的概念美国比较公认的公平就业机会含义是指：所有人都有以业绩、能力和潜力为基础去工作和发展的权利。
其中所有人即包括特殊群体（妇女、残疾人、少数民族等），也包括非特殊群体。
即公平就业机会既要尽可能消除歧视，又要尽量避免反向歧视的存在。
中国2007年颁布的《中华人民共和国就业促进法》，其中第三章对“公平就业”提出了具体的指导原则。
并在“第一章总则”第三条中明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视”。
平等就业权包括三层含义。
一是任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制；二是在应聘某一职位时，任何公民都需平等地参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视；三是平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。
平等就业权，意味着劳动者在就业时享受与其他劳动者平等的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体状况等因素而受歧视。
2．就业歧视的内涵公平就业的障碍就是在就业过程中对劳动者各种歧视。
所谓“歧视”在汉语中的意思是“不公平地看待”的意思。
英国的朗文法律词典对“歧视”的解释是“对处于相同地位的个人或团体给予不同的待遇”，即少数人的权利被不当地剥夺。
国际劳工大会1985年通过的关于就业及职业歧视的公约第一条中对就业歧视的完整定义：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
所谓就业歧视，是指条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。
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第13章福利与服务
13.1 本章要点
■非工作时间薪酬
■保险福利
■退休福利
■个人服务和家庭友好型福利
■弹性福利计划
13.2 重难点导学
一、福利
1．福利的含义
福利是指员工因为保持与企业之间的雇佣关系而获得的各种间接的经济性或非经济性的报酬，是任何一位员工的薪酬收入中一个非常重要的组成部分。
福利包括健康与人寿保险、养老金、非工作时间的薪酬以及儿童看护方面的服务等。
2．制定福利中的政策问题
在制定福利计划的时候，企业必须考虑一系列政策问题，包括：
（1）提供何种福利；
（2）谁能够享受福利；
（3）是否将离退休人员纳入该计划；
（4）员工在最初的试用期内是否也能够享受福利；
（5）如何为福利计划筹集资金；
（6）在福利计划中为员工提供的选择余地多大；
（7）福利计划的成本控制程序是什么；
（8）怎样就各种可选择的福利与员工进行沟通。
法律因素对福利计划的影响很突出，政府的法律对一些福利作出了强制要求（例如社会保险），而其他一些福利计划则由企业自主决定是否实施。
二、非工作时间薪酬
福利可以分为四大类：对非工作时间支付的薪酬；保险类福利；退休福利；各种服务。
非工作时间薪酬又称为补充性薪酬型福利，是大多数企业的福利计划中所占比例极大的一种福利，包括员工在节假日、休假、法律义务假、丧葬假、军事义务假、私人事假、病假、年休假、产假时所享受的薪酬，以及向被临时解雇或永久解雇的员工支付的失业保险金。
1．失业保险
失业保险是指在员工不是由于自身原因而不能继续工作的情况下，企业向他们支付的一定数量的福利。
这种福利的来源是企业缴纳的工薪税，一家企业需要缴纳的失业保险税率取决于企业解雇员工的历史比率。
企业不需要向被解雇的每一位员工支付失业福利，只需要向那些不是因为个人的过错而被解雇的员工提供这种福利。
2．休假和节假日薪酬
企业必须就节假日和年休假的问题制定自己的政策，就以下问题作出决定：
（1）员工休假的时间，带薪休假的节假日有哪些；
（2）员工在享受年休假期间的薪酬是应该根据他们的正常基本薪酬还是平均总薪酬决定；
（3）若员工在没有享受带薪年休假之前就离职了，那么企业是否应当根据他们未享受的年休假天数提供现金补偿；
（4）若员工在休假前后一天或后一天没有来工作，那么公司是否也要向员工支付相当于休假时的薪酬；
（5）当员工在节假日期间工作时，企业是否应当提供某种特殊补贴。
3．病假
病假（sick leave）是指当员工因为疾病而不能工作时，企业仍然向员工支付薪酬。
病假的时间长短往往是按照员工服务时间的一定比率来确定的。
大多数公司的病假政策都允许员工在一个规定的病假期内（通常每年最多12天左右）享受全额的薪酬待遇。
带薪休假储蓄计划，是将病假、休假和事假整合在一起，提供每年的总休假天数，然后让员工自己决定怎样休假。
4．产假
产假是一种非常重要的福利。
一些企业将他们的产假计划设计的更为丰富，使其更能吸引女性员工在结束产假后回到工作岗位。
这方面的策略包括：前瞻性的沟通相关的福利和支持计划；在整个产假期间与员工保持沟通；提供差旅时间和工作时间都有所减少的弹性工作时间机会；提供获取奖金和奖励性薪酬的公平渠道；提供更长的假期等。
5．遣散费
遣散费（severance pay）是指当企业与一位员工终止雇佣关系时向员工支付的一种一次性补贴。
（1）遣散费的作用
①显示了企业一种人道主义的姿态，而且有利于塑造良好的公共关系。
②大多数管理人员都希望员工在打算离职的时候，至少提前一两周告知他们。
因此，企业在解雇一位员工时向其支付一笔遣散费的做法是合情合理的。
③有利于避免那些心怀不满的被解雇员工起诉企业。
④有助于使公司裁员后留下的员工感到更放心。
（2）遣散费发放指南
①列出公司需要支付遣散费的各种情况，并说明在必要时也会采取其他一些行动方案；
②在发放遣散费之前，都应要求员工签署一份知情且自愿放弃起诉权利的承诺书或一般性的免责确认书，使企业免去承担与雇佣关系相关的法律责任；
③保留终止或者改变遣散费政策的权利；
④要明确说明遣散费的支付只能持续到某个明确说明的具体截止日期；
⑤必须确保支付的公平性。
6．补充性失业福利
补充性失业福利是对失业保险福利的一种补充，其目的在于帮助员工在失业时期维持基本的生活水平。
支付补充性失业福利的情况包括临时性解雇、周工作时间压缩以及企业迁址。
三、各种保险福利
1．工伤保险
工伤保险的目的是向工伤事故受害者及其抚养对象或赡养对象提供可靠、及时的收入补偿以及医疗福利，而无论工伤事故的责任方是谁。
（1）如何确定工伤保险
工伤保险福利的提供方式：货币型和医疗服务型。
如果员工因工伤而死亡或致残，那么，企业应当向员工的抚养对象或赡养对象支付一笔现金，其数量根据员工过去的收入确定，通常是根据员工的服务周数，依照员工过去平均周工资的1/2～2/3进行补偿。
除了这些现金福利，企业还必须向员工提供各种必要的医疗、手术和护理费用。
工伤保险福利仅适用于因公受伤或患上与工作有关的疾病。
只有员工是在工作岗位上受伤或患病时，员工才能享受工伤保险。
至于工伤的责任是否在于员工本人则无关紧要。
（2）工伤保险成本的控制
①减少员工提出工伤保险索赔案件的数量。
a．在录用员工时就将那些容易发生事故的人筛掉。
b．减少工作场所中存在的各种事故隐患。
c．采取相关措施来减少可能引发员工提出索赔的各种事故以及职业健康问题，例如，制定有效的安全与健康保障计划。
d．管理人员必须注意那些典型的欺诈性索赔的危险信号，确认不合法的工伤保险索赔。
②监控医疗服务提供者的收费标准以及审核医疗。
③个案管理，指有一个指定的负责人以个案的形式对员工进行治疗，此人负责与医生和康复进行协调，从护理质量和成本的角度确定最为有效的护理方案。
④让受伤的员工尽快重返工作岗位，员工因受伤而不能返回工作岗位的时间越长，工伤保险的成本就越高。
2．住院保险、健康保险和残疾保险
住院保险、健康保险和伤残保险可以使员工在发生工伤或职业病时，能够支付住院治疗所需的费用，同时弥补他们在因工伤或职业病而无法工作期间遭受的收入损失。
（1）适用范围
①住院保险。
大多数医疗保险计划都会以团体费率向符合条件的员工至少提供基本的住院、手术以及医疗方面的保险。
这种保险通常适用于全体员工，包括不在试用期内的新入职员工，且不考虑员工的健康状况或身体状况。
②健康保险。
大多数基本的健康保险都会为员工支付住院食宿费、手术费以及各项医疗费用（如医生出诊费用）。
③伤残保险。
指在员工由于疾病或意外事故而遭受收入损失时，为他们提供一定的收入保障。
这种伤残保险通常在员工休完病假之后开始支付，并且可以一直持续到员工年满55岁甚至65岁以上。
（2）健康维护组织
健康维护组织本身是一个医疗组织，其中包括许多专家（如外科医生、精神病医生等），它在社区医疗保健中心之外独立运营。
向那些在名义上缴纳一定费用的员工提供常规医疗服务。
许多企业把加入健康维护组织作为提供住院保险或医疗保险的一种替代方式。
（3）自选医疗服务组织
自选医疗服务组织，是介于健康维护组织和传统的医生-病人模式之间的一种医疗服务提供系统：它们是“与企业、保险公司或第三方支付人签订合同，以降低收费的形式提供医疗服务的健康服务提供者团体”。
（4）精神健康福利
《精神健康平等法》规定了国家关于精神健康保险福利的最低标准。
此外，该法还禁止企业的团体健康计划出现这样一种情况：在精神健康福利方面设定限制条件，但在医疗和手术福利上却没有相应的限制条件。
精神健康福利的费用日益增加，原因包括：
①滥用毒品和酒精的问题越来越严重；。