美的集团公司绩效考核方案及表格
美的绩效考核细则.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
美的部门绩效考核方案
美的部门绩效考核方案1. 概述绩效考核是企业进行管理的重要手段之一，也是美的集团管理体系的重要组成部分。
美的集团各个部门的绩效考核方案主要是通过分析部门的目标、任务与成果来确定，同时也结合了社会需求、市场变化等因素进行考核。
绩效考核方案的目的是为了激励员工潜力，提高整个团队的效率。
2. 绩效考核指标为了衡量不同部门的绩效，美的集团制定了一些指标，包括以下几个方面：2.1 业绩业绩是评价一个部门绩效的重要指标之一。
其中包括了销售额、利润、市场份额等。
2.2 增长率增长率是指评价一个部门发展程度的指标。
美的集团通过比较一个部门与其同类竞争对手的增长率，来评估一个部门的绩效。
2.3 客户服务客户服务是评价企业文化和形象的重要指标之一。
美的集团通过客户满意度、客户投诉率等数据来评估一个部门的客户服务水平。
2.4 团队合作团队合作是评价一个部门内部协作程度的指标之一。
美的集团通过员工信任度、员工离职率等数据来评估一个部门的团队合作水平。
2.5 行业口碑行业口碑是评价企业在市场中的影响力和声誉的重要指标之一。
美的集团通过媒体对企业的评价、消费者的反馈等数据来评估一个部门的口碑。
3. 考核方式美的集团的绩效考核方式包括了定量和定性两种方法。
3.1 定量考核定量考核主要是通过数字化的数据来评估各个部门的绩效。
美的集团会根据不同部门确定不同的定量考核指标，但相通的部分包括业绩、增长率、客户服务等。
3.2 定性考核定性考核主要是通过问卷调查、面试等方法来评估各个部门的绩效，主要是评估团队合作和行业口碑两个方面。
4. 绩效考核结果绩效考核的结果主要分为以下三个等级：4.1 优秀绩效考核达到预期，并且在同类部门中表现优秀，且能够体现出创新意识、团队合作精神和彰显出对美的集团价值观念的承认。
4.2 合格绩效考核达到预期，但在同类部门中表现一般。
4.3 不合格绩效考核没有达到预期，并且在同类部门中表现较差。
5. 绩效考核奖惩美的集团根据每个部门的绩效考核结果，给予不同的奖励和惩罚。
美的集团员工绩效考核办法(doc 5)
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
广东美的集团空调事业部分厂度绩效考核管理规定
广东美的集团空调事业部分厂度绩效考核管理规定标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]海量免费资料尽在此广东美的集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[2002] 025 号签发人：辛迪平分厂月度工作绩效考核办法一、月度工作绩效考核的原则和思路1．分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标到各分厂，根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。
2．四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。
3．四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。
4．分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程控制为核心，建立流程导向的目标考核机制。
5．月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额与分厂月度工作绩效直接挂钩。
二、各部门的职责定位和考评重点本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承担相应的职责。
分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理并负责过程考核。
三、各分厂月度绩效考评指标构成（一）窗机分厂（二）分体机分厂（三）柜机分厂（四）部装分厂附表：部装分厂的质量指标分解注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。
考核取月度各分厂测评得分平均值。
四、月度管理工资分配方式月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下：90~95分按标准工资发放；95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%；90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。
月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总额的20%。
美的集团空调事业部员工绩效考核管理办法_美的集团招聘
《美的集团空调事业部员工绩效考核管理办法_美的集团招聘》摘要：美冷[ ] 0 签发人方洪波员工绩效考核管理办法总则条目建立和完善事业部人力绩效考核体系和激励与约束机制对员工进行客观、公正地评价并通评价合理地进行价值分配特制订办法，编K05 姓名岗位评估工序列年龄（美）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态评估得分综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×0%+态得分×0% 绩效考核等级□ （9000分）□ B（8089分）□ （7079分）□ （70分以下）考核结处理见岗位异动工序列变动其他被考核者见直接主管见部门主管见人力部见备美空调事业部员工绩效改进计划表 ...广东美集团空调事业部件美冷[ ] 0 签发人方洪波员工绩效考核管理办法总则条目建立和完善事业部人力绩效考核体系和激励与约束机制对员工进行客观、公正地评价并通评价合理地进行价值分配特制订办法二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”原则真实地反映被考核人员实际情况避免因人和其他主观因素影响绩效考核结三条指导思想建立客观、公正、公开、科学绩效评价制完善员工激励机制与约束机制科学人事策提供可靠依据四条适用围办法适用事业部职能部除管理干部以外全体员工二级子公司可参照办法建立各单位部绩效考核制（二级子公司财人员统由事业部财管理部进行考核）二考核体系五条考核对象Ⅰ类员工工作容计划性和目标性较强员工Ⅱ类员工每月工作性质属重复性、日常性工作员工六条考核容、业绩考核Ⅰ类员工主要参照各部门月工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明进行考核、能力考核通员工工作行观察、分析、评价其具备工作能力3、态考核通员工日常工作表现和行考察其工作责任感和工作态考核容权重综合考核得分业绩考核 70% 业绩×70%+能力×0%+态×0% 能力考核 0%态考核 0% 七条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认两级考核方式三考核实施八条考核机构人力部作事业部人力工作归口管理部门责绩效考核制制定并组织事业部各职能部员工绩效考核指导和监督二级子公司绩效考核工作二级子公司人事部门作事业部下属二级子公司人事系统归口管理部门按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制规定责单位绩效考核制制订和实施工作九条考核周期以半年考核周期年终进行综合评定；新聘员工以试用期考核周期上半年月日6月30日；下半年7月日~月3日具体以通知准十条考核流程根据职位说明和部门月工作计划每年月和7月份由人力部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定各部门应月5日和7月5日前将考核结报事业部人力部四考核结应用十条考核结等级分布分数段 90~00 80~89 70~79 70分以下等级 B 义优良差十二条培训进行人力开发工作应把员工绩效考核结作参考了员工培训从而有效地开展培训工作十三条岗位轮换和晋升进行岗位轮换和晋升应参考员工绩效考核评定结把握员工工作和环境适应能力十四条调薪考核结 B 备工序列升（降）级数 0 当职不发生变化,工序列只能升到该职位高级工序列升（降）每半年进行次每年、8月份根据考核结进行调整员工具有以下条件者工职级调整可不受事业部规定调薪限制（）职晋升；（）市场业发展、技术创新、新事业开拓及部管理等方面作出特殊贡献必须填写《特殊调薪申报表》报人力部审核总理审批十五条绩效收益某普通员工年(终)绩效收益该职能部普通员工年(终)绩效收益发放总额×计提系数计提系数×／∑× 某管理人员管理工月标准额×考核单位工作（按月计算）该员工人绩效评价得分表示某普通员工人考核结（Ｐ）等者取消奖金发放；试用期员工不享受奖金；考核单位工作按正计算十六条审批流程考核结处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力部流程进行审批但汇总报表要报事业部总理审批五考核面谈与绩效改进十七条考核面谈员工考核核心是结合工作计划和目标目干部对下属工作进行监督和指导工作思路和绩效改进上提供助因每次考核结束考核者应当与被考核者进行考核面谈加强双向沟通考核面谈考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行沟通应做到（）让被考核者了身工作优、缺；（）对下阶段工作期望达成致见；（3）讨论制定双方都能接受面绩效改进和培训计划十八条绩效改进每考核期结束考核者与被考核者应协商共制订《员工绩效改进计划》报人力部备案六考核结管理十九条考核指标和结修正由客观环境变化员工要调整工作计划、绩效考核标准考核责人可以进行调整和修正考核结束人力部还应对受客观环境变化等因素影响较考核结重新进行评定二十条考核结反馈被考核者有权了己考核结人力部应考核结束五工作日向被考核者通知考核结二十条考核结归档考核结束考核结作保密由人力部归入被考核者人档案并责保存二十二条考核结申诉被考核者如对考核结有异议首先应通双方沟通；如不能妥善被考核者可向事业部人力部提出申诉人力部接到申诉日起十日对申诉者申诉请予以答复七附则二十三条办法由事业部人力部责制订、释及修订；二十四条办法发布日起开始实施附表、员工工作业绩评估表、员工工作能力评估表 3、员工工作态评估表、员工绩效考核结处理表 5、员工绩效改进计划表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明美空调事业部发各单位送辛副总、金副总报集团总裁办印发份数份其存档份美空调事业部员工工作业绩评估表（Ⅰ类员工）编K0 姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作效评价序工作目标计划重要性基数（0分制）考评项目评分得分项工作容及性（0%）工作质量（60%）二项工作容及性（0%）工作质量（60%） 3 三项工作容及性（0%）工作质量（60%）四项工作容及性（0%）工作质量（60%） 5 项工作容及性（0%）工作质量（60%）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×00 被考核者签名直接主管签名部门主管签名备、工作目标计划参照部门月工作计划容、考核结到人力部备案美空调事业部员工工作业绩评估表（Ⅱ类员工）编K0 姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作效评价序主要工作职责重要性基数（0分制）评分 3 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×00 被考核者签名直接主管签名部门主管签名备、考核者每项评分高不能超每项重要性基数、考核结到人力部备案美空调事业部员工工作能力评估表编K03 姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月能力考核项目权重考核要评分知识、技能 0% 、基础知识和专业知识、工作验 3、工作技能逻辑思维能力 0% 、对岗位工作容理、对上级下达指示理 3、分析、归纳和总结能力、洞察能力以及判断失误率创新能力 0% 、管理创新、技术创新 3、合理化建议被采纳数人际沟通能力 0% 、上下级、事沟通、部门沟通与协调表达能力 0% 、口头表达能力、表达能力总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备考核结到人力部备案美空调事业部员工工作态评估表编K0 姓名岗位单位部门考核期年月——年月考核项目考核要评分纪律性 5% 是否严格遵守工作纪律很少迟到、早退、缺勤；对待上级、事、外部人员是否有礼貌重礼仪；是否严格遵守工作汇报制（口头、面）按完成工作报告；团队协作 5% 工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、事和下属工作；是否努力使工作气氛活跃、协调充满团队精神；敬业精神 5% 工作是否热情饱满且能常提出合理化建议；对分配任是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业相关知识不断提高业技能；是否积极参加公司组织各类培训；是否敢承担责任不推卸责任；奉献识5% 公司和组织目标和利益不计较人得失；不搞部门位主义坚持事业部全局观；总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备考核结到人力部备案美空调事业部员工绩效考核结处理表编K05 姓名岗位评估工序列年龄（美）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态评估得分综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×0%+态得分×0% 绩效考核等级□ （9000分）□ B（8089分）□ （7079分）□ （70分以下）考核结处理见岗位异动工序列变动其他被考核者见直接主管见部门主管见人力部见备美空调事业部员工绩效改进计划表编K05 姓名性别年龄单位部门岗位Ⅰ考绩摘要杰出绩效（按重要性排列）、、 3、、 5、要改进绩效（按重要性排列）、、 3、、 5、Ⅱ绩效改进计划应采取行动完成被考核者签名直接主管签名部门主管签名备到人力部备案员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明、员工工作业绩评估表Ⅰ类员工评价标准Ⅰ类员工工作容计划性和目标性较强考核侧重考察其月工作计划及目标完成情况考核指标分（）重要性基数反映各项工作容相对重要程采用0分制非常重要 9—0 较重要 8—9 重要 7—8 般重要 6—7 （）及性反映工作计划完成速采用分制进行评分超工作计划完成 90—00分正工作计划完成 80—89分基工作计划完成 70—79分没有工作计划完成 70分以下（3）工作质量反映工作计划完成坏采用分制进行评分超工作任要有创新 90—00分完全达到工作要 80—89分基达到工作计划要70—79分能达到工作要 70分以下（）各项得分反映各项工作计划综合完成情况计算公式各项得分（及性×0%+工作质量×60%）×重要性基数÷00 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×00 ．Ⅱ类员工评价标准Ⅱ类员工工作性质属重复性、日常性工作对该类员工评价根据职位说明主要工作职责及相应标准进行综合评定各项指标（）主要工作职责参照员工职位说明填写（）重要性基数与Ⅰ类员工指标相（3）评分反映各项工作综合完成情况采用分制评分超工作要 90—00分完全达到要80—89分基达到要 70—79分能达到要 70分以下（）各项实际得分评价得分×重要性基数÷00 （5）总得分∑（各项得分）／∑重要性基数×00 二、员工工作能力评估表《员工工作能力评估表》考核项目包括（）知识和技能（）逻辑思维能力（3）创新能力（）表达能力（5）人际沟通能力．知识和技能—任职者具有工作所要基础知识和专业知识以及相关工作验和专业技能超工作要 90—00分完全达到要 80—89分基达到要 70—79分能达到要70分以下．逻辑思维能力—任职者具有工作要逻辑思维能力如归纳、总结、分析和判断等非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70以下 3．创新能力—要任职者能够根据人工作性质和容结合实际情况提出切合实际新观、新方法如管理创新、技术创新、合理化建议等非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下．表达能力—任职者所具备和口头表达能力非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下 5．人际沟通能力—任职者所具备沟通技巧、倾听技巧和协调能力非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下 6、总得分∑权重×各项得分三、员工工作态评估表《员工工作态评估表》考核项目包括（）纪律性（）团队协作（3）敬业精神（）奉献精神．纪律性—反映任职者违规、违纪情况非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下．团队协作—要任职者有团队协作识实际工作顾全局主动协助他人工作充分他人着想乐助人非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下 3．敬业精神—要任职者热爱职工作对工作认真责丝不苟努力钻研业知识善我学习乐接受培训非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下．奉献精神—要任职者能够以事业部利益重事业部和人利益发生冲突很处理具有全局观念非常高 90—00分较高 80—89分般 70—79分较低 70分以下 5、总得分∑权重×各项得分。
美的集团员工绩效考核办法 (1)
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
员工绩效考核管理办法(美的)
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
美的员工绩效考核(下)
广东美的集团空调部员工绩效考核管理办法（下）作者：文章加入时间：美的空调事业部员工工作态度评估表编号：KH04美的空调事业部员工绩效考核结果处理表编号：KH05美的空调事业部员工绩效改进计划表编号：KH05员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明一、员工工作业绩评估表Ⅰ类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：（1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制。
（2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。
（3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。
（4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为：各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100（5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×1002．Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为：（1）主要工作职责：参照员工职位说明书填写。
（2）重要性基数：与Ⅰ类员工指标相同。
（3）评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分：（4）各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100（5）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100二、员工工作能力评估表《员工工作能力评估表》的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。
2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。
3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
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美的集团公司绩效考核方案及表格2018年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (3)二、考核原则 (3)三、考核范围 (3)第二条考核方式 (4)一、部门、下属子（分）公司评分 (4)二、岗位评分 (4)三、评分方式 (5)第三条考核安排 (9)一、考核小组 (9)二、考核时间 (9)三、考核注意事项 (10)四、考核面谈 (10)五、考核结果反馈 (10)六、考核结果运用 (10)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
表1. ____岗位____年工作计划三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。
但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。
调整时间为每年第二季度末。
（二）岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式（一）一般管理人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表位业绩考核评分表对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。
对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。
如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。
主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。
在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：业务人员考核表（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：第一条考核目的、原则和对象二、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
表1. ____岗位____年工作计划三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。
但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。
调整时间为每年第二季度末。
（二）岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式（一）一般管理人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表位业绩考核评分表对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。
对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。
如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。
主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。
在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:技术人员考核表（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：业务人员考核表（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：工作勤惰10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成10 守时守规不偷懒，勤奋工作8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位5以下工作质量15% 无工作错误，并经常改善15 无工作错误亦无改善建议12-14 需在指导下才能做好工作质量7-11 在指导下工作，仍有错误7以下纪律性10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度10 能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。