海底捞火锅_案例的探讨
“海底捞”案例分析
“海底捞”案例分析“海底捞”是一家知名的餐饮连锁企业，其以火锅和服务著称。
然而，在2018年，该企业被曝出存在食品安全问题和服务不规范等问题，引起了广泛关注和讨论。
本文就对“海底捞”案例进行分析，探讨其问题发生的原因、对企业的影响以及如何应对这些问题。
问题发生的原因“海底捞”存在的问题可以从两个角度进行分析：食品安全问题和服务不规范问题。
食品安全问题主要表现在以下几个方面：一是存在食材质量问题，比如一些食材过期或有异味；二是存在食品加工问题，比如使用过期的调料或在食品加工过程中不规范；三是存在卫生问题，比如餐厅的清洁不到位或员工不洗手等。
服务不规范问题则主要表现在以下几个方面：一是员工礼仪和态度不佳，不够热情和周到；二是服务流程不合理，导致客户等待时间过长；三是存在售卖手段不规范的问题，比如强制消费或加价等。
导致这些问题发生的原因有以下几个方面：一是企业内部管理不到位，缺乏有效的监督和制约机制；二是企业发展速度过快，导致对于质量和服务的关注度不够；三是员工素质不高，缺乏良好的职业操守和服务意识。
对企业的影响“海底捞”存在的问题严重影响了企业的品牌形象和市场前景。
首先，这些问题将导致消费者的信任度降低，进而影响企业的销售和品牌效益。
其次，这些问题也会引起舆论和社会议论，对企业的形象和声誉造成负面影响。
最后，这些问题也会导致政府和相关部门对企业进行监管和处罚，从而增加企业的管理成本和经济负担。
如何应对问题为了应对问题，企业需要采取以下几个措施：一是注重质量和服务，推动企业内部管理体制的完善和修缮，建立全面的质量管理和服务标准。
二是加强员工教育和培训，提高员工素质和服务意识，使员工更加专业和把握。
三是注重消费者的反馈和建议，及时调整和优化服务流程和服务策略，积极回应社会关切和呼声。
总结在中国的餐饮市场竞争非常激烈，知名的品牌需要对自身的品质和服务进行严密的管控和管理。
此次“海底捞”发生的事件警醒所有的企业需要重视市场的反馈，注重品管和服务流程的改进，让消费者享受到更好的服务，进而赢得市场的信任和支持。
海底捞案例分析[5篇材料]
![海底捞案例分析[5篇材料]](https://img.taocdn.com/s3/m/b1aacecbf605cc1755270722192e453610665bfe.png)
海底捞案例分析[5篇材料]第一篇：海底捞案例分析海底捞案例分析我们将从两个方面对海底捞进行分析，分别是成功之处和问题改进方案。
首先，让我们来看一下成功之处，这里分为三个视角，分别是从企业角度，员工角度和顾客角度。
从企业角度看海底捞，我们把海底捞的成功归功于优秀的领导者素质，明确的战略目标和稳步的发展模式。
第1点，优秀的领导者素质。
优秀的管理者是企业成功发展的重要前提之一。
我们说，一个优秀的管理者需要明确企业的经营核心。
之前的小品中，我们看到那颗牛顿的苹果就是“真诚的服务”，而作为董事长的张勇深深体会到了服务的重要性。
当然，这种“服务”不光针对顾客，同时也针对公司内部员工。
张勇对员工的真诚关心是任何一个企业所不具备的。
海底捞的核心是什么？真诚服务。
正是张勇认识并实践了这一点，才会让整个公司员工认可这种“真诚服务”。
这种企业文化的传递，对海底捞这个品牌的建立是非常重要的，它的重要性不亚于资金。
另外，一个优秀的管理者需要什么？对，那就是长远的目光。
张勇拒绝风投的资金投入，而是着重公司内部实力的提升。
通过创办海底捞大学，以期储备更多拥有海底捞思维的管理者和一线员工。
从一个平凡的工人到海底捞的董事长，我们从张勇身上看到不仅仅是认真和努力，而是他对自身经验的总结，对人心的把握，以及对企业发展模式的熟悉。
第2点，海底捞企业具有明确的战略目标。
从海底捞的整体运营来看，让顾客满意，让员工满意是张勇坚持的道路。
通过提供一系列优质的待遇，使员工安心在海底捞工作，用心为顾客服务。
海底捞的员工说过他在海底捞感受到的是一种家的温馨。
正是这种“家”文化推动了公司的发展。
员工满意促进了顾客满意，顾客满意推动了公司发展，从而又促进员工满意，这是一种良性循环。
在看视频时，我们不得不提到一句话“双手创造未来”。
这个话深入每个员工的心里，成为员工工作的动力。
这句话的效果是什么？如同将军对士兵们讲“不想当将军的士兵不是好士兵！”一样。
综上所述，可见海底捞的品牌战略目标的相当明确的第3点，稳步的发展模式。
海底捞管理学案例分析
海底捞管理学案例分析海底捞是中国知名的火锅连锁品牌，其在管理学上有很多值得探讨的案例。
我们可以从海底捞的服务理念、员工管理、营销策略等方面进行分析，以期从中汲取管理学的经验和教训。
首先，海底捞以“服务至上”而闻名。
无论是在火锅品质还是在服务态度上，海底捞都力求做到最好。
这种服务理念在管理学上被称为“顾客至上”，即将顾客的需求放在首位，全心全意为顾客服务。
这种理念在海底捞的成功中起到了至关重要的作用，也为其他企业树立了榜样。
其次，海底捞在员工管理方面也有其独特之处。
海底捞注重员工的培训和激励，使得员工在工作中能够更好地发挥自己的能力。
在管理学上，这体现了一种“人性化管理”的理念，即将员工视为企业最宝贵的资源，通过培训和激励来激发员工的工作积极性和创造力。
此外，海底捞在营销策略上也有其独到之处。
海底捞通过不断创新，推出各种优惠活动和新品，吸引了大量顾客。
这种营销策略在管理学上被称为“差异化营销”，即通过产品创新和差异化来吸引顾客，提高市场竞争力。
总的来说，海底捞在管理学上有很多值得借鉴的地方。
其服务理念、员工管理和营销策略都体现了一种成功的管理模式，对于其他企业也具有一定的启示意义。
当然，海底捞在发展中也面临着一些管理上的挑战，比如如何保持服务质量、如何更好地激励员工、如何持续创新等等。
这些都需要在管理学上进行深入的思考和研究。
综上所述，海底捞作为一个成功的火锅连锁品牌，在管理学上有着许多值得探讨的案例。
通过对其服务理念、员工管理和营销策略的分析，我们可以从中学习到许多宝贵的管理经验，也可以看到在管理学上还有许多需要不断探索和完善的地方。
希望海底捞在未来能够继续保持其成功，并为管理学的发展做出更大的贡献。
海底捞案例服务管理分析
海底捞案例服务管理分析一、公司背景海底捞是一家知名的中国火锅连锁品牌，以其优质的服务和独特的营销策略而闻名。
公司创立于1994年，在中国和海外市场都取得了巨大成功。
海底捞一直致力于提供高品质食材和服务，为顾客创造独特的用餐体验。
二、服务管理策略海底捞以顾客至上的理念为基础，致力于不断提升服务质量和顾客满意度。
以下是海底捞在服务管理方面的关键策略：1. 顾客体验优先海底捞注重顾客体验，不仅在食材和环境上下功夫，还进行员工培训，确保每位顾客都能感受到贴心的服务。
2. 标准化服务流程海底捞建立了严格的标准化服务流程，确保每家店的服务质量和食品口感保持一致性。
3. 持续改进海底捞注重反馈和改进，定期对服务进行评估和调整，不断提升服务水平。
三、服务管理实践海底捞在服务管理方面采取了一系列切实有效的实践措施：1. 服务员培训海底捞为服务员提供全面的培训，培养他们的沟通能力和服务意识，确保他们能够给顾客提供优质的用餐体验。
2. 投诉处理机制海底捞建立了完善的投诉处理机制，及时回应顾客的投诉，并采取措施加以解决，以提升顾客满意度。
3. 系统化管理海底捞引入了先进的信息管理系统，实现了对服务流程和质量的实时监控和管理，为服务提供了数据支持。
四、服务管理效果海底捞的服务管理策略和实践取得了显著的成效：•顾客满意度持续提升，口碑良好。
•服务流程标准化使得店面运营更加高效。
•服务员培训和投诉处理机制提升了服务质量和顾客忠诚度。
五、总结和展望海底捞作为一家重视服务管理的企业，通过不断创新和改进，为顾客提供了优质的用餐体验，获得了良好的口碑和业绩。
未来，海底捞将继续致力于服务管理的创新，以满足不断变化的顾客需求，保持竞争优势并实现可持续发展。
海底捞成功案例分析
海底捞成功案例分析海底捞是一家来自中国的火锅连锁餐饮企业，成立于1994年，总部位于北京。
它以其独特的服务体验和高品质的食材而闻名，成功地将中国火锅推向了国际舞台。
海底捞的成功离不开其独特的经营模式和对顾客需求的深刻理解。
本文将对海底捞的成功案例进行深入分析，探讨其成功的原因和经验。
首先，海底捞注重顾客体验，以“服务至上”为宗旨。
在海底捞，顾客不仅可以享受美味的火锅，还能体验到独特的服务。
比如，海底捞的服务员会在顾客用餐时为他们表演刀工、舞蹈等节目，让用餐过程充满乐趣。
此外，海底捞还提供免费的美甲、搓澡等服务，让顾客在用餐的同时感受到全方位的关怀和体验。
这种注重顾客体验的经营理念，让海底捞赢得了大量忠实顾客，形成了良好的口碑。
其次，海底捞注重产品品质和创新。
海底捞以“食材新鲜”为经营理念，严格把控食材的质量和新鲜度，确保顾客用餐安全和健康。
此外，海底捞还不断推出新品种、新口味的火锅，满足顾客不断变化的需求。
比如，推出了麻辣牛肉火锅、番茄鸳鸯火锅等，吸引了更多的顾客。
海底捞的不断创新和追求产品品质，让其在激烈的市场竞争中脱颖而出。
最后，海底捞注重团队建设和管理。
海底捞注重员工的培训和激励，建立了一支专业、高效的团队。
海底捞的员工都经过专业的培训，能够熟练地为顾客提供服务，并且乐于助人、热情周到。
此外，海底捞还采用先进的管理理念和技术，提高了餐厅的运营效率和管理水平。
这些都为海底捞的成功打下了坚实的基础。
综上所述，海底捞之所以能够取得成功，主要得益于其注重顾客体验、产品品质和创新，以及团队建设和管理。
这些成功经验对于其他餐饮企业具有借鉴意义，也为海底捞未来的发展提供了有力的支持。
相信在不久的将来，海底捞将会在国际市场上大放异彩。
海底捞火锅管理案例分析
用餐者感受到服务的 贴心。 食客即使等位也不感 觉无聊。下次也不会 因为害怕等不到座位 而放弃去海底捞吃饭。 对于海底捞也是宣传 自己优质服务和客源 丰富的一种广告。 危机处理及时，减小 影响，挽回名誉，成
需要排队等候的顾客
发现菜中出现头发的 顾客
可能吵架，导致影响 其他顾客用餐，并损
分析海底捞-决策就在需要那一刻 Fra bibliotek
2006年12月 西安市海底捞火锅城西关正街分店被西安市卫生局评选为“A级免检单位”。
2007年2月 支持“陕西省慈善协会”对贫困山区失学儿童的救助工作，参与并投资了五万元进 行义卖活动。 2007年3月15日 西安分公司被陕西省消费者协会评为“好吃不贵”奖 2007年4月13日 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司在港澳台的商标注册工作完成 2007年4月18日 总经理张勇应邀与百胜集团总裁会晤 2007年5月16日 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司获取HACCP证书 2007年5月24日 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司获取质量管理体系认证证书 2007年6月26日 著名餐饮“百胜集团”上半年度“区域经理大会”全体二百余人光临海底捞北 京牡丹园店
大堂 经理
店经 理
区域 经理
大区 经理
后勤 者的 道路
合格 员工
一级 员工
先进 员工
办公室 人员或 出纳
进入支 持性部 门
结论
员工 消费 者
好火锅自己会说话
启示： 历史的车轮永不停歇
创新资本主义把这种对他人命运的兴趣与对
自己命运的关心联系起来，既可以帮助他人， 同时也可以提升自己。与单纯的自利行为相 比，利己与利他相结合能够惠及更多的人。 我们的挑战就是设计出一个新的制度体系， 让利润和认可(知名度)这样的市场激励发挥作 用，带来改变……让市场的作用在更大的范 围内发挥作用，从而使更多的人可以从中赚 取利润，或是得到认可，最终缓解全球的不 平等现象。
海底捞营销案例
海底捞营销案例海底捞是一家知名的中国火锅连锁餐饮企业，以其独特的服务体验和创新的营销策略而备受关注。
通过对海底捞的营销案例进行分析，我们可以深入了解其成功的原因，并从中汲取营销的经验和启示。
首先，海底捞注重服务体验。
在海底捞用餐，顾客不仅可以享用美味的火锅，还能体验到独特的服务。
服务员们会在顾客用餐时为他们表演创意十足的服务，比如拉面秀、舞台秀等，给顾客带来愉悦和惊喜。
此外，海底捞还推出了“无障碍服务”，为残障人士提供专属的用餐服务，让更多的人能够享受到海底捞的美食和服务。
这种注重服务体验的经营理念，让海底捞在激烈的餐饮市场中脱颖而出。
其次，海底捞重视社交媒体营销。
海底捞在微博、微信等社交媒体平台上拥有庞大的粉丝群体，通过发布优质内容和与粉丝互动，不断提升品牌知名度和美誉度。
海底捞还经常举办线上活动，比如抽奖、互动话题讨论等，吸引了大量粉丝的参与和关注。
通过社交媒体的传播，海底捞成功地将品牌形象和产品信息传递给了更多的消费者，实现了品牌推广和产品销售的双赢。
此外，海底捞还注重线下体验营销。
海底捞经常举办各种促销活动，比如生日特惠、节假日优惠等，吸引了大量消费者前来用餐。
在用餐过程中，海底捞还会赠送小礼品、提供生日歌祝福等，让顾客感受到温暖和关怀。
这种线下体验营销，不仅增加了顾客的忠诚度，还带动了销售额的增长。
综上所述，海底捞以其独特的服务体验、社交媒体营销和线下体验营销等策略，成功地塑造了自己的品牌形象，吸引了大量消费者的关注和喜爱。
作为营销人员，我们可以从海底捞的成功案例中学习到许多宝贵的经验和启示，不断提升自己的营销策略，实现品牌的成功推广和产品的销售增长。
海底捞服务案例分析
海底捞服务案例分析目录1. 内容概览 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (3)1.3 研究方法 (4)1.4 研究限制 (5)2. 海底捞概述 (7)2.1 企业历史与发展 (8)2.2 企业文化和价值观 (9)2.3 服务模式与创新 (11)3. 海底捞服务特色分析 (12)3.1 服务人员培训 (14)3.2 顾客体验管理 (15)3.3 服务创新案例 (16)3.4 服务质量保障 (18)4. 服务案例分析 (19)4.1 顾客满意度调查 (21)4.2 “变态服务”的争议 (22)4.3 VIP服务案例研究 (23)4.4 顾客体验改善措施 (25)5. 国内外服务对比 (26)5.1 国内外餐饮服务差异 (27)5.2 海底捞服务与竞对的比较 (29)5.3 其他成功案例借鉴 (30)6. 结论与建议 (31)6.1 研究总结 (32)6.2 改进建议 (33)6.3 持续创新策略 (35)1. 内容概览本文档旨在对知名餐饮连锁品牌海底捞的服务进行深入分析，通过研究海底捞在提升客户体验、构建卓越服务文化和持续创新方面的策略，本案例分析意在揭示海底捞成功的核心要素，并为餐饮行业提供宝贵的学习镜鉴。
个性化与定制服务模式：探讨海底捞如何通过提供个性化的菜单选择、量身定制的用餐体验以及迅速响应客户需求来打造独一无二的客户服务。
专业与细致的服务文化：分析海底捞员工训练体系和海底捞文化如何促进员工提供卓越的服务体验。
互动与用户生成内容：研究顾客参与度和品牌互动如何增强品牌共情与忠诚度。
创新与灵活性：展示海底捞如何不断探索新的服务理念和技术，如智能点餐系统和多样化产品线，以保持品牌竞争力。
通过展示海底捞如何将卓越服务作为市场区别和客户忠诚度的关键因素，本案例分析旨在启发读者如何在其业务中建立起类似的客户服务体系。
探讨海底捞在应对行业挑战和消费者需求变化方面的策略，对于任何寻求进一步优化服务以增强市场影响力的企业而言，都具有极高的参考价值。
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现代经济信息若是服务业的收入过低，解决的方式不是指着下降的收益哭穷，而是想办法提高生产力，并发明新的人力组织法和集体谈判。
……高层企业可不是慈善机构。
虽然大部分工作都不像低层企业中那样费力，而且环境较美观，但这类企业通常对员工的要求都比低层企业高。
不仅要求员工贡献理性上的脑力，还要求在工作中注入感情、直觉和想象力。
因此也有人批评这是对劳工更严重的剥削[1]。
做这个作业时正身处于杭州的一家国际青年旅馆，这类旅馆往往坐落在旅游城市的风景秀丽之地，规模极小、住宿条件和服务都极为简单，却成为自助旅行者和“驴友”的天堂。
顾客并不在意享受这里的物质和服务，而是追求心理的体验。
“继产品经济和服务经济后，体验经济的时代已经到来[2]”的说法未免有些高调，中国却已经出现了一些跃跃欲试的先行者，这家旅馆如此，海底捞火锅店也正在这方面做一些有益的尝试。
一家装修、口味一般却价格不菲的火锅店，却引来食客如潮，它正是通过其特色的服务给予了顾客别样的体验，然而，实现体验经济可是一个复杂的活儿，本文仅从激励员工和组织文化的角度诠释一下海底捞火锅的经营特色。
从我们所调查的资料来看，海底捞管理和激励员工的措施有：招聘员工偏爱四类人：初入社会的年轻人、农村出身、简陋出身、亲戚和朋友介绍的人；制定出一套让员工感觉公平、透明的奖励和升迁制度：重业绩、能力而轻学历，所有员工都必须从基层做起，给优秀员工配股，保持比同业较低但却一定的流动率(10％)，轮岗轮店制度等；给基层员工一定的工作自由度：员工可以自己选择每周一天的休息时间，员工有一定的打折和免单权，鼓励员工有创意地为顾客提供个性化服务的行为，积极采纳来自基层员工的意见和建议并给予奖励；人性化的、灵活的、丰富的福利技巧：关心员工的大病和孩子教育问题，直接寄钱给员工的父母，给恋爱的员工提供夫妻房，免费提供员工吃住且宿舍在高档小区。
这些特色措施最终取得的效果是：员工似乎不知疲倦地平均一天连续工作10-12小时，每个星期工作6天，脸上却始终能挂着自然、真诚的微笑，服务能让顾客感觉到其发自内心的主动、殷勤和真诚。
这些效果表明：虽然这些员工的教育程度较低，还远远谈不上是知识型员工，但是他们在有效的激励下，也确实能够在工作中注入感情、直觉和想象力，为顾客提供近似宠爱的服务，因此超越了低层体力劳动的范畴，从这个角度来讲，海底捞正在尝试着新颖的人力组织法，并试图在本是低层次的餐饮行业中向高层企业靠近。
在揭示海底捞管理激励机制背后的机理之前，有必要先考察一下海底捞成长的轨迹和环境，才能更为客观地评价这些机制所产生的效果。
首先，中国式的组织有着深厚的官僚主义传统，官僚们以孟子所提倡的“民为贵，社稷次之，君为轻”之名，行几千年“官重民轻”之实，因此顺民的观念早已根植于百姓心中。
中国的企业亦不能免俗，国有大中型企业的体制自不必说，即使是蓬勃发展的民营企业，大多也是“家庭式”的经营哲学，管理者钳制有理，员工恭顺无罪，两方相安无事。
但突然杀出一匹象海底捞这样的黑马，管理层只是对基层员工略略放权，稍稍施恩，便能让员工如沐甘霖，甚至激起年轻人“士为知己者死”的气概。
这是文化背景对海底捞激励机制的效果的放大作用。
其次，海底捞开分店的地理轨迹是西安、郑州、北京、成都、上海，起码前三座城市中低档服务从业人员的风格似乎继承了北方粗犷、蛮横的特性，其观念和水平远远低于同等档次的南方的上海、广州等城市，因此，海底捞贴心、细腻的服务风景在这样的土壤中愈显亮丽，在南方顾客见怪不怪的服务项目却能在这里引起哄动效应，从这个角度来讲，海底捞把分店开到成都和上海，将会面临更大的挑战。
这是地域背景对海底捞激励机制的效果的放大作用。
再次，海底捞以中档的价格提供了较高档次的服务，给予顾客超值的感觉。
这是层次错位对海底捞激励机制的效果的放大作用。
放大作用成就了海底捞的高速成长，然而，我们不能因为放大作用就无视这些激励机制的效果的客观存在。
海底捞的创始人张勇也许并不知晓太多的动机理论，但他的制度设计和效果取得却为这些理论提供了一些不错的证据。
张勇说：“餐饮行业门槛极低，如何拿杯子、怎么给客户点火、怎么样收钱，只要是正常人，他今天来看一下基本就会了80%，需要培训吗？但为什么不能做到贴心的服务呢？这个问题不是培训的问题，而是管理的问题。
”张勇说：“用人不疑，疑人不用，我充分相信他们，他们谈不下来的合同，我也谈不下来。
”起码从上述言论来看，张勇对于人性的认识是基于Y理论[3]的假设。
这未免不是一种冒险，因为如果仅靠惯性思维，他招聘的员工只能归属于社会底层，理应被低级的需要所支配，只有通过高明的制度设计才有可能激发出他们的高级需要，目前可来，张勇的冒险成功了，但能否持续成功，尚须时间考验。
马斯洛的需求层次理论[4]已不足以解释这些激励机制所起到的效果，因为员工的生理和安全需要还远远没有被满足，海底捞就试图部分满足他们的高层需要并取得了不错的效果，例如：以福利满足员工的社会需要，以适度放权满足员工的尊重需要，以升迁机制满足员工的自我实现需要等等。
相对而言，ERG理论[5]倒可以勉强解释这些年轻员工的动机，例如高中毕业的袁XX，在28岁已是海底捞北京和上海大区的总经理，管着15个店，还有整个海底捞的运营和市场开拓。
这些榜样指明了方向，激励着农村出来打工的年轻人甚至是高校毕业生，在存在需要和关系需要均未获得满足时，为了成长需要而努力工作，或许当他们的成长需要得到一点点满足之后，更会受到失掉这种满足的恐惧的驱使而愈加拼命工作。
这种鼓舞人心的晋升机制同样可以用双因素理论[6]印证，在薪金水平、工作环境等保健因素与同行业相差不远的情况下，海底捞通过强化个体成长机会、认可感、责任和成就等激励因素让基层员工在短期内达到了高满意度、高承诺感和高卷入度的效果(仍如前所述，其长期效果尚不敢再此断言)。
至于当代动机理论模型[7]，也可以部分合理地解释这些现象，“海底捞火锅”案例的探讨禹前 河南煤业化工集团摘要：针对“海底捞火锅”案例从激励员工和组织文化的角度诠释海底捞火锅的经营特色。
关键词：“海底捞火锅”；经营特色中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2010）09-0022-02经管视线特别是组织奖励的相当公平对个人绩效的反馈、个人出于内部动机对目标的追求及目标引导行为的反馈等方面。
之所以不想占用太多的篇幅，乃是受到这句话的启发：有时候科学会回归到直觉，有时候则不会[8]。
张勇既然已经吃到了鸡蛋，却未必需要知道生蛋的鸡长什么样子。
然而，前面几次提到的对海底捞激励机制的长期表现的担心，却也未必是杞人忧天或无的放矢。
第一，组织的创始人对组织早期文化影响巨大[9]。
海底捞的激励机制如果不上升到组织文化层面予以固定、成型，则很难得以复制和可持续发展，而海底捞文化的成长和稳定在某种程度上将全系张勇于一身。
张勇在甄选和灌输环节颇有心得，而且也取得了阶段性的成果，然而，张勇自身的行为和理念能否一以贯之，长期成为员工们的角色榜样？在中国知名企业家纷纷落马的惨痛教训下，这个问号打得并不多余。
他的几项行动颇令人欣慰：博览群书、流连山水和校园交流都不失为开阔胸怀、加强自身修养的有效途径，适度地在媒体发出声音则可以提高组织的认同感和自豪感，而拒绝IDG、国金证券等风险投资则可免于自己的理念受资本的影响。
张勇若能有意识地、坚持不懈地、严格地要求自己和提升自我，则是海底捞的最大福音。
第二，正如前文所提，地域背景对海底捞的特色服务有放大作用，该作用对海底捞快速取得局部区域的突破功不可没，接下来，它不可避免地要和南方城市扎实的服务底蕴和先进的服务理念正面竞争，同时也会引起更强大竞争对手(例如小肥羊等)的关注，同时又会受到资本市场的觊觎和不断骚扰，“一招鲜，吃遍天”在遭遇真正的强手时也许不再凑效，这是前门之虎。
这套差异化的激励机制和营销战略并非完全不可模仿，任何时候都不能低估中国人的模仿和学习能力，“山寨版”的品质未必一定会比“原装正版”的差，而且餐饮市场的顾客偏好瞬息万变，我们经常会听说某某城市一年之间吃倒一家店的事例，顾客的忠诚度未必会有想象的那么高，这是后门之狼。
上述腹背受敌的竞争态势是胸怀全国的海底捞在未来的发展中不得不面对的严峻现实。
第三，美国西南航空公司的教训值得借鉴：员工习惯于在劣势地位为生存不得不努力工作(这种习惯也与公司反复地灌输教育大有关系)，当西南航空由劣势转为优势地位时，员工的敌对情绪却越来越浓厚，例如他们对要求加薪和缩短工时方面越来越直言不讳。
海底捞以市场搅局者的角色横空出世，全身上下都散发着诱人的新鲜空气，在鼓舞员工的同时也在潜移默化地形成他们的习惯，当海底捞的市场地位发生转换时，员工的习惯会不会形成核心刚性而跟不上公司发展的脚步？再者，作为一家已经成长起来的成熟的公司，管理层离士民阶层的员工越来越远[10]。
一旦海底捞的高速增长期结束，公司的很多晋升机会将会消失，基层员工还能不能看到那能够点燃斗志的希望？中国式组织的官僚主义传统会不会回潮？最后，则是对张勇的另外一些公开言论略有微词，例如：“我向来反对为公司空降诸如MBA之类的高级人才，我更愿意把晋升机会留给从基层积蓄实力的员工。
”和“所以我们现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。
海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，我就认为他们的起点是一样的。
”但愿技校毕业的张勇早已超越了“如果你手里有一把锤子，所有东西看上去都像钉子”的境界，表达这些言论的目的只是强调激励理念和鼓舞员工士气，而非意识里固有的对学历的偏见。
知识的起点低并非缺陷，商业的天赋和直觉尤为珍贵，学历并不代表知识，但允许轻视学历并不代表允许轻视知识，企业发展到一定阶段，必然需要大量实践与理论并重的人才，如何打扎实员工尤其是管理人员的理论功底？值得思考。
说十不如行一，海底捞在实践中悟出的一套新颖的人力组织法则值得不断地跟踪、学习和研究，但中国餐饮企业在本土与洋快餐的竞争仍然任重道远，我们所占据的天时、地利、人和的优势固然可喜，却也不能遗忘“红高梁”等先驱们的失败教训。
祝愿海底捞火锅不但能在餐饮行业过关斩将，更能在体验经济形态中杀出一条路来！参考文献：[1](美)阿尔文.托夫勒著.权力的转移.吴迎春,傅凌,译.北京:中信出版社,2006:48-51.[2](美)派恩二世,(美)吉尔摩著.体验经济.夏业良等,译.北京:机械工业出版社,2008.[3]D.McGregor,The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).[4]A. Maslow, Motivation and Personality (New York: Harper & Row,1954).[5]C. P. Alderfer, “An Empirical Test of a New Theory of Human Needs,”Organizational Behavior and Human Performance, May 1969:142-75.[6]F. Herzberg, B. Mausner, and B. Snyderman, The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).[7]E. Unsworth, “U. K. Employers Find Flex Benefits Helpful: Survey,” Bussiness Insurance, May 21,2001:19-20.[8]Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge著.组织行为学(第12版).李原,孙健敏,译.北京:中国人民大学出版社,2008:163.[9]Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge 著,组织行为学(第12版).李原,孙健敏,译.北京:中国人民大学出版社,2008:497.[10]Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge 著.组织行为学(第12版).李原,孙健敏,译.北京:中国人民大学出版社,2008:511.。