如何招聘专业化销售人员

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 正确定位销售团队； ● 合理规划销售团队的规模； ● 避免进入销售人员招聘的误区。

如何招聘专业化销售人员 一、如何定位销售团队 对于企业而言，所谓经营管理，就是从产品研发到生产制造，再到打造品牌，最终目的就是要获得合理的利润，而能够走出企业、给企业带来利润的，主要依靠销售团队，即使是现代化的电子商务，也不能完全取代传统的销售业务。 1.销售团队的职能 销售团队实际上就是把企业研发、制造所付出的努力变成利润。销售团队很重要，但销售团队并不是企业最关键的部门。一件产品，吸引消费者的包装不是销售人员制定的；一个品牌，从默默无闻到全国闻名，也不是销售人员运作的，销售团队和企业其他部门的地位是一样的，如果销售团队自认为是企业中最重要的部门，就不会得到其他部门最好的协助和最大力度的支持，如此一来，销售团队的战斗力一定会大打折扣。 2.销售团队的“原材料” 销售团队中所谓的“原材料”就是销售人员。对于销售团队而言，“原材料”最重要，只有找好“原材料”，才会事半功倍；否则就会事倍功半。 3.打造销售团队 作为销售主管，想要打造出优秀的销售团队，首先要有良好的态度，其次要讲究策略和方法。不能仅用“成功学”等大道理激励下属，更要教会下属提高业务水平的方法，如果销售主管只是具备上进的态度，而不具备提高下属业务水平的方法，销售团队也会毫无价值。

二、如何规划销售团队的规模 究竟要组建一支多大规模的销售团队，可能是每个企业老板都会思考的问题。销售团队的规模不能凭主观臆想决定，也不能用感觉决定，而要从Call Frequency角度来决定。 对企业而言，客户数量不能多多益善，而销售团队的规模，也一定要在负责人的能力范围之内。影响销售团队规模的因素通常有四个方面。 1.单个销售人员负责客户的数量 所谓Call Frequency，就是一个销售人员能负责几个客户。销售人员不但要负责本职工作，有时还要处理一些诸如分析、准备、协调等行政工作，负责人必须要考虑一个销售人员究竟能够负责多少客户，凭主观判断的数据往往都不够准确，因此就需要精确的计算。 一些老板看到企业营业额有所增加，就觉得人员的增加也是正常的，事实并非如此。销售人员的特质，往往是工作越忙越有士气，一旦闲下来，反而会失去斗志，原本十个销售人员可以做好的工作，却分给十五个人来做，结果就会导致每个销售人员的士气下降。 2.管理层级的数量 对于一个销售团队来说，通常有高层、中层和基层三个层级。企业中很多人，尤其是一些中高层管理者，都想让别人知道自己在公司的地位，因此可能通过给他人工作设置障碍，来凸显自己的重要作用，结果就会导致企业的官僚气息严重。为了减少企业的官僚气息，管理者应该从两方面着手： 采取多变的模式 在企业工作中，很多人都觉得，每一项工作都应该落实到专人负责，才能把工作做细，但是销售团队与其他团队的区别在于，没有固定的工作模式，而且更适用于灵活多变的形式。 适当授权 团队要想真正培养出人才，需要领导者的授权。当销售团队人员比较少时，领导者往往会直接把工作分给下属来做，既减轻领导的负担，也使下属得到锻炼；但当销售团队人员比较多时，领导者往往会想要凸显自己的重要作用而打压下属，无论在工作上还是在思想上都会产生比较沉重的负担，下属也不会得到锻炼。 3.下属人数不一定越多越好 管理学实际上与心理学的范畴紧密相关，或许多数人的心中都有统帅“百万大军”的愿望。“人多力量大”是销售团队组建的陷阱，作为领导者，下属越多，往往就会觉得自己的成就越大、地位越高，团队人数增加，就代表团队的成长，实际上这是一种片面的想法。 4.直接下属人数要控制在5-8位 作为主管，在组建销售团队时，要避免进入“人多力量大”的陷阱，科学研究表明，一个负责人的直接下属最好在5-8位。 5.内勤、内助要有存在价值 销售团队作为一个小型组织，也有一些行政工作，关于是否要专门聘请销售助理也成为很多老板思考的问题。一般而言，聘请内勤、内助的取决因素，主要包括三个方面： 聘用助理的时机 在销售团队中，销售助理做的工作如果恰好是销售人员不会做的事情，那么销售助理反而会弱化销售团队的能力，此时就不需要聘请销售助理。 在销售团队中，如果销售助理做的工作是销售人员做不完的事情，是来分摊销售人员的工作，此时助理才是有意义的。 助理的工作职能 一些销售团队的负责人聘请销售助理，经常把一些琐碎的小事交给助理，当小事发生错误的时候，就会导致推卸责任的情况发生，不利于企业的发展。销售主管一定要明确，销售团队助理的职能是切勿因为设计这个职位而弱化整个销售团队，特别是销售主管的工作能力。 团队主管的能力 一个销售团队的培养，士气的激励，不是完全可以用钱可买到的，而至关重要的是销售主管是否有足够的能力。有些负责人觉得自己身为销售团队的领导，只要业务水平突出，即使不会做琐碎的行政工作也无所谓。实际上，如果一个领导自身没有很强的能力，就更加没有本事教下属，下属对能力不强的负责人，也不会心服口服。 《帕金森定律》

三、如何避免销售人才招聘的误区 企业在招聘销售人才时，存在着很多误区，只有避免误区，才能招到真正的销售人才。具体而言，避免销售人才招聘的误区主要有六个方法。 1.不要盲目相信人才招聘会 企业在人才招聘会上招不到真正的人才，主要归根于两方面原因： 人才有限 一些能够把本职工作做得很好的人，通常不会去人才招聘会找工作，因此，人才招聘会上真正的人才其实很少。 缺失“伯乐” 如果把人才比作千里马，那么发现人才的人就是伯乐。企业派去人才招聘会的人，往往并不一定具备伯乐的素质，因此往往很难在招聘会上把握住机会，发现真正的千里马。 2.不要盲目相信“名牌效应” 企业在招聘员工的时候，往往会被“名牌效应”所影响，即对在知名的大公司里工作过的人刮目相看。事实上，在大公司里工作过的人，对企业并不一定有强烈的价值，企业真正要寻找的不是最好、最有名的，而是能够最大限度帮助企业、最适合企业的人。 3.不要选择不恰当的招人方法 【案例】 透过简历看本质 长荣海运是全世界最大的集装箱海运公司，成立之初虽举步维艰，但它遵照“创造利润、照顾员工、回馈社会”的经营理念蓬勃发展，如今的长荣海运不论船队规模还是货柜承载量皆位居全球领先地位。 长荣海运的招聘流程很独特，要求应聘者在自己的履历表左下角注明“索取履历表”五个字，然后寄到公司，工作人员收到以后，会给应聘者寄回长荣公司自己印制的空白履历表，只有这种长荣海运自制的履历表才会被接受，而那些自行填写的履历表，工作人员直接当垃圾处理。长荣公司自制的履历表多达8页，有着充分的条件让应聘者回答各种问题。筛选简历时，应聘者只要有一个问题没有回答，这张履历表就作废，长荣公司的理由是，一个人要想进入一家公司，首先要表现出自己最优秀的一面，当一个人连履历表上的问题都不能认真回答，那么将来进入公司也不会认真去做每一件工作，长荣公司的这种做法，就是要筛掉那些连最基本的工作都不愿做好的人。长荣公司的履历表上，“家庭住址“一栏设计的很小，一来是想测试员工是否具备想办法解决问题的能力，二来是想测试员工做事时是否会瞻前顾后。

如今市面上有很多面试方面的书籍，应聘者经过这些书籍的包装，在面试的过程中展现给考官的往往不是真实的自己，面试官也无法正确判断应聘者是否真的适合企业。长荣公司因为找到了正确的方法，通过一份小小的简历表找到适合自己的人才。 企业在招聘人才的时候，也要根据实际情况，用恰当的方法招人，因此需要考虑三个问题： 第一，企业是做什么的。回答这个问题，不能只想到有形的方面，还要想到无形的方面，比如房地产企业就是要卖给别人一个温馨的家，化妆品企业就是要卖给女人漂亮的容颜等。 第二，企业所需要的员工应具备哪种特质。 第三，企业想通过什么样的方法判断应聘者是否适合。 要点提示 企业在招聘人才时需要考虑的问题： ① 企业是做什么的； ② 所需要的员工应具备哪些素质； ③ 采取什么方式判断应聘者是否合适。

4.不轻易接受集体跳槽的销售团队 不轻易接受跳槽团队的原因 企业在招聘销售人员的时候，尽量不要接受集体跳槽的团队，究其原因主要涉及两个方面： 第一，集体跳槽的团队，既然可以被负责人集体带来，也可以被集体带走，对企业来说，存在着较大的安全隐患； 第二，集体跳槽的团队的进入企业，会被其他部门另眼相看，最终导致该销售团队被孤立，无法很好、相互配合地完成工作。 拆散集体跳槽团队三步骤 一些企业老板面对集体跳槽的销售团队，可能只顾眼前利益，勉强接受，实际上，即使接受，也要采取一定的措施保护企业利益不受侵害。通常可以采用三个步骤拆散这支团队： 第一，签订合约。要求团队在第一年的时间里完全遵守公司的管理制度，销售主管此时可以用自己企业的制度，弱化这支团队原有的“团队文化”。 第二，一年以后，把团队负责人调往外地，与原班人马分开。 第三，提拔团队中做得较好的员工，并且调往外地。当集体跳槽的团队被拆散后，企业老板就可以处理其他事情，减少后顾之忧。 5.不随意任用亲戚朋友 当企业发展到一定的规模，需要增加人员的时候，一些企业的老板可能会任用自己的亲戚或者朋友，这是一种不恰当的做法。

【案例】 国泰航空公司的公平竞争招聘 香港国泰航空公司是一家民营企业，在招聘人才的时候，一定要知道应聘者