_大学生村官_激励措施的问题与对策_基于激励理论的分析
大学生村官工作中存在的问题及应对措施
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大学生村官工作中存在的问题及应对措施
在大学生村官工作中有以下六方面的问题：
第一、在农村工作的过程中工作内容和大学所学专业并不对口，不少大学生村官担心自身学业是否会荒废的疑虑。
第二、大学生认为村官待遇过低，工作积极性降低。
第三、部分村官关于改善本村的想法受到村委干部的否定，村干部不支持村官工作，工作热情受到打击。
第四、目前村官普遍存在无权无职的状况，在办事时候束手束脚，无法参与村子的具体发展决策，进农村发挥的作用大打折扣。
第五、某些乡镇长期借调村官，使村官工作名不副实，没有真正接触农村。
第六、部分村民对于大学生村官能力的质疑，认为大学生实力动手能力不强。
应对措施：
政府出台一系列安心工程：
第一、尽量发挥大学生专业特长，让他们在农村大舞台找到“用武之地”。
第二、增强对村官工作的指导，是他们工作上手更快。
第三、政府给予重视，出台相关政策保障村官待遇，稳定工作积极性，让大学生安心工作。
第四、在村级组织环节选举工作中，让大学生进入村“两委”。
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论大学生村官激励机制的误区及其完善
化 建 设 事 业 带 有 全 局 性 的根 本 问题 。建 设 社 会 主 义 新 普及 ， 何保证 其在新农 村 建设 中 的实效性 、 如 持续 性 ， 农村 ， 是党 中 央 从 全 面 落实 科 学 发 展 观 、 建 社 会 主 义 将 是 一 个 必 须 研 究 和 解 决 的 关 键 性 问题 。 构 和谐 社 会 的 战 略 高 度 ， 眼 于 加快 推 进 现 代 化 、 现 全 着 实 面建 设 小 康 社 会 奋 斗 目标 提 出 的一 项 历 史 任 务 。发 展
二 、 学 生 村 官 激 励 机 制 误 区 大
（ ） 视 大 学 生 村 官 的 引进 ， 缺 乏 人 才 有 效 的 一 重 但
现代农业 、 设社会主义新 农村的关键是人才 资源 ， 建 然 使 用 、 养 机 制 。 培 而 农 村 人 才 资 源 的 短 缺 已 战 为 制 约 新 农 村 发 展 的 瓶
和推广普及 （ｏ ６年至今 ） ２ｏ 三个递进 阶段 ［ ２ ０ 年 ， １ ０ ８ 经 间， ］ 。 选聘 １ Ｏ万高校毕业生 到农村任 职。可见 ，大学生 “ 中央 同意 ， 中央组织部等有关部 门决定 ， ５年 时间选 村官计划” 用 已经被放在 了战略的高度［。许 多地方政府 引 聘 １ 万名 高校毕业生到村任职。据不完全统计 ， ０ 目前 ， 虽 已认识 到 大学 生 村 官是 农 村发 展 急 需 的 “ 一 资 第 全国共 有 ２ ８个省 、 、 市 自治 区正在实施 大学 生村 官 政 源” 不惜 从政 策上 、 ， 经济上 给予 大学 生村 官优 厚 的待 策， 共计有 ５ ８ ６名大学生村官 ， ７７ 并且按 照各地 政府 的 遇 ，但 因 不 了解 从 大 学 生 到 一 个 合 格 的村 官 的成 长 规
“大学生‘村官’计划”实施中存在的问题及建议
“大学生‘村官’计划”实施中存在的问题及建议摘要：“大学生‘村官’计划”是新时期党和国家站在大学毕业生就业和农村发展问题的全局高度，审时度势作出的一项重大战略举措。
针对“大学生‘村官’计划”实施过程中存在的报考动机不纯、专业不对口、保障机制不健全、随意借调现象严重、“传帮带”制度缺失等问题，必须进一步明确大学生“村官”选拔对象和选拔标准，建立完善大学生“村官”岗中和岗前培训，加强“村官”管理部门的监督工作，规范借调和考核制度，做好职业生涯发展规划。
关键词：“大学生‘村官’计划”；现状分析；存在问题；对策建议作为公开选拔到农村村级行政单位担任一定职务的大学生“村官”，既是加强党的基层组织建设和推进社会主义新农村建设的重要力量，也是地方党政机关后备人才的重要培养对象。
在有关组织部门的大力支持和协助下，本课题组于2012年上半年，对来自华中、华东、华南、西南、华北、东北等6个地区的550名大学生“村官”进行了抽样问卷调查，并对部分大学生“村官”及相关组织部门领导进行了深度访谈。
本文在对当前“大学生‘村官’计划”的实施近况进行初步分析的基础上，试图从选拔、培养、监督、考核等几个方面对建立完善大学生“村官”长效管理机制提出几点对策建议。
一、“大学生‘村官’计划”实施的近况调查课题组采用自编的《大学生“村官”工作现状调查问卷》，在大学生“村官”集中学习及培训时，采用匿名的方式进行集体施测，问卷使用统一指导语，填写完成后当场收回。
调查问卷第一部分包括性别、年龄、户籍、受教育程度、院校类别、工作岗位、月收入等个人基本信息。
第二部分包括单选题和限选多选题两种题型。
其中限选多选题为限选两个选项。
调查问卷的内容具体涉及“报考动机”、“期满后的职业生涯规划”、“所在工作部门的考评状况”、“工作意见的采纳情况”、“大学所学知识在‘村官’工作中的应用情况”、“影响大学生‘村官’作用发挥的主要外部因素”以及“在政策方面对政府的期望”等内容。
高校学生干部激励中所存问题及其对策
教学与科研高校学生干部激励中所存问题及其对策宗 彪 刁志强 祁 陶(山东大学威海分校山东威海264209)收稿日期53 摘 要:高校学生干部工作之初,对工作都有极高的热情,但随着时间的推移,对工作越来越熟悉,工作热情慢慢开始减退,直至消极对待工作,既对自身的成长产生消极作用,又影响高校学生工作的开展。
目前高校学生干部激励现状并不理想,存在对激励定位不清、激励缺乏及时性、缺乏需求调查不能实现有的放矢的激励等主要问题。
高校应加大对学生干部和工作成果的宣传、加强学生干部实用性技能培训、加强动机研究、增设学生干部奖励名目、塑造激励文化等措施,以期达到激励的目的,提高激励效果。
关键词:高校;学生干部;激励;问题;对策 中图分类号:G641文献标识码:B 文章编号:1008-3154(2008)S0-0039-03 一、引言高校学生干部主要包括党团组织兼职学生干部、学生会干部、学生社团干部以及班级学生干部,他们是大学生中的骨干,是党和国家宝贵的人才资源。
高校学生干部大多经以下程序产生:本人申请→同学投票选举→老师根据申请人个人特征任命职务基于此种方式产生的学生干部,大多是对学生工作有很高热情的同学,但随着时间的推移,尤其是到了高年级,当自己对学生干部工作有了较为全面地认识以后,对待工作就没有了往日的热情,消极对待工作,既对自身的成长产生消极作用,又影响高校学生工作的开展。
激励的方法是指利用满足学生干部心理、精神和物质方面的某种需要来激发学生干部的动机,发掘其内在潜力,开发其能力的一种管理工作方法。
近年来,高校学生干部激励受到高校的高度重视,但在实践中,也存在着一些不容忽视的问题,必须认真对待这些问题并采取相关措施,才能收到良好的激励效果,促进高校学生干部的成长成才,保证高校学生工作的正常开展。
二、高校学生干部激励存在的问题(一)、对激励定位不清,激励缺乏系统性大多数高校对学生干部激励缺乏了解,并没有把学生干部激励作为学校培养高素质人才的手段之一,而只是把它当作学校的一项常规工作来做,认为每年评比一次各级优秀学生干部就是对学生干部最好的激励,不需要进行其它的激励工作。
大学生村官管理的主要做法、存在问题及建议
大学生村官管理的主要做法、存在问题及建议大学生村官管理的主要做法、存在问题及建议大学生村官管理的主要做法、存在问题及建议xxx大学生村官管理的主要做法、存在问题及建议截至目前，xxx11个行政村共有大学生村官9名，覆盖率81.8％，为全县覆盖率最高的乡镇。
其中3名党员，本科以上4名，5名女性。
为确保这些大学生村官下得去、用得上、干得好、留得住，该镇积极探索大学生村官管理的新路子，确保行政村满意、农民满意、大学生满意。
一、主要做法1、营造良好氛围，引大学生村官“进门”xxx针对大学生刚从校门走出，直接到农村任职，一时难以适应工作环境，难以胜任工作岗位的情况，采取措施，引导他们尽快适应新环境。
一是根据大学生村官所学专业、个人特长及农村发展需求、大学生村官居住地等合理安排分派。
使大学生村官能尽快掌握农村工作要领、基本方式、方法，全面掌握本村的社情民意。
二是挑选工作经验丰富、办事公道、作风正派、综合素质相对较好的镇机关中层以上干部担任大学生村官的指导员，帮助制定年度工作目标和年度工作计划，并定期听取工作汇报，分阶段督导工作的落实。
培养大学生村官健康的人生观和脚踏实地的工作作风、任劳任怨的工作态度，诚心诚意为民办实事的工作精神。
三是加强任前、在职培训，通过各种形式对村官进行镇情、村情、政策群众信任并自愿在基层工作的，可通过法定程序进入村领导班子。
目前，已有1名成为预备党员，有1名经换届选举进村民委班子，2名进村经济合作社管理委员会班子，8名担任了村团支部书记。
3、搭建各类载体，让大学生村官“当家”多方创建载体，积极引导大学生村官参加新农村建设，让他们在新农村建设中当家，发挥主人翁作用和模范带头作用。
一是多岗锻炼。
发挥大学生村官年纪轻、有文化、接受能力强、积极肯干的优势。
让他们担任政策宣传员、农技推广员、档案管理员、村务协管员、民事调解员，为农村经济社会发展献计出力。
经过一段时间的锻炼和村级组织换届之后，部分大学生村官已经能够独立单独担当条线工作。
大学生村官工作行为及激励机制研究
大学生村官工作行为及激励机制研究从优秀高校毕业生中选拔村干部即大学生村官计划自2008年全面实施以来,累计有超过100万的大学生村官在农村接受了基层工作的锻炼和考验,为我国农村基层组织管理和社会治理注入了新鲜血液,并为解决我国农村人才匮乏、促进城乡人才合理流动、培养农村基层党政后备干部探索出一条切实可行的途径。
然而,大学生村官计划实施近十年来,某些方面仍不尽如人意。
从当前存在的问题来看,“不积极”、“留不住”、“干不好”的情况在一定范围和一定程度上仍然存在,制约着大学生村官作用的发挥。
究其原因,一是目前农村的工作环境与大学生村官的期望严重不符,二是现有的制度设计及激励水平不足以调动大学生村官的工作积极性。
因此,如何对大学生村官进行激励,提高其工作的积极性,提升其工作行为的效果,已经成为一个迫切需要研究解决的问题。
鉴于此,本研究借鉴组织行为学理论、委托代理理论、激励理论等相关理论,构建大学生村官的工作行为分析框架。
从大学生村官的工作行为现状出发,运用模糊综合评价法、统计分析方法、案例分析、情景实验模拟等方法,基于村委会成员、村民、大学生村官三重视角,对大学生村官的工作行为现状进行评价,并分析影响其工作稳定性、工作积极性及工作行为效果的因素,探究激励因子,提出激励对策,为提高大学生村官的工作稳定性、工作积极性及工作行为效果提供理论和实证依据。
本研究的主要内容和观点如下:第一章导论。
从新农村建设、全面建成小康社会的背景以及当前大学生村官工作中存在的现实问题出发,阐述了研究大学生村官工作行为的目的与意义。
在此基础上,围绕激励问题,对工作态度与工作行为效果的关系及大学生村官相关问题作了较为全面、客观的述评。
根据研究目的提出研究思路,确定研究方法,并对研究范围进行了界定,最后总结出本研究的创新之处。
第二章大学生村官工作行为及相关理论基础。
首先,对大学生村官、敬业度、工作行为效果、留任意愿、激励机制等相关概念进行了界定。
干部激励机制存在的问题及对策
干部激励机制存在的问题及对策干部激励机制存在的问题及对策1. 引言干部激励机制是指为了激发干部工作积极性、提高工作效能而设计的一组制度和政策。
然而，当前我国干部激励机制在实施过程中存在一些问题，如激励措施单一、激励效果不尽如人意等，这些问题亟需对策来解决。
2. 问题1：激励措施单一针对干部激励，目前主要采取物质奖励，如提升职务、加薪等，而忽视了精神激励的作用。
这种单一的激励方式容易导致干部的功利心态，影响他们对工作的热情和责任心。
对策：（1）加强精神激励：除了物质奖励外，应该给予干部更多的口头和书面表彰，鼓励他们在工作中展现出色的能力和成就。
可以建立荣誉制度，加强对优秀干部的宣传和表彰，提高他们的社会地位和声誉。
（2）提供培训和成长机会：给干部提供学习和成长的机会，参加专业培训、学习交流等，提高他们的业务水平和能力素质，从而激发其内在动力和工作热情。
3. 问题2：激励效果不尽如人意目前的激励机制存在一些问题，如由于领导干部权力集中，导致激励决策过程不透明，激励对象普遍感到不公平。
这种不公平感会影响干部的积极性和工作动力。
对策：（1）建立透明的激励决策机制：确保激励决策过程公开透明，不只是注重结果而忽视决策过程。
可以采用多级审批、多专家评审等方式，增加决策的公正性和合理性。
（2）建立激励评估机制：对干部的工作表现进行全面评估，不仅仅关注工作业绩，还要考察其道德品质、群众基础、团队建设等方面。
通过科学的评估机制，确保干部激励的公平性和准确性。
4. 总结与回顾干部激励机制的建立对于推动干部工作的发展和提高工作效能具有重要意义。
然而，当前干部激励机制存在问题的也存在对策来解决这些问题的可能。
综合多方意见和建议，我们可以加强精神激励、提供培训机会、建立透明激励决策机制和激励评估机制等措施来改进干部激励机制。
只有在不断优化和改进激励机制的前提下，才能更好地激励干部、提高工作效能，为党和人民事业发展做出更大贡献。
试析大学生村官政策存在的问题及对策
浅析大学生村官政策存在的问题及对策摘要：作为国家推出的一项重大战略决策，选聘高校毕业生到村任职工作已在全国全面铺开。
大学生村官计划的实施,在一定程度上解决了农村智力困乏的问题,对推动农村的经济建设做出了贡献。
然其在发挥政策效应的同时深层问题亦逐渐显露出来，在实施的过程中产生了大学生村官角色"尴尬"和工作未得到应有的重视和支持、大学生村官政策目标出现偏离，工作制度还不完善等，为此，本文提出了一些对策，应着力从夯实制度基础引导多方参与、提高实践能力、强化竞争择优机制，以实现大学生村官工作的良性发展。
关键词：大学生村官；政策；问题；对策１目录1 大学生村官政策出台的背景及主要内容·······································································································３1.1大学生村官及其政策界定···················································································································３1.2大学生村官政策出台的背景···············································································································４1.2.1从大学生自身来看························································································································４1.2.4从农村建设的角度看····················································································································４1.3大学生村官政策的主要内容···············································································································５2 大学生村官政策存在的问题····························································································································６2.1.作为一项国家战略决策，大学生村官工作在部分地方未得到应有的重视和支持························６2.2.受就业难现实困难的影响，大学生村官政策目标出现偏离 ···························································６2.3作为实现个人价值和社会价值的重要平台，大学生村官工作制度还不完善································７2.3.1部分政策不符合相关法律规定····································································································７2.3.2发挥大学生村官优势的管理机制还不健全 ················································································７2.3.3部分政策特别是出路政策难以落实到位 ····················································································８2.4对大学生村官职责定位不明确，工作上很不适应 ···········································································８3关于进一步完善大学生村官政策的具体对策 ·······························································································８3.1着眼长期执政基础，夯实大学生村官工作发展的制度基础 ···························································８3.2发挥政府主导作用，引导利益相关者主动参与 ···············································································９3.3着重实践能力提高，提高大学生适应农村工作的能力 ···································································９3.4强化竞争择优机制，发挥大学生村官的政策效应 ·······································································１０3.5科学设置大学生村官工作岗位，规范管理大学生村官 ·······························································１０3.5.1缩小入口扩大出口····················································································································１０3.5.2推行大学生村官"两栖"型工作方法·························································································１０3.5.3 岗位设置法定化·······················································································································１１参考文献： ·····························································································································································１致谢 ·································································································································································２２选聘大学生村官工作是党中央着眼于党和国家事业发展全局作出的战略决策，对为农村发展提供高素质人才保障、巩固党的执政基础、培养造就经过基层实践锻炼的党政后备人才具有重大而深远的战略意义。
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“大学生村官”激励措施的问题与对策———基于激励理论的分析刘春梅(西北农林大学经济管理学院,陕西杨凌 712100)提 要:几年来各地开展的“大学生村官”计划,对改变农村的落后面貌,促进新农村建设确实发挥了很大的作用,然而作为一个新生事物,其在运行的过程中也凸显了一些问题。
当前,‘如何留住人才,充分发挥“大学生村官”的所长’成为该项计划迫切需要解决的问题。
本文结合对大学生村官的调查,运用管理学的激励理论对当前“大学生村官”计划的各项激励措施进行分析,找出其存在的问题,并提出相应的对策。
关键词:大学生村官;激励措施;激励 2005年6月,中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》的通知,提出了实施高校毕业生到农村服务计划的精神。
为了响应中央的重要精神,结合当前新农村建设过程中的人才困境和高校毕业生的就业压力,“大学生村官”计划如雨后春笋般地。
结合具体的实践,我们认为“大学生村官”普遍具有一定的专业特长,他们先进的思想理念、行为方式能带动和影响当地群众思想观念与行为方式的转变,对于提高农村干部的整体素质,推进社会主义新农村建设,确实发挥了积极重要的作用。
然而当村官们从农村基层工作的“门外汉”刚刚成长为对农村工作相对熟悉,正能发挥作用的时候,大量的人或者是三年的合同期满不在续约或者甚至是在合同期内就通过考研、考公务员、辞职等手段转行跳槽,造成了严重的人才流失,这与其说是大学生村官个人的损失,倒不如说是我们村官计划的失败!通过对村官们的网上调查和直接了解,我们发现:如何激励村官成为该项计划成功与否的关键。
1 管理学原理相关激励理论的简单回顾1.1 马斯洛层次需要理论马斯洛的需要层次论是研究人的需要结构的一种理论,是美国心理学家马斯洛(Abraham h. maslow,1908-1970)所首创的一种理论。
他在1943年发表的《人类动机的理论》(A Theory of Human Motivation Psychological Review)一书中提出了需要层次论。
马斯洛认为,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要。
一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。
马斯洛理论把这些需要划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个不同的层次。
他认为,人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化,在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
1.2 公平理论公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。
它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。
公平理论认为,人能否受到激励,不但受到他们得到了什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定,可以用方程式Qp/Ip=Qo/ Io来表示:Qp代表一个人对他所获报酬的感觉, Ip代表一个人对他所做投入的感觉,Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉,Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
如果得失比例和他人相比大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情舒畅;比别人高则令其兴奋,是最有效的激励,但有时过高会带来心虚,不安全感激增;低于别人时产生不安全感,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。
因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
2 当前大学生村官激励措施的分析“大学生村官”作为一项新的举措,实施该计划的各省根据“2005年6月,中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》”的有关精神在招聘政策里对村官的・361・2008(6)陕 西 农 业 科 学3收稿日期:2008209216 作者简介:刘春梅,女,2006级在读博士,西北农林科技大学经济管理学院,研究方向:农村人力资源管理。
待遇予以了规定,综观大致囊括如下:时间一般为3a,工作期间给予一定生活补贴;按照有关政策规定,办理养老保险、医疗保险和大病救助保险;服务期满后,进入市场自主择业,有关部门应协助在本系统内推荐就业;在今后晋升中高级职称时,同等条件下应优先评定;对报考公务员的,可以通过适当增加分数以及其他优惠政策,优先录用,对于报考研究生的,应适当给予优惠(通常为初试总成绩加10分)并在同等条件下优先录取。
理论上来看,我们认为这些激励措施应该是很全面的,从个人的基本需要到将来的发展都有安排,而且这些理论政策也确实吸引了广大的毕业生来报考。
以2008年南通市选聘大学生“村官”工作为例,根据市委、市政府统一部署,今年南通市将选聘400名大学生到村(社区)任职。
然而“两天报名时间,第一天就来了这么多人,确实出乎意料。
”市人事局有关人士告诉记者,“预备的3000多张报名表,不到10时就被索求一空,工作人员不得不再紧急加印3000张。
”[1]然而,通过网络的实际调查,以及与几个省市地区村官的接触,笔者发现,我们当前的激励措施存在极大的问题,一项关于“工作满三年后你会如何选择”的网络调查数据显示:截止2008年7月15日零时,有5284名网络投票者,然而只有974人愿意继续留在农村,占18.56%;愿意考公务员进政府部门有3084人,占总数的58.77%。
[2]在事实面前,我们不得不接受大学生把“村官”当成“跳板”,是个人发展的一个台阶的评判!诚然,“铁打的营盘流水的兵”,大学生村官也不是终身职业,谁也不能强求他们一辈子,然而到底是什么原因致使大量村官不愿意留在农村甚至存在为政策所骗的感觉呢?以下根据马斯洛的需要层次论和亚当斯的公平理论予以分析。
2.1 村官的待遇存在显性不平等“大学生村官差距还真是大啊!有的是省招考,有的是县招考,有的是北京,有的是穷乡僻壤,这其中的差别就大了,有的是县以上发工资,一次性发够。
有的还是县乡村三级按比例发工资,乡和村怎么发得出呢?有的下乡还有好多利好政策跟着,有的当了七八年官,不但没编制,而且还没有医保,社保,只吃几百钱工资,而且还拖欠得厉害。
”[3]通过调查发现,当前,虽然各省市地方严格按照中央统一精神开展工作,但由于自身的实际情况的千差万别,致使村官的待遇存在以下两个方面的差别。
(1)待遇的地区差别:以北京、山西、江苏、浙江、河南和四川为例,北京被聘任为村党支部书记助理、村委会主任助理的高校本科毕业生,其薪酬第一年平均每人每月2000元,第二年平均每人每月2500元,第三年平均每人每月3000元,并按照国家和北京市有关政策,为其缴纳各类社会保险;非北京生源的北京高校毕业生,聘用后连续两年考核合格者,经有关部门批准,可转为北京市户口;山西大学生村干部的工资及各种福利津贴参照所服务县(市、区)全额事业单位管理人员标准执行;江苏享受全额拨款事业单位工资待遇,直接转正定级,初定职称,工资高定一级。
为保障工资待遇的落实,由省财政按每人每年1.8万元下达工资专项补助经费,不足部分由所在的县(市、区)财政补贴。
省财政还安排一定经费用于安家补助;浙江省专科生每月1000元,本科生每月1200元,五大保险每月99.27元,有的市县有公积金为每月89元,如浙江湖州;四川省分别为研究生每月补助1500元、本科生每月补助1100元、专科生每月补助900元(民族地区分别增加200元)。
任职1年且考核合格的,每人每年增发不低于1000元的生活补助。
养老保险、医疗保险参照乡镇(街道)事业单位干部标准执行;河南省到国家和省定贫困县的贫困乡教育、卫生、农技、扶贫等单位服务的大学生志愿者,在两年扶贫工作期间,给予每人每月研究生800元、本科生600元、专科生500元的生活补贴。
[4](2)同一工作单位存在待遇差别。
大学生村官深入基层,但是往往并不享受同等待遇。
例如通过与村官的接触我们了解到,很多村官们工作很努力,态度很端正,但是他们的待遇远远不能等同于其他的正式编制的同事,没有加班费,没有节假日补助费等,这些行为都会给努力工作的村官带来很大的负面效应,影响其充分发挥工作效率。
诚如亚当斯的公平理论模式(即方程式)Qp/ Ip=Qo/Io所言,个体通常会将自己的报酬和努力行为与比较对象进行比较,同样是大学毕业生或者说做同样的工作,如此之大的待遇差别,必然会导致村官们感到不公平待遇,在心里会产生苦恼,呈现紧张不安,导致行为动机下降,工作效率下降,甚至出现逆反行为。
2.2 “村官”身份不明确,缺乏归属感虽然政策上提议大学生入基层可根据表现从事村长助理,村委会副书记等等。
然而事实上绝大部分大学生村官无职无权,在农村发展的各项事情决策中,既没有说话权,更没有决策权。
正如一项关于与北京京郊某村的一名大学生村官的交谈内容所言:“村里每当进行重大决策时,他都回避,关于村里的财务流向问题,他也回避。
问他为・461・陕 西 农 业 科 学2008(6)什么?他说,村支部书记不想让外人知道村里的内部事务。
所以,这位朋友很少过问村里的内部事务。
”同样与来自北京、四川、江苏以及山西的部分村官的沟通了解到,目前大部分村官的工作仅局限在帮助村支部书记、村委会主任打打杂,跑跑腿,基本上扮演“秘书”的角色,甚至有些地方的村官还从来没有到过真正的基层,只是在一些乡镇部门里承当了打字员等秘书事务!而且某些基层干部和民众认为,大学生生活经验不足,即使参与了村子的发展决策,也提不了意见和建议。
在与村官们的交谈中同时还了解到,很多在农村基层的村官们基本不参加村里的决策,即使参加,也是摆设,因为他们的建议和意见基本不予采纳。
马斯洛需要层次理论告诉我们,个体有归属和被尊重的需要。
作为大学生,抱着服务社会的梦想来到农村基层,希望自己能干一番事业,好好发挥所学所长,结果却只是端茶倒水、打字扫地,而且还根本接触不到真正的基层,满腔抱负化作一江春水。
3 对策建议3.1 完善政策,平衡地域上的待遇差别并切实贯彻 地域差别是一个客观存在,受到地方自身经济条件的制约,我们这里所说的平衡地域差别,就是指在考虑了地域经济差距、收入与消费水平差距之后的地域差别。
通过与江苏的大学生村官的交谈,我们发现他们对自己最低每月1150元工资的满意度高于北京大学生村官每月2500元的满意度。
当然,我们也可以从不同年份的村官招聘公告里发现,政策确实在不停的完善,比如,2008年我们看到的关于给不同地方村官的补贴政策:“东部每年补5000元,中部10000元,西部15000元”就是在考虑了地域差别基础上人性化的充分体现。
当然,政策的制定绝不是一种口号和理论,我们要更好的贯彻落实,各省市地方的组织部门、人事部门要严格监督管理村官工资的发放和其他各项待遇的实施进行,彻底消除那种踢皮球似的官僚作风,要从根本上解决待遇不公平的现象,充分保护村官们在基层的权益,为村官们营造一个“公平、公正、求实、创新”的工作环境,充分发挥他们的优势,为我国社会主义新农村建设做出应有的贡献。