人力资源管理之供求预测

•需求预测的变量•替换单法•供给预测•德尔菲法•短期预测方法•分合性预测法•计算机模拟法•经验预测法•描述法•模型推断法•上级估算法•随机网络模式法•统计预测法•长期预测方法•人力资源供需综合平衡需求预测的变量预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。

与人力资源管理、人力计划相关的变量包括：·顾客的需求变化·生产需求·劳动力成本趋势·可利用的劳动力（失业率）·每一工种所需要的雇员人数·追加培训的需求·每个工种员工的移动情况·旷工趋向（趋势）·政府的方针政策的影响·劳动力费用·工作小时的变化·退休年龄的变化·社会安全福利保障在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。

因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。

替换单法这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。

如图所示。

在现有人员分布状况，未来理想人员分布和流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知人力资源供给量。

供给预测公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。

职工供给预测一般包括以下几方面的内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。

（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。

（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。

（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。

职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

对公司职工供给进行预测，必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。

影响职工供给的因素可以分为两大类：1、地区性因素其中具体包括：（1）公司所在地和附近地区的人口密度；（2）其他公司对劳动力的需求状况；（3）公司当地的就业水平、就业观念；（4）公司当地的科技文化教育水平；（5）公司所在地对人们的吸引力；（6）公司本身对人们的吸引力；（7）公司当地临时工人的供给状况；（8）公司当地的住房、交通、生活条件。

2、全国性因素其中具体包括：（1）全国劳动人口的增长趋势；（2）全国对各类人员的需求程度；（3）各类学校的毕业生规模与结构；（4）教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；（5）国家就业法规、政策的影响。

德尔菲法德尔菲法是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。

使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。

德尔菲法应注意的地方是：①由于专家组成成员之间存在身份和地位上的差别以及其他社会原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张。

要防止这类问题的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出意见。

②对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。

专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。

例如，在估计未来企业对劳动力需求时，企业可以挑选人事、计划、市场、生产及销售部门的经理作为专家。

德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为四步。

首先，作预测筹划。

预测筹划工作包括：确定预测的课题及各预测项目；设立负责预测组织工作的临时机构；选择若干名熟悉所预测课题的专家。

然后，由专家进行预测。

预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄送给各位专家，各专家以匿名方式独自对问题作出判断或预测。

再后，进行统计与反馈。

专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行统计分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表做出第二轮判断或预测。

如此反复须经过几轮，通常为3-4轮，专家的意见趋于一致。

最后，表述预测结果。

即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表的形式表现出来。

德尔菲法的特征是：（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。

德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法。

利用德尔菲法进行人力资源的需求预测应注意以下原则：（1）为专家提供充分的信息，使其有足够的根据做出判断。

例如，为专家提供所收集的有关企业人员安排及经营趋势的历史资料和统计分析结果等等。

（2）所提问的问题应是专家能够回答的问题。

（3）允许专家粗略的估计数字，不要求精确。

但可以要求专家说明预计数字的准确程度。

（4）尽可能将过程简化，不问与预测无关的问题。

（5）保证所有专家能够从同一角度去理解员工分类和其他有关定义。

（6）向专家讲明预测对企业和下属单位的意义，以争取他们对德尔菲法的支持。

短期预测方法对企业的人力资源需求的数量的年短期分析可以采用工作负荷分析法。

用工作负荷分析法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是：由销售预测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力。

（1）销售预测。

销售预测的一般方法为：A. 将企业过去的销售记录制成统计表，依次设计未来的销售形式。

B. 由营销单位和销售人员对自己未来的销售情况进行预测或估计，然后将结果按地区和产品种类综合起来，形成一个总的销售预测数字。

C. 对消费者购买力进行估计也是销售预测的一种方法。

D. 对市场和经济趋势进行分析解释，也可以作为判断未来销售情况的重要因素。

企业在销售预测时，一般将上述方法交叉运用，即以销售单位或人员的估计为基础，比较过去的记录，然后在对购买力的估计和对经济形势的解释的基础上加以调整。

（2）生产进程。

一般来讲，企业大多数产品销售都是有波动的，但产品的生产必须要在满足销售的原则下稳定的生产。

企业生产进程除了要达到有效运用人力资源，充分利用设备效能的目的以外，还要适应企业销售的波动。

如果企业销售波动较大，或者属于纯粹的季节性产品时，就要采用适时赶工加班或歇业的生产进程了。

所谓生产进程是指将计划生产的产品排定生产日期。

根据产品设计与过去生产的实际记录，以及时间研究的结果，可以计算出各单位所需的人工时，各单位的人力之和，就是企业总进程全部所需的人工时或劳动力。

企业职能部门人员或非直接生产单位人员在企业业务性质和组织结构不变的情况下，一般是一个常数。

因此，全部生产人员与全部非生产人员就构成企业总的资源，或称为企业的工作力（Working Force）。

（3）工作力分析。

企业必须明确现有人力究竟有多少可以参与实际的工作，这就是工作力分析的内容。

企业可以从人事到各种考勤记录的统计中，明确事病假或缺勤的趋势；从退休人员和辞职的记录以及各单位人员的动态记录中，明确企业近期内离职的人数。

在此基础上，确定企业实际的工作力。

分合性预测法这是一种先分后合的预测方法。

先分是指一个企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，组织的专门人力资源计划人员再把下属各单位的预测数进行综合平衡，从中得出（预测出）整个组织将来某一时期内对各种人员的总需求数。

这种方法较能发挥下属各级管理人员在人力资源预测规划中的作用，但是人事部门或专职人力资源计划人员要给予下属一定的指导作用。

这种方法较适用于中、短期的预测规划。

计算机模拟法这是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。

运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织备择经验预测法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。

经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。

“自下而上”就是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。

最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职工培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。

描述法所谓描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。

从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。

人力资源计划人员可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备择方案。

但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

模型推断法数学模型在预测中有着十分重要的作用和价值。

模型可根据影响因变量的因素的多少，分为单因素模型和多因素模型。

影响企业未来人力资源需求的因素很多，为了预测的准确，可以建立多因素模型。

但多因素模型的建立比较复杂，并需要长期和全面的数据资料。

这里以产出水平为自变量的单因素模型为例介绍这种方法及其简单变形。

固定其他因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系：Mt=Mo*Yt / YoMt：要预测的未来t时刻的人员需求量；Yt：未来t时刻的产出水平；Mo：目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员使用的合理性进行调整而得出的数字；Yo：目前的产出水平。

企业未来的人力资源需求不只取决于产出水平，而要受到劳动率水平变化的影响。

如果考虑到劳动率水平的变化，上述模型就可演变为：Mt=Mo *Yt + ( Mo - M-1 ) *YtYo Yo Y-1M-1：前期的人员需求量；Y-1：前期的产出水平。

模型推断法数学模型在预测中有着十分重要的作用和价值。

模型可根据影响因变量的因素的多少，分为单因素模型和多因素模型。

影响企业未来人力资源需求的因素很多，为了预测的准确，可以建立多因素模型。

但多因素模型的建立比较复杂，并需要长期和全面的数据资料。

这里以产出水平为自变量的单因素模型为例介绍这种方法及其简单变形。

固定其他因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系：Mt=Mo*Yt / YoMt：要预测的未来t时刻的人员需求量；Yt：未来t时刻的产出水平；Mo：目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员使用的合理性进行调整而得出的数字；Yo：目前的产出水平。