人力资源计划与供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测一、人力资源规划人力资源规划是企业为了适应企业发展，运筹帷幄，对未来人力需求和供给进行预测，制订人力资源的计划、组织和实施的系列活动。
人力资源规划主要涉及人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源多样化和适应性以及人力资源策略等方面。
人力资源规划是企业战略规划的重要部分。
在规划中，企业需要结合企业战略和发展目标，对未来的人力资源需求和供给进行预测和规划。
在制定人力资源规划时，企业要充分考虑内外部环境的变化，以及内部员工的素质和技能等因素。
人力资源规划的过程主要包括：1. 需求预测：通过对企业的战略、发展目标和环境变化的分析等，推测未来的人力资源需求。
2. 社会状况分析：对企业所在地区的经济、社会和政策环境等来预测人力资源供给的状况。
3. 传统人力资源分析：对企业现有的人力资源进行分析，包括员工的概况、素质和技能等。
4. 定位和目标设定：结合以上分析，明确企业从人力资源规划中要达到的目标和定位。
5. 设计人力资源方案：根据目标和定位，制定合理的人力资源规划和方案，包括用人关键指标、人才培养、用人制度和人力资源信息管理等方面。
6. 实施和监督：根据人力资源规划和方案，落实具体的用人政策和措施，同时对规划和方案的效果进行监督和评估。
二、人力资源供求预测人力资源供求预测是指企业对未来的人力资源需求和供给进行预测和分析。
通过人力资源供求预测，企业可以更好地掌握未来员工市场的变化趋势，提前采取相应的人力资源规划策略，提高人才储备能力和用人质量。
人力资源供给是指劳动力市场中的工作能力和技术技能超出某种标准的劳动力资源总量。
人力资源需求是指企业在特定时期需要的劳动力资源总量。
人力资源供求预测主要是对人力资源供给和需求两方面进行预测和分析，根据实际情况和经验进行定量和定性的分析，确定未来的供求状况。
人力资源供求预测的过程主要包括：1. 收集资料：通过企业的招聘、员工流动、离职和退休等信息，获取劳动力市场的实际情况。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源是一个企业最宝贵的资源之一，在企业的发展中起着至关重要的作用。
为了合理配置和利用人力资源，人力资源规划和人力资源供求预测成为了不可或缺的环节。
本文将从理论和实践的角度，探讨人力资源规划与人力资源供求预测的重要性和具体方法。
一、人力资源规划的定义和意义人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过对现有人力资源的评估和预测，制定出相应的人力资源需求和供应计划，进而实现企业战略目标的一种管理活动。
人力资源规划的意义在于帮助企业进行长远的战略规划，合理调配和利用人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而提升企业的竞争力。
二、人力资源供求预测的方法1. 内部资源评估：通过对企业内部现有员工的能力和潜力进行评估，以确定当前资源结构和发展潜力，为后续的招聘和培训提供依据。
2. 外部环境分析：了解行业发展趋势、人口结构、劳动力市场状况等外部因素，以预测未来的人力资源供求关系。
3. 职位需求分析：对不同岗位的能力要求、职位特征和数量进行详细分析，确定不同岗位的需求量和优先级，从而指导招聘和人员配置工作。
4. 功能岗位分析：对企业的岗位进行分类和分析，以了解每个岗位的核心能力和人员需求，从而确定全员和重点岗位的人力资源供需关系。
三、人力资源规划的步骤1. 确定企业战略目标：人力资源规划需要与企业的整体战略目标相匹配，确保人力资源的配置能够支持企业的战略发展。
2. 评估现有人力资源：通过对现有员工的能力、素质和潜力进行评估，了解企业当前的人力资源情况，为后续的人力资源供求预测提供基础数据。
3. 预测人力资源需求：根据企业的战略目标和市场环境，通过人力资源供求预测方法，预测未来一段时间内企业的人力资源需求量和结构。
4. 比较现有资源和预测需求：将现有人力资源和预测需求进行比较，找出差距和不匹配之处，为后续的人才招聘、培训和发展提供指导。
5. 制定人力资源供应计划：根据预测的人力资源需求，制定具体的人才招聘、培训和发展计划，确保企业的人力资源供应与需求的平衡。
人力资源规划与供求预测
人力资源规划与供求预测人力资源规划是企业管理中不可或缺的一部分，它主要是指企业对人力资源进行科学规划、合理配置、有效管理和不断开发，以满足企业发展战略和目标，从而更好地实现企业的长期发展。
而人力资源供求预测则是人力资源规划中关键的一环，它可以为企业提供准确的人力资源需求信息，帮助企业科学有效地配置现有人力资源和寻找合适的人才，以适应市场竞争和行业变化的趋势。
一、人力资源规划实施人力资源规划需要建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价等各方面的制度。
企业要科学预测未来的人力资源需求，制定工作计划、任务分解和责任清单，配备恰当的人力资源，并采取措施评估和监控计划的执行情况。
这样才能确保人力资源规划与企业发展战略充分协调一致，为企业的长期发展提供有力的支持。
1.招聘招聘是企业人力资源规划中最基本的一环，其好坏直接关系到企业的人员素质和组织效益。
招聘需要知道企业的现有人力资源状态和未来需求；了解市场的人才情况和流动趋势，制定相应的招聘计划和招聘标准；并采取合适的招聘方式，在招聘人才的过程中确保程序公正、信息真实、标准化、规范化和专业化。
2.培训培训是企业重要的人力资源开发方式，是提高员工素质和能力的重要途径。
企业要采取不同的培训方式和方式，如企业内部培训、请专业培训机构培训、派往国外留学等。
企业要针对不同的岗位、不同的人员，制定或参照相应的培训课程，让员工得到充分的提升，以增强企业的核心竞争力。
3.激励激励是企业在人力资源管理中重要的一环，是吸引、留住和提高员工积极性和主动性的有效手段。
企业要制定激励政策，分配激励资源，并根据员工的工作绩效和贡献给予相应的激励，如经济、物质、精神等方面的激励。
这样可以鼓励员工团结协作，提高企业的创新能力和综合竞争实力。
4.评价评价是企业人力资源管理的重要环节，也是基础。
企业要建立科学的绩效评估体系，切实地对员工进行考核和评估，及时发现团队和个人的优缺点，发掘人才培养和激励方案，以实现企业人才管理的长远发展。
人力资源管理之供求预测
•人力资源管理之供求预测•替换单法•供给预测•德尔菲法•短期预测方法•分合性预测法•计算机模拟法•经验预测法•描述法•模型推断法•上级估算法•随机网络模式法•统计预测法•长期预测方法•人力资源供需综合平衡需求预测的变量预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。
与人力资源管理、人力计划有关的变量包含：·顾客的需求变化·生产需求·劳动力成本趋势·可利用的劳动力（失业率）·每一工种所需要的雇员人数·追加培训的需求·每个工种员工的移动情况·旷工趋向（趋势）·政府的方针政策的影响·劳动力费用·工作小时的变化·退休年龄的变化·社会安全福利保障在明确组织雇员（包含一线员工与管理者）的技能与数量需求时，务必根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。
由于好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
替换单法这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。
如图所示。
在现有人员分布状况，未来理想人员分布与流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量与人员补充量即可知人力资源供给量。
供给预测公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部与外部所能得到的职工的数量与质量进行预测。
职工供给预测通常包含下列几方面的内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，熟悉公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流淌的情况及其原因，预测将来职工流淌的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流淌，或者及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔与内部调动的情况，保证工作与职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变与出勤率的变动对职工供给的影响。
人力资源预测
人力资源预测人力资源预测是一种预测未来公司人力资源需求的方法。
它涉及到使用各种技术和方法来确定未来某个时间点需要的员工数量、类型和技能。
人力资源预测过程需要考虑公司的财务预算、业务规划和战略目标。
这种预测有助于公司制定人力资源策略和计划，可支持公司未来的可持续发展。
人力资源预测的三个步骤：1.需求预测需求预测的目标是解答这个问题：公司需要在未来多少时间内聘用多少员工，以支持业务增长和实现目标。
需求预测应该考虑到公司的技能需求和业务规划。
一些已有的方法可以辅助人力资源部门完成该步骤。
公司可以根据其历史和当前的业务数据来进行大数据分析和建模。
这种分析可以提供具有强预测性的洞察，以进一步量化人力资源需求。
数据分析师还可以利用统计软件和相关技术细节来执行各种数据建模和一个或多个统计算法。
因此产生的模型既考虑趋势也考虑需求，将帮助组织预测未来的工作量和雇佣需求。
2.供给预测供给预测的目的是确定在特定时间点公司可以获得多少适合的人才，以满足业务需求。
HR部门可以收集该市场的相关信息，以获知市场上的人力资源情况。
这些信息的收集可以通过以下方式完成：1 行业调查，2 定期调查活动；3 分析市场趋势。
HR部门还可以利用职业平台提供的就业数据。
此外，该部门可以分析员工流动率和人员成本变化。
这些资源和活动让“供给预测”变得更加精细，并让人力资源部门更加深入地了解市场上人才的情况。
这为采用不同的人才招聘渠道和战略方案提供了平台。
3.数据分析在了解和分析需求和供给后，需要收集和分析各种人力资源数据。
广泛的人员分析是人力资源和行政部门的常规任务。
由于真实可信的数据来自多个部门和公司，因此实现一个可靠和精确的数据收集和处理过程对组织至关重要。
HR通过将招聘过程和工作流程自动化，极大地简化了其对数据的需求。
现在，所有数据都可以通过使用软件和在线提交数据收集平台来轻松获取。
这些解决方案简化了数据采集、统计分析和结果报告等任务，使HR部门能够更好地管理人才抽屉，获取更多的数据洞察，并组建一支更具竞争力的工作队伍。
第1章-人力资源预测资料讲解
第1章-⼈⼒资源预测资料讲解第⼀章⼈⼒资源预测第⼀节⼈⼒资源信息分析第⼆节⼈⼒资源需求预测第三节⼈⼒资源供给预测第四节⼈⼒资源供求平衡⼈⼒资源规划是企业根据其战略⽬标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的⽅法，进⾏⼈⼒资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使⽤、激励⽅案，为企业的发展提供其所需要的员⼯，以完成企业发展⽬标的过程。
⼈⼒资源规划的实质是促进企业实现其⽬标，因此它必须具有战略性、前瞻性和⽬标性，要体现企业的发展要求。
⼈⼒资源规划最显著的特点是把员⼯看成资源。
⼈⼒资源预测是⼈⼒资源规划的重要⼯作，⽽其基础是⼈⼒资源信息的处理分析。
第⼀节⼈⼒资源信息分析⼈⼒资源信息的分析，指的是根据⼈⼒资源规划的任务和⽬的，将通过⼈⼒资源调查所取得的原始数据进⾏分类和汇总，并对其进⾏再加⼯，使之成为⼈⼒资源评价指标的过程。
通过⼴泛的⼈⼒资源调查，可以得到⼤量的⼈⼒资源信息，但这些繁杂的⼈⼒资源信息并不能直接⽤于⼈⼒资源的规划⼯作，⽽是需要经过专门的加⼯。
只有对原始的⼈⼒资源信息进⾏加⼯和处理后，才能使之转变成为各种符合规范的具有规划价值的⼈⼒资源指标。
⼀、⼈⼒资源信息⼈⼒资源信息⾮常丰富，常⽤的⼈⼒资源信息如下：1.⼈⼒资源数量⼈⼒资源规划中对⼈⼒资源数量的分析，重点在于探求现有的⼈⼒资源数量是否与企业的业务量相匹配，也就是检查现有的⼈⼒资源配置是否符合⼀个机构在⼀定业务量内的标准⼈⼒资源配置。
⼈⼒资源数量是⼀个重要的分析指标。
2.员⼯类别通过对员⼯类别进⾏分析，可体现⼀个企业业务的重⼼所在。
员⼯类别包括了诸如业务序列（如营销⼈员、⽣产⼈员、技术⼈员）和职能序列（如⾏政⼈员、财务⼈员）等。
3.员⼯素质对员⼯素质的分析就是分析现有⼯作⼈员的受教育程度及受培训状况，如学历等。
⼀般⽽⾔，受教育与培训程度在⼀定程度上反映了⼯作知识和⼯作技能的情况。
4.年龄结构对员⼯的年龄结构进⾏分析，可以按年龄段统计出公司⼈员的年龄分配情况，得出公司⼈员的平均年龄。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源规划与人力资源供求预测
第二章人力资源规划Ⅰ、教学安排【教学目的与要求】学习本章要认识人力资源规划的作用, 掌握人力资源规划的内容和规划程序, 了解人力资源规划的制定过程。
【内容重点和难点】人力资源规划的供求分析【教学形式】多媒体教学、案例研讨【课时安排】4学时Ⅱ、教学内容人力资源规划是企业为实施其发展战略, 实现其目标而对人力资源需求进行预测, 并为满足这些需求而进行系统地进程安排。
制定人力资源规划的主要任务包括下述几个方面: 预测人力资源供求状况, 制定供求平衡措施；规划各项人力资源管理活动的具体目标、任务、步骤和预算；使各项人力资源管理业务计划保持平衡, 并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
2.1人力资历源规划概述一、定义1.人力资源计划是将组织目标和战略转化成组织对人力的需求, 通过人力资源管理体系的协调, 有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。
2、人力资源规划, 是将企业的目标转化为达成这些目标的人力需求。
从上述定义可知, 人力资源规划是一种战略性和长期性的活动, 与企业的目标有着密切的联系。
二、人力资源规划的必要性和作用1.人力资源规划的必要性第一, 企业组织中经常会出现职位空缺的现象。
对于规模小的企业来说, 可以在空缺实际出现后再来设法补上；但对于规模大的企业来说, 就应该事先进行人事规划和预测。
第二, 在流动率比较高的情况下, 企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员, 这很容易导致录用标准的下降。
第三, 现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业, 其主要特征就是生产水平的稳定, 因而也就要求劳动力水平的稳定。
第四, 计划有助于减少未来的不确定性, 可以帮助组织更好地应付变化。
所以, 人力资源规划可以把组织的人力资源管理活动与整个组织联系起来, 使人力资源管理活动成为组织的一个有机组成部分。
总体而言, 人力资源规划的作用, 是通过规划人力资源管理的各项活动, 努力使员工需要与组织需要相吻合, 形成“高效率－－高士气”的良性循环, 确保企业总体目标和战略的实现。
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第三章 人力资源计划
2
或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否 确实需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中 完成这一计划，人力资源成本将大幅度的上升。不错， 马克，我们能做到这一点，但是由于这些约束条件， 这个计划的效益会好吗？”
为什么马克的计划会有可能无法实施？
人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性
• 岗位缺人，但组织还要发展，没人怎么办？
大致有 下策：就事论事
补充
这样三种 中策：知道原因
补充
解决方案 上策：知道如何解决问题 规划
• 当然，上策最好了，也就是我们这一章要学习的内容。
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第三章 人力资源计划
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第一节人力资源规划概述
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第三章 人力资源计划
6
一、人力资源规划的定义
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第三章 人力资源计划
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示例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以 内
政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人 进入管理层
方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计 划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。
计划
工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
薪酬福利的变动额
劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
诉讼费用及可能的赔偿
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第三章 人力资源计划
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人力资源规划的内容
人力资 源
规划
总体规划
业务规划
补充
晋升
职业
使用 教育培 薪酬 退休 劳动关
计划
计划 发展计划 计划 训计划 计划 计划 系计划
然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面 对现实，她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备 按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。 在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有的工人 逐步进行培训，但是按现在的时间表，我们将不得不到 劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经验的工人。
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第三章 人力资源计划
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二、人力资源规划的必要性
高层
B
D 中层主管 E
C
D A
组织人员流动的模型
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第三章 人力资源计划
1、人力资源规划是确保企业经营发展对人力资源 的动态需求；
2、能为企业在市场竞争中充分发挥人才优势，提 供基础和保证；
3、能够使企业更好的控制人工成本； 4、能够为企业人事政策的制定提供必要的信息； 5、提高员工的积极性和主动性，加强企业的内部
凝聚力。
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第三章 人力资源计划
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三、人力资源规划的目标
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的 人员；
2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强
企业适应未知环境的能力； 4、充分利用现有人力资源； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
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有人没事干
第三章 人力资源计划
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引例2
有事没人干
企业中的现象
企业中的a部门缺人，HR经理到处跑人才市场、招 聘会去招人，两个月后终于招到了人，而这时a部门却 说：“两个月前我们缺人，现在人手已经够了。”
• 遇到这种情况，如果你就是这个HR经理，你会怎么办？ HR经理也很生气，他会说“招人也是需要时间
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第三章 人力资源计划
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四、人力资源规划的内容
计划项目
主要内容
预算内容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预 测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况， 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组 织和个人获得长远利益。
人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员 进行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。
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第三章 人力资源计划
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五、影响人力资源计划的因素
❖ 1、企业的战略和目标 ❖ 2、政府管理 ❖ 3、一般经济环境 ❖ 4、劳动力市场 ❖ 5、工作资格要求
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第三章 人力资源计划
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六、人力资源规划的程序
❖ 1、搜集准备有关信息资料 ❖ 2、人力资源需求预测 ❖ 3、人力资源供给预测 ❖ 4、确定人员净需求 ❖ 5、确定人力资源目标 ❖ 6、确定具体规划 ❖ 7、对人力资源计划的审核与评估
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、
第三章 人力资源计划
7
要准确理解，必须注意四点 ➢ 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础
上来进行 ➢ 2、人力资源规划应当包括两部分： ➢ （1）供给和需求的预测 ➢ （2）供需平衡 ➢ 3、要从数量和质量这两个方面来进行 ➢ 4、实质：企业在既定方向和经营目标下，进行人力资
源管理
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Contents
1 第一节 人力资源计划概述
2
第二节 人力资源供求预测
3
第三节 人力资源供求平衡及决策
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第三章 人力资源计划
1
引例1
夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例
会上说，“我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订 一大笔合同。我们所要做的就是在这一年而不是两年内 完成这个计划，我告诉他们我们能够做到。”
的。”
这个我们也都知道，我们谁也没有那么大本事， 说招人，马上就能信手捏来，我们又不是孙悟空，能 变出活人来。
• 那么，该如何解决这个问题呢？
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第三章 人力资源计划
4
引例3
现在，企业日益壮大，当然也出现了发展的瓶颈——
缺少人才。企业要进一步发展壮大，就必须依靠源源 不断的人才。但是，很多企业仅限于发现缺人，却不 知道为什么缺人，以及如何解决这一问题。