战略人力资源管理(赵曙明)
002人力资源战略与规划教案 第二章 课堂练习题(答案)
第二章 课堂练习题1、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现转变。
下列说法正确的是①人力资源部门要变被动地执行命令为主动地制定相关政策和制度以支撑和影响企业的发展②人力资源部门要根据战略目标对员工进行全方位的开发与管理③人力资源部门要用前瞻的、长期的、全局的视角来思考问题④人力资源部门要与同行合作共同制定企业人力资源规划A、①②④B、①②③C、①③④D、②③④2、人力资源管理者要成为企业的战略合作伙伴，需要开展以下方面的工作除了A、创造优越的工作环境B、反对变革C、提高员工、团队和企业的能力D、设计薪酬福利体系激励员工3、美国国际人力资源管理协会(IPMA一HR)进行人力资源从业资格认证，确保人力资源管理者具有良好的职业形象和信誉、高水平的实践技能和道德规范、公众保护意识和职业生涯规划，这体现了A、人力资源精英化B、人力资源专业化C、人力资源职业化D、人力资源大众化4、人力资源管理理念正在发生变化，下列哪种观念符合新理念A、任何人都可以从事人力资源管理B、人力资源管理应重视成本控制C、让员工更加安逸D、创造附加值5、优秀人力资源管理者在组织中扮演四种主要角色。
下列哪项是错误的A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴6、当今人力资源专业人士不再只是简单地告知一线经理什么事他不能做，而需要与一线经理相互合作。
找到解决组织和业务问题的有效途径。
这体现了人力资源工作人员的哪种角色A、变革反对者B、人力资源专家C、领导者D、业务伙伴7、下列属于IPMA人力资源胜任素质的是①具备建立信任关系的能力 ②了解所在组织的使命 ③运用回避技巧来解决争端 ④具备为客户服务的意识A、①②③B、①③④C、①②④D、①②③④8、对于员工个人，人力资源管理者可以通过培训、辅导等方式，培养学习型员工；对于团队，人力资源管理者可以通过组织沟通、知识分享，来创建协作型团队；对于企业，人力资源管理者可通过制度创新、知识管理来创建学习型企业。
“人力资源管理”参考书目
“人力资源管理”参考书目0、孙柏瑛主编：《公共部门人力资源管理》（第二版），首都经济贸易大学出版社，2013年。
1、谢夫利兹、罗森布卢姆：《政府人事管理》，中央党校出版社，1997年版。
2、纳德•科林格勒约翰•纳尔班迪（美）：《公共部门人力资源管理：系统与战略》，中国人民大学出版社，2001年版。
3、埃文•M•伯曼詹姆斯•S•鲍曼等著：《公共部门人力资源管理》（第二版），中国人民大学出版社，2008年版。
4、T•赞恩•里夫斯：《公共部门人力资源管理案例》，中国人民大学出版社，2004年版。
5、西奥多•舒尔茨：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版。
1、西奥多∙舒尔茨（美）：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年版。
2、E∙麦克拉，N∙比奇（美）：《人力资源管理》，中信出版社，1998年版。
3、韦恩∙蒙迪，罗伯特∙诺埃（美）：《人力资源管理》（第六版），经济科学出版社，1998年版。
4、彼德∙杜拉克：《管理的前沿》，企业管理出版社，1998年版。
5、加里∙德斯勒（美）：《人力资源管理》，中国人民出版社，1999年版。
6、赵曙明：《中国企业人力资源管理》，南京大学出版社，1995年版。
7、姚裕群：《人力资源概论》，中国劳动出版社，1992年版。
8、黄津孚：《人力资源管理与现代企业组织》，人民日报出版社，1994年版。
9、安鸿章：《现代企业人力资源管理》，中国劳动出版社，1995年版。
10、胡君辰，郑绍濂主编：《人力资源开发与管理》（第二版），复旦大学出版社，1995年版。
11、陈远敦，陈全明：《人力资源开发与管理》，中国统计出版社，1995年版。
12、张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，1996年版。
13、冯虹主编：《现代企业人力资源管理》，经济管理出版社，1997年版。
14、余凯成主编：《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997年版。
15、潘晨光：《国外人力资源发展报告》，中国林业出版社，1998年版。
人力资源管理课程教案
《人力资源管理》课程教案课时授课计划课次序号： 1一、课题：第一讲人力资源管理概述二、课型：课堂讲授三、目的要求：了解现代人力资源管理所探索的新措施掌握人力资源定义、人力资源管理的定义、内容；人力资源管理流程四、重点、难点：教学重点：人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、职能；人力资源管理流程教学难点：现代人力资源管理所探索的新措施五、教学方法及手段：讲授、讨论、举例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。
七、作业：思考题：1.如何区分人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系2. 人力资源管理在实践中有哪些作用？八、授课记录：九、授课效果分析：十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例： TCL的人力资源管理导入新课第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的定义数量，质量；二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系三、人力资源的特征1．人力资源具有双重性人力资源既具有生产性，又有消费性。
2．人力资源的能动性3．人力资源开发的持续性4．人力资源的时效性5.个体差异性6.人力资源的社会性四、人力资源管理的含义五、人力资源管理的内容人力资源管理的5P模型选人（Pick)；识人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)六、人力资源管理流程人力资源战略与规划--职务分析与职务描述--员工招聘与甄选--员工培训与职业发展--员工绩效考核--职工激励原理与实践--薪酬设计与福利1．人力资源规划、招聘和选拔2.人力资源开发培养和训练，职业生涯规划和绩效评估3．薪酬和福利4．安全和健康5．劳动关系七、人力资源管理的职能1．获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
人力资源管理的历史沿革
人力资源管理的历史沿革
4、国内学者的观点：国内学者赵曙明在对国外的人力资源管 理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人 事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。
在人事管理阶段，又细分为：
（1）科学管理理论阶段； （2）霍桑实验和人际关系运动阶段
Hale Waihona Puke （3）组织行为学理论的早期发展以及对人事管理的 影响
人力资源管理的历史沿革
1、六阶段论 ：美国华盛顿大学的W· French（1998）提出： L· 早在1900年初，现代人力资源管理的内容已经形成，以后的发 展主要是在观点和技术方面的发展。并且，French将人力资源 管理的发展划分为6个阶段：
第一阶段：科学管理运动
第二阶段：工业福利运动 第三阶段：早期的工业心理学
第四阶段：人际关系运动时代
第五阶段：劳工运动 第六阶段：行为科学与组织理论时代
人力资源管理的历史沿革
2、五阶段论 ：以K· Rowland & G· Ferris(1982)为代表的学者根据 M· R· 人力资源的功能，将其发展历史归纳为5个阶段。
第一阶段：工业革命时代 第二阶段：科学管理时代 第三阶段：工业心理时代 第四阶段：人际关系时代
人力资源管理阶段。
第五阶段：工作生活质量时代
3、四阶段论 ：以科罗多拉（丹佛）大学的Wayne F. Casicio（1995）
为代表，提出了人力资源管理发展的四阶段论，它具体包括：
第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代 第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后 第三阶段：组织职责阶段——20世界70年代末和80年代 第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代
战略人力资源管理与公司绩效关系综述
二者 互为促 进形 成一 个紧 密结合 的 整体 。这个 基础 模型 阐述 的。实 证与 理论均 证 实 了战 略性 人 力资 源管理 对公 司绩效 存
的 是 人 力 资 源 管 理 与 公 司 战 略 的 关 系 ， 以 及 环 境 因 素 对 企 业 在 着 正 相 关 的 影 响 。
二 战略人力 资源管理对 公司绩效 影响 的模式
１ 普 遍 性 模 式 ：Ｈｕ ｅｉ ． ｓｌ ｄ在 ｌ ９ 年 提 出 了具 有 “ 遍 性 ” 孤 立 性 的 研 究 某 一 项 人 力 资 源 管 理 活 动 对 公 司 绩 效 的 影 响 ， ９５ 普 的 人 力 资 源 管理 研 究 方 法 。 遍 性 观 点 是 战 略 人 力 资 源 管 理 实 逐 渐 发 展 到 研 究 人 力 资 源 管 理 系 统 对 公 司 绩 效 的影 响 ， 并 认 普 证 中 最 简 单 的模 式 。 上 ， 是外部 匹配 ， 人力 资源 战略 与企业 战略 要求 的匹配 ； 一 即 为 企 业 内 的 人 力 资 源 管 理 是 一 个 多 层 次 的 体 系 ，并 且 此 体 系 影 响 公 司 绩 效 。 战 略 性 人 力 资 源 管 理 是 实 证 研 究 中 的 一 个 重 ２ 权 变 模 式 权 变 模 型 建 立 在 两 种 关 键 的 匹 配 模 式 基 础 之 中 的 各 种 人 力 资 源 管 理 实 践 通 过 相 互 发 生 、 集 成 协 同 作 用 来 ． 二 是 内 部 匹 配 ， 所 有 人 力 资 源 政 策 和 活 动 之 间 的 相 互 匹 配 ， 要 问 题 ，不 同 研 究 选 取 的 战 略 人 力 资 源 管 理 实 践 指 标 是 不 同 既
念 ， 被 认 为 是 战 略 人 力 资 源 管 理 发 展 史 上 的 一 个 重 要 的 里 程 类 型 进 行 了 区 分 ，同 时 基 于 人 力 资 源 实 践 的 排 列 组 合 ， 用 聚 使 碑 ， 标 志 着 战 略 人 力 资 源 管 理 的 诞 生 。其 将 人 力 资 源视 为 获 类 分 析 划 分 了 高 低 水 平 组 别 ， 出 人 力 资 源 实 践 与 公 司 利 润 率 它 得
人力资源管理入门书籍推荐
前几天推出 《HR必读的40本书》 后，有童鞋在后台留言问有没有入门书籍推荐？ 小编一向是有求必应的啦，今天就来推荐人力资源管理入门读物咯~1 入门知识1)德斯勒《人力资源管理》(第12版)▼推荐理由本书的特点是第一非常的通俗易懂，深入浅出。
第二非常全面、系统及透彻的阐述了H R的基本原理。
需要读者注意的是，本书很多精彩案例适用于北美或外资企业文化，对于民企和国企需要重新审视。
2)赵曙明《人力资源管理研究》▼推荐理由本书围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域的重点问题，对人力资源理效益的概念、人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，做了较为全面的探讨。
3)诺伊著，刘昕译《人力资源管理：赢得竞争优势(第7版)》▼推荐理由：本书的特点是从商业经营的角度解读了人力资源的重要性，强调了人力资源管理帮得企业赢得竞争优势。
非常有利于HR初学者了解人力资源的价值，培养自己的成就感。
另：战略性人力资源管理也在本书有很好的解读，并一直贯穿于本书的全部内容。
2 入门模块初入门的HR不能，也没有那么多精力学习六大模块，可以选择一两个模块入手。
绩效管理工作要点：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
推荐读物：《双面神绩效管理》第三册 许玉林译《绩效量化与考核薪酬体系设计全案》王永瑞《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军薪酬福利管理工作要点：在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。
推荐读物：《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，约瑟夫著 周眉 译《薪酬管理》董克用 译培训与开发工作要点：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度推荐读物：《团队建设游戏教练手册》哈里森·斯诺 著 陈飞星 译《团队培训游戏全书》车斌、宋启海《员工培训管理实务手册》孙宗虎、姚小风招聘与配置工作要点：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
非人力资源的人力资源管理-如何选用育留？讲解
六、绩效管理系统设计的四阶段法
1、定义绩效
定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的 内容和权重，也就是让各层次的员工都明确 自己努力方案并实施绩效 考评。考评方案主要包括考评的内容、考评 的方法、考评的程序、考评的组织者、考评 人与被考评人以及考评结果的统计处理等。
1、材料筛选法
申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛 选法的具体形式。
个人简历分析
可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员； 可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项 内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分 确定选择决策。
招聘申请表
绩效指标权重
绩效指标的权重是对于各项指标重要程度 的权衡和评价，权重的大小反映了企业各 项工作的重点、难度以及在资源精力投入 上的差别。
某一指标的权重是指该指标在整体评价中 的相对重要程度。
九、绩效考核方法
绩效考核方法分为四类：
1、结果导向型考核方法 2、行为导向型考核方法 3、 导向型考核方法 4、战略导向型考核方法
角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和
企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。
角色定位：人力资源政策和制度的
者、人力资源具体措
施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。
可在宋联可博客找到多套测试题与答案（/songlianke）
人格测试：5D性格
战略人力资源管理能力评价体系研究综述
以通过规划、 政策与实践 ， 创造实施战略的适宜环境， 发挥 战略
２ ．提升组织绩效 。美国学者 曾发现 ， 人力资源管理能力与
伙伴的作用 ， 使组织更具竞争力 。 传统 的人力资源管理 ， 很难使 人力资源管理绩效之 间存在正相关关系 ， 人力资源管理绩效对
人力资源职能同时满足上述要求 ， 因而战 略人力资源管理理论 企业绩效又有着积极的影 响作用。人力资源管理状况已经成为
可能的机会 与威胁 ， 人力资源 管理 的各项活动与组织竞争战 理者满意度 的衡量来评价人力资源 管理的有效性 ， 将 并通过实证 略相结合 ， 升企业人力 资源 管理的地位 ， 提 协助组织 获取 竞争 证 明 了人力 资源 管理的有效性和组织绩 效之间确实存在一定 优势 ， 达成组织 目标 。 的关系 。他对八个工业 部门、 九十一家企业的研究表明， 人力资 源 绩效和组织有效性之间存在一定联系 。研究中所采用的、 被
率； 流动率 。人力资源有 效性 指数 由上述六个指标及其有 意义 理的评价主要从定性方面来进行 ， 缺乏 定量研究 ；３ 在构建评 （） 的关联式 组合而成 ， 其表 达如 下： 总收入 ／员工总数； 资产 总数 价体系时 ， 指标 的选取 多数从作者 的主观 角度 出发 ， 作者从 自 ／ 员工费用； 经营收入 ／员工费用 ； 经营收入 ／股东 、 股本 总数 己的理解 中设计评价指标 ， 缺乏客观性 ：４ 在构建战略人力资 （）
政 治、 文化或技术环境变动 时， 将会 影响组织 内部 的战略 、 组织 识到， 企业战略成 功与否在很大程度上取决于人力资源职 能的 结构及人力资源管理做适度的调整 ，通过相互 问协调整合 ， 使 参与程度 。 组织能迅速适应环境的变化。同样 ， 组织 内部也须 自发 地调 整 战略 、 组织结 构与人力资源管理 ， 能构建 出完整的战略人力 才 资源管理， 将人力资源管理提升到战略性角色。 二、 国内外相关评价研究现状综述 １ ｅ ｐ ｔａ和 Ｒ ｚ ｌ １９ ） ．Ｔ ｒ ｓ ｒ ｏ ｅ （９ ３ 选择员工招 聘来 源、 选测 甄
人力资源管理探析
开题报告一、课题来源“外包”已经成为当今企业广泛应用的流程再造方式，并在最近的20年中迅速发展，现在，外包业务已不仅仅局限于传统的信息外包或制造业外包，外包的领域和范围已经扩大到人力资源管理活动中。
相对于其他领域的外包，人力资源管理外包的发展更是迅速，专家学者们对人力资源管理外包理论的研究也在不断深入。
然而，随着人力资源管理外包的发展，其在实践过程中暴露出的问题也越来越多。
其中，缺乏外包风险的防范就是非常突出的一方面。
企业的决策者如果者忽视人力资源管理外包风险的分析与管理会影响企业的外包工作的有效性，从而使企业蒙受损失。
由此可以看出，对人力资源管理外包风险的研究就非常必要了。
一、本课题的基本内容本文首先对人力资源管理外包的基本理论进行综述，在此基础之上，对企业人力资源管理外包的实施过程中所潜在的风险进行分析，最后，根据企业人力资源管理外包的实施过程中所潜在的风险，有针对性地提出企业人力资源管理外包的实施过程中的风险所对应的策略。
二、本课题的重点和难点本文的重点：对企业人力资源管理外包的实施过程中所潜在的风险的分析。
本文的难点：对企业人力资源管理外包的实施过程中的风险所采取的防范策略的总结。
三、论文提纲一、人力资源管理外包的研究综述（一）人力资源管理外包的研究综述（二）人力资源管理外包风险的研究综述二、企业人力资源管理外包中的风险分析（一）来自于企业外部环境的风险（二）来自于企业自身的风险（三）来自于外包服务机构的风险三、企业人力资源管理外包的风险防范对策（一）针对来自企业自身的风险防范对策（二）针对来自外包服务机构的风险防范对策四、结语四、进度安排2010年12月30日之前确定论文题目，拟定大纲，撰写开题报告。
2011年3月30日之前撰写论文初稿。
2011年5月20日之前修改论文，最终定稿。
目录摘要 (i)关键词 (i)Abstract (i)Key words (ii)引言 (1)一、研究综述 (1)二、企业人力资源管理外包中的风险分析 (2)（一）来自于企业外部环境的风险 (2)（二）来自于企业自身的风险 (3)（三）来自于外包商的风险 (4)三、企业人力资源管理外包中的风险控制对策 (5)（一）针对来自于企业自身的风险控制对策 (5)（二）针对来自于外包商的风险控制对策 (7)四、结语 (9)参考文献 (10)摘要人力资源管理外包作为一种新型的人力资源管理模式，具有十分重要的应用价值，但在具体的实施过程中会存在许多风险。
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孤独、厌世、自闭、无聊
爱、归属、娱乐 爱工作爱社交爱感谢生活
今朝今醉、贪婪、贪污受贿 安全、内心平衡 居安思危、勤奋
纵欲、 斩断欲望、酸葡萄
衣食住行性
有节制、张驰有度
战略人力资源管理(PPTB32a页c)k
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2023/5/17
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战略人力资源管理 (PPT32页)
2023/5/17
战略人力资源管理(PPT32页)
我的个性
l 喜欢对重大事情力求理性最大化 l 至今我觉得这种偏好是对的，但是，我感
觉绝大多数人不喜欢这样。包括上课。 l 愿不愿意理性最大化？是态度问题。 l 能不能实现理性最大化？是能力问题。
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l “检验一个人是否有第一流的智力，就要 看他能否同时持有两种相反的观点而仍能 保留住行动的能力”。
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无限风光在险峰！但是，这需要 高超的平衡技巧和度智慧！
空手道
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高超的平衡技巧和度智慧需要借 助方法和工具！
借用科学方法战略人力资源管理(PPT32页)
人性假设“超XY理论”
处罚淘汰
市场经济、竞争
宣传教育
损人利己
合法利己
敬业精神 职业道德
无私奉献
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人性优缺点“马何模型”
缺点 惰性、投机取巧、X理论 红眼病、妒忌、死要面子
马斯洛的（中性）需 要理论
自我实现 做自己想做的事 自尊（不愿被淘汰）
优点 好竞争、好创新、Y理论 公开、公平、公正