自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方

法论述题汇总

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论述题

1、面试时如何“问”

答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。

（2）通俗、简明、有力。

（3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式

（4）问题安排要先易后难、循序渐进

（5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展

（6）必要的声东击西

（7）积极亲近，调和气氛

（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合

（9）问准问实的原则

（10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述）

2、试述评价中心所遵循的原则。

答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行

（2）采用多种评价技术

（3）使用不同类型的工作模式技术

（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验

（5）评价人员在评价中心受过系统的训练

（6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流

（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预

（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测

（9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较

（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。

3、面试时如何“听”

答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。

（2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的

状态，正常发挥。

（3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大

小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。

4、试述面试的过程。

答：（1）面试开始

（2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封

（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限

（4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答

（5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问

（6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》

（7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审

核

（8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少

分”。主考人重申考生得分

（9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场

5、试述人力资源管理者的素质特征。

答：（一）基本素质：（1）人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等

（2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需

要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事

支持

（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工

作程序的改革

（4）能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意

见的代言人。

（二）个性特点：（1）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，能够面队

现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重

（2）较高的有恒性。稳重执着、恪尽职守、努力肯

干、有较强的社会责任感

（3）较高的自律性。自律严谨，有较强的自制力和

意志力

（4）较低的怀疑性。随和、宽容，易于与他人形成

良好的人际关系

（5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，

具有忧患意识

（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡，容易适

应环境

（7）较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。

6、在人员测评标准体系编制中，工作分析法的应用分哪些步骤进行。

答：（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划

（2）采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测验法等）广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材（3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方向的调查内容

（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充

（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目

（6）对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。

7、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作质量的提高？

答：人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上，避免大材小用或小才大用的现象发生，从而提高员工对工

作的满意度；人员素质测评可以提高招聘的效率，使员工的缺勤率

和离职率降低，使企业的QWL提高；人员素质测评的顺利进行可以

使各类工作的目标、责任和特点更加明确，有利于进行工作分析；

人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训方向，及时满足员工的

进修需求；人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流，

使员工更有参与感和工作动机，减少了厌烦感，也减少了生产事

故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。

8、试述评价中心所遵循的原则

答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。（2）采用多种评价技术（3）使用不同类型的工作模拟技术

（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作的经验

（5）评价人员在评价中心受过系统训练

（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流

（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测

（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预算

（9）评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较

（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为

（11）必须做出管理成功与否的预算

9、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。

答：（1）工作生活质量，指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效

标志之一。

（2）QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产

量

（3）人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招

聘的效率；可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修要求，也

能改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也减少了生产事故，从而

有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。综上所述在企业中要不断

地进行人员素质测评，才能提高员工的工作生活质量，完善企业制

度，提高企业效率。

10、试述提高面试质量的方法？

答:面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行，面市的组织与实施可参考以下程序进行：

(1)精选面试考官；

（2）对面是考官进项培训；

（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书；

（4）告诉每位考官观察什么；

（5）告诉每位考官注意什么；

（6）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地揭示被试者的行为反映；

（7）采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；

（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：

1官的选择与培训。试考官的素质主要由三方面构成：

一思想作风是否正派，

二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉，

三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间视需要而定培训

目的是要统一标准尺度与操作方式，培训内容包括方法、技能培

训、标准要求操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实

习与研讨四个环节

2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多，面

试一天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次

筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较

可行的方法是资格审查、体验、笔试。

3、考场选择与设置。考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通

风的地方。坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。考生不

宜放在中央，离主试人太远。但也不宜太近，一般相互距离在2米左

右为宜。

11.素质的特性

答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；

2素质第二特性是它的稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构

3素质第三特性就是它的可靠性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展，并非天生不变的，因而就有一定的可塑性；

4素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐藏性与抽象性；

5素质的第五个特性是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径

6素质的第六个特性是它差异性。个体间素质是存在差异的。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；

7素质的第七个特性是它的综合性；

8素质的第八个特性是它的可分解性；

9素质的九个特性是它的层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

12、心理测验的发展大约经历几个时期

答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期

一、1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。这一时期，心理测验尚未形成自己

的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在。测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评。

二、1905—1915年，心理测验处于成熟时期，心理测验已步入了独立发展的轨

道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。这一测验用于鉴别低能儿童。三、1916—1940年，心理测验处于昌盛时间。这一时期，不但智力测验在广度与

深度上有了突破的发展，而且一般能力测验，特殊能力测验，人格测验相继出现，尽理测验在理论上得到完善，在应用上得到了空前的发展。测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形，操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功能由研究走向社会服务。

四、1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。在这一时期，心理测

验一方面接受教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，技术与编制方法方面都有非常大的进步。

13、用笔试测评知识的三个层次？

答：一、记忆

1）记忆是人脑对过去经历的事物的反映。记忆方度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性，指对某方面知识

的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性；是指对某方面知

识保持的时间长短。

2）从记忆层次测评知识，有两种基本方式：回忆法和再认法

回忆法：又叫复现法，它要被测评者把自己的具有的知识以某种方式再现出来。

再认法：它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别，挑选，辨

认，分类等均属于再认形式。

二、理解

理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

三、应用、

应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。从理论上来说应用具有知觉，思维与操作三个层次，但笔试测验中的就用只涉及两个层次，这就是知觉水平上的应用与思维水平上的应用。

1）知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类。思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念，包括分析，评价与综合等思维活动才能解决所遇到的新问题。

2）从应用层次上测评知识，有三种方式，一种是要求被测者机械模仿地“套用”，把已有知识直接套用到问题上；第二种是要求被测者正确地运用，在理解的基础上正确应用已有的知识；第三种则是要求被测者创造性发挥活用，打破现有的知识模式，解决新出现的问题。