人力资源管理师(四级)教材中提到的原则和方法
人力资源管理的原则与方法
人力资源管理的原则与方法在现代组织管理中，人力资源管理起着重要的作用。
它涉及到招聘、培训、激励、绩效评估等方方面面。
为了有效地管理组织的人力资源，以下是一些人力资源管理的原则与方法。
一、公正与公平原则公正与公平是人力资源管理的核心原则。
组织应当制定一套公正的规则和程序，确保所有员工都能享受到相等的机会和待遇。
在招聘过程中，应进行公正的评估，避免歧视性偏见。
在绩效评估和晋升中，应当遵循透明公平的原则，确保每个员工都能按照自己的贡献受到公正的待遇。
二、激励与奖励机制激励是人力资源管理的重要手段。
通过激励措施，可以激发员工的积极性和创造力。
组织可以制定一套激励机制，包括薪酬制度、绩效奖励、培训晋升等，以激励员工的努力工作和提高绩效。
同时，还应建立良好的工作环境，提供发展空间和职业发展机会，吸引和留住人才。
三、培训与发展人力资源管理应注重员工的培训与发展。
组织应根据员工的需求和组织目标，制定培训计划并提供培训机会。
培训可以提高员工的专业能力和技能水平，增强其工作质量和效率。
此外，组织还可以开展内部晋升和岗位轮换，为员工的职业发展提供机会。
四、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制是人力资源管理的重要组成部分。
组织应当建立沟通渠道，促进上下级、部门间的交流和合作。
定期进行员工满意度调查和员工意见收集，及时处理员工的问题和反馈。
同时，领导和管理者应提供及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
五、多元化与包容性多元化与包容性是现代人力资源管理的重要原则。
组织应重视多元文化和差异性，尊重员工的个性和不同的观点。
建立一个包容性的工作环境，鼓励员工表达意见和创新思维。
组织还应重视员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制度和福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
总之，人力资源管理的原则与方法涉及到众多方面。
公平、激励、培训、沟通与包容性都是有效管理人力资源的关键。
通过遵循这些原则和方法，组织可以更好地利用和管理人力资源，提高员工的绩效和组织的竞争力。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2.社会主义核心价值体系的基本内容：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。
3.职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。
4.诚信的特征：通识性、智慧性、止损性、资质性。
二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方：市场运作的主体是企业和个人。
两个最大化：个人追求的目标是效用的最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化是效用最大化的变形。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动经济学的研究方法：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法有两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。
经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）。
劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES)，其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法（适用于及时采集）3会议调查法（缺点：受时间地点限制，不能充分发挥自己见解，容易被他人影响）4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
受到各种客观物质条件的制约，各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务，是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务，岗位名称，是对某一工作岗位的特定指称eg局长，经理3?责任，根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责，职责范围，职责是岗位的职务任务责任的总称，对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权，职务范围内所应该具有的权力6?权限，对职权范围的具体规定7?岗位，也叫职位，是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义：若干项专门任务9?工作族，两个或以上工作的集合职业，人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答！1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人，工组，多机台，特殊，自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用，对工作岗位随机进行抽样调查，利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况，掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况，为制定标准提供依据用于研究运转情况，调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广；节省时间经费；数据真实可靠；测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计，结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间，是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间，法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间，法定工作时间，员工全年月平均工作天数为20.83天，工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间，在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间，在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因... eg 选举，党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本，一个生产经营周期（一年）1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算，总体控制，个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本，不会立即发生1工作态度，员工热情不高2交流，员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系，员工与管理者缺乏信任和尊重，不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位适才适所得原则，实现人力资源与其他物力，财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力，增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度，树立良好形象4?减少离职，增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘：内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需要补充或储备人才？2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少人，招聘怎么样的人？3?企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径补充人员？如何补充？4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选？在此基础上如何进行细选，精选，确认出若干符合条件的候选人？5?在上诉人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，分别起到哪些主要作用？6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位？各类岗位人员的升降将如何合理安排？6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择（提供机会强化动机增强责任感）1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责，内容，要求，权限，条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告，就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期，从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周的时间；从准备到新人入职，大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍，岗位情况介绍，岗位任职资格要求，相应的人力资源政策，应聘者的准备工作，应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发，尽可能采取是或非的回答，使用通俗的语句2?要考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式，而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系。
人力资源管理师考试(四级)精讲笔记第四章-人力资源管.doc
2014人力资源管理师考试(四级)精讲笔记第四章-人力资源管理师考试为大家推荐2014人力资源管理师考试(四级)精讲笔记，希望大家取得好成绩！点击查看：2014人力资源管理师考试(四级)精讲笔记章节汇总第四章绩效管理绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。
(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。
绩效考评的类型及特点：(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。
(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。
绩效沟通与管理的环节：目标第一。
计划第二、监督第三、指导第四考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。
绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应给予充分的重视。
绩效管理制度的策略的具体办法：采取“抓住两头，吃透中间”的策略，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各管理人员的全心投入。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
人力资源管理的基本原则和方法的方式
人力资源管理的基本原则和方法的方式一、引言人力资源管理作为组织管理中的关键领域，涉及到员工招聘、培训发展、绩效评估、薪酬福利等方面，直接关系到企业的运营和发展。
本文旨在探讨人力资源管理的基本原则和方法，帮助企业有效管理人力资源，实现组织目标。
二、人力资源管理的基本原则1. 公平公正原则人力资源管理应坚持公平公正原则，确保员工在招聘、晋升、薪资和福利等方面的平等待遇。
公平公正的管理能够增强员工的工作动力，增加员工的归属感和忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。
2. 雇主与雇员关系原则人力资源管理应建立健康、稳定的雇主与雇员关系，促进双方的沟通与合作。
雇主应倾听员工的意见和需求，并提供适当的支持和培训，从而激励员工发挥潜力，实现个人和组织的共同成长。
3. 动态适应原则人力资源管理应根据外部环境和组织发展需要，灵活调整管理策略和方法。
随着科技的不断进步和市场的变化，人力资源管理需要与时俱进，及时应对挑战和机遇，保持竞争优势。
三、人力资源管理的基本方法1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，直接关系到组织的人才储备和员工素质。
在招聘过程中，应制定明确的招聘需求和岗位描述，以吸引适合的人才。
选拔时，可采用面试、测试、背景调查等方法，确保招聘的准确性和公正性。
2. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段，也是人力资源管理的关键环节。
组织应根据员工的职业规划和发展需求，制定培训计划，并提供相关的培训资源和机会。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、研讨会等，旨在提升员工的专业素养和综合能力。
3. 绩效评估与激励绩效评估与激励是激励员工工作动力和提高组织绩效的重要手段。
通过制定明确的绩效指标和评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，并给予合理的奖励和激励措施。
激励方式可以包括薪资调整、晋升机会、股权激励等，鼓励员工积极进取。
4. 薪酬福利与员工关怀薪酬福利与员工关怀是维护员工权益和提高员工满意度的重要手段。
企业人力资源管理师教材四级
企业人力资源管理师教材四级一、人力资源管理概述本章节将介绍人力资源管理的概念、基本原则、职能及意义，阐述人力资源管理在企业发展中的重要地位和作用。
通过对人力资源管理理论体系和实际应用的探讨，使读者对企业人力资源管理形成初步的认识。
二、招聘与配置本章节将介绍招聘与配置的基本概念、原则和方法，包括职位分析、招聘渠道的选择、面试技巧等。
同时，将详细介绍如何进行员工配置，实现人力资源的合理流动和优化配置，提高企业的整体绩效。
三、培训与开发本章节将介绍培训与开发的基本概念、原则和方法，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和效果评估等。
通过培训与开发的有效实施，提升员工的技能和素质，增强企业的核心竞争力。
四、绩效管理本章节将介绍绩效管理的基本概念、原则和方法，包括绩效指标体系的建立、绩效评价与反馈、绩效改进等。
通过科学的绩效管理，激发员工的积极性和创造力，推动企业整体绩效的提升。
五、薪酬福利管理本章节将介绍薪酬福利管理的基本概念、原则和方法，包括薪酬体系的设计、福利政策的制定、薪酬福利的调整等。
通过合理的薪酬福利管理，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、劳动关系管理本章节将介绍劳动关系管理的基本概念、原则和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等。
通过和谐的劳动关系管理，保障员工的合法权益，增强企业的凝聚力。
七、法律法规与职业道德本章节将介绍人力资源管理相关的法律法规和职业道德规范，包括劳动法、劳动合同法等法律法规以及人力资源管理从业人员的职业道德准则。
通过学习和掌握这些法律法规和职业道德规范，确保企业人力资源管理工作的合法合规，提升人力资源管理从业人员的职业素养和社会责任感。
人力资源管理的四大原则
人力资源管理的四大原则人力资源管理是指企业根据自身发展的需要，通过合理有效地配置、使用和管理人力资源，提高人力资源的整体素质和能力，以实现组织的战略目标。
在这个过程中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保管理的有效性和公正性。
本文将介绍人力资源管理的四大原则。
一、公平公正原则公平公正是人力资源管理的核心原则之一。
在人力资源管理中，公平公正指的是对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方，并且在制定和执行各项管理政策和措施时遵循公平的原则。
这意味着企业应该建立公正的薪酬体系，根据员工的能力、工作贡献和业绩来确定薪资水平，不搞任人唯亲、任人唯才的做法。
同时，企业应公开透明地宣布招聘、晋升等机会，确保所有员工在同等条件下享有公平的竞争机会。
二、全员参与原则全员参与是人力资源管理的重要原则之一。
它要求企业在制定各项人力资源管理政策和措施时，充分听取员工的意见和建议，使员工能够积极参与到管理决策和管理活动中来。
全员参与能够激发员工的工作热情和创造力，增强员工对企业的归属感和认同感，提高企业的整体绩效。
企业可以通过定期举行员工座谈会、征求员工的意见和建议，并加以采纳和实施，充分发挥员工的智慧和创造力。
三、激励激励原则激励激励是人力资源管理的重要原则之一。
激励是通过给予员工一定的物质和非物质奖励，以激发和调动员工的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作表现和工作满意度。
激励可以采取多种形式，如薪资、奖金、晋升、培训等。
企业应根据员工的表现和贡献，给予相应的激励，并建立公平合理的激励机制，使员工感受到公平和公正，激发其积极性和创造力。
四、持续发展原则持续发展是人力资源管理的长期目标和使命。
在现代社会不断变化的环境下，企业和员工都需要不断学习和发展，以适应和引领时代的发展。
持续发展原则要求企业为员工提供良好的学习和发展机会，鼓励员工不断学习、提升自身的能力和素质。
同时，企业也需要制定和实施符合时代要求的人力资源管理政策和措施，保持组织活力和竞争力。
人力资源管理的基本原则和技巧
人力资源管理的基本原则和技巧人力资源管理是组织中关键的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的工作。
它的目标是最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
在实施人力资源管理时，可以遵循以下基本原则和技巧：一、员工发展1. 提供发展机会：为员工提供培训、学习和发展的机会，帮助他们提升技能、知识和能力。
2. 制定职业规划：与员工一起制定职业发展计划，明确发展方向和目标。
3. 实施绩效管理：通过设定明确的目标、定期评估和反馈，激励员工提高绩效。
二、员工参与与沟通1. 建立沟通渠道：建立双向沟通的机制，鼓励员工积极参与组织决策和活动。
2. 思想碰撞与交流：鼓励员工表达观点、意见和建议，提供一个积极的环境，促进思想碰撞和交流。
3. 透明公正：确保沟通信息透明、公正，避免信息不对称和不公平现象。
三、员工激励与奖励1. 设立激励机制：根据员工的贡献和绩效，设立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
2. 激发激励力：了解员工的动机和需求，针对员工个性化地制定激励计划，激发他们的激励力。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效表现，及时给予奖励和认可，提高员工工作积极性和满意度。
四、员工关系与文化建设1. 建立和谐员工关系：倡导尊重、公平、公正的价值观，建立和谐的员工关系和工作氛围。
2. 培养企业文化：以企业核心价值观为指导，积极培养一种积极、向上的企业文化。
3. 关注员工福利：提供合理的薪酬、福利待遇，关注员工的生活和工作需要。
五、招聘与选拔1. 制定招聘策略：根据组织发展需求，制定符合需求的招聘策略和计划。
2. 优化招聘渠道：运用多种渠道招募人才，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
3. 应用多元评估：结合面试、测试、背景调查等多种方法，进行全面评估，选拔最合适的人才。
六、员工离职与流失管理1. 做好员工关怀：关注员工离职的原因，及时进行有效的沟通和解决，尽量留住有潜力的员工。
2. 做好离职手续：规范离职手续，保护组织和员工的权益。
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第一章人力资源规划企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、浓缩性、替代性企业组织信息采集和处理的基本原则：1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则企业组织信息采集的方法（一）档案记录法（二）调查研究法1、询问法（1）当面询问法。
适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（2）电话调查法. 适用：采集一些简单信息。
（3）会议调查询问法。
适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法。
适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。
（5）问卷调查法。
适用：费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观察法（1）直接观察法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。
（2）行为记录法。
适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。
第一单元劳动定额的基本形式劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类1、统一定额2、企业定额3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类1、现行定额2、计划定额3、设计定额4、不变定额（四）按劳动定额编制的综合程度分类1、时间定额2、产量定额（五）按劳动定额的制定方法分类1、经验估工定额2、统计定额3、技术定额4、类推比较定额（六）按照劳动定额水平的高低分类1、先进定额2、平均先进或先进合理的定额3、落后定额第二单元劳动定额及其管理制度制定劳动定额的基本方法1、经验估工法2、统计分析法（重点看下面）3、类推比较法：做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。
（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
4、技术定额法。
步骤：1、分解工序；2、分析设备状况；3、分析生产组织与劳动组织；4现场观察和分析计算。
第一单元工作岗位调查方式工作岗位研究的特点：1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性工作岗位研究的原则1、系统的原则。
任何一个系统都具有以下四个基本特征：1、整体性；2、目的性；3、相关性；4、环境适应性2、能级的原则。
工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
3、标准化原则。
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。
4、最优化原则。
从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。
工作岗位调查的方式：1、面谈：2、现场观测：测时、工作日写实、工作抽样等。
3、书面调查：工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法（专家讨论法） 2、结构调查表 3、日志法 4关键事件法5、设计信息法6、活动记录法7、档案资料法人力资源费用预算的原则：1、合法合理原则 2、客观准确原则 3、整体兼顾原则 4、严肃认真原则第二章招聘与配置编写公司简介的原则：1、感召性； 2、真实性； 3、详细性； 4、全面性； 5、可信性； 6、重点性材料筛选法：1、应聘申请表分析 2、个人简历分析 3、应聘者的推荐材料分析背景调查的方法：1、学校学籍管理部门；2、曾经就职过的公司；3、档案管理部门。
假文凭的识别：1、观察法；2提问法；3核实法；4、网上查询。
人员录用原则：（一）因事择人原则（二）任人唯贤原则（三）用人不疑原则（四）严爱相济原则第三章培训与开发培训的特征：培训是企业助推剂培训功能的有限性培训的综合性培训的互动性培训效果的隐藏性演示法培训的方式（P132）测试法课堂讲授法网上培训法交流法脱产培训情景化培训法综合培训抛锚式培训法实战模拟法演练法案例分析法培训计划设计的要求：1、系统性2、标准化3、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）4、普遍性（适应不同的工作任务、不同的对象、不同的培训需求）培训需求分析的方法：1、培训需求信息的收集方法：员工观察法、问卷调查法、管理层调查发、面谈法、关键事件法、集体小组讨论法、测试法、资料档案收集法2、培训需求分析的方法：必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析方法培训需求信息的采集与分析：1、观察法；2、问卷法；3、咨询法；4、访谈法5、团队讨论法；6、测试法；7、评价中心法；8、书面资料研究法培训需求分析的模型：1、循环评估模型：组织层面、作业层面、个人层面优势：①从组织到个人全面分析培训需求，避免发生遗漏②提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发展三个层面的培训需求2、任务-绩效评估模型：任务分析、绩效分析优势：①比较明确具体的找出培训需求②操作容易，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核情况比较，结合技能与态度分析③可在全班组全面展开，提高员工参与感④可揭示企业人力资源管理中存在的其他问题3、培训需求差距分析模型：现有知识技术、能力、认识与态度、绩效、劳动者素质及目标4、胜任力特征模型：知识、技能、谁角色、自我概念、特质和动机第三节员工培训的分类设计岗前培训的特点：1、基础性培训 2适应性培训 3、非个性化培训课堂培训的方法：讲授法；研讨法；模拟练习法；演示法；案例法；其中讲授法、研讨法和案例法、专题将作法最常用。
（一）讲授法：指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。
讲授法的方式：1、灌输式讲授 2、启发式讲授 3、画龙点睛式讲授（二）研讨法：是学员围绕某一个或几个主题进行交流，互相启发的培训方法。
以教师为中心的研讨任务取向的研讨以学生为中心的研讨过程取向的研讨既不以教师为中心，也不以学生为中心的研讨任务-过程取向的研讨研讨的形式：1、集体讨论 2、分组讨论 3、对立式讨论研讨的方法：1、演讲讨论法。
适合于已学习过基本理论，需要对某些问题进行深入研究的受训者2、管理原理贯彻法（最早产生于日本），适用于具有一定管理经验的管理者3、强调理解讨论法，不单独使用（三）案例分析法：（四）专题讲座法：现场培训的方法：又称实践法。
1、工作指导法（又称教练法、实习法）优点：应用广泛。
培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧三是须避免、防止的问题和错误。
2、工作轮换法。
优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。
2、使受训者明确自己的长处和短处，找到自己适合的位置。
3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即相互间的问题。
不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
3、特别任务法：此法常用于管理培训。
1、委员会或初级董事会。
10—12名。
2、行动学习。
4—5人4、个别指导法：特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
培训成本核算方法：1、利用会计方法计算培训成本。
2、利用资源需求模型计算培训成本：培训项目设计成本、实施成本、评估成本、管理成本第四章绩效管理绩效的性质和特点：1、绩效的多因性。
（内因：激励、技能。
外因：环境、机会）2、绩效的多维性。
3、绩效的动态性。
一是要合理设定绩效考评周期；二是结果真实客观绩效管理的流程设计：1、绩效管理的四阶段模型：绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈2、绩效管理的四阶段模型：定义绩效、绩效考评、绩效反馈、绩效改善3、绩效管理的五阶段模型：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结绩效考评权重的计算方法：①专家经验判定法；②排序法；组成考评专家组；制定考评指标排序表；统计排序结果；整理统计计算考评指标的权重③层次分析法：建立层次结构模型；确立思维判断定量化的标度；构造判断矩阵；计算权向量并做一致性检验绩效考核信息采集方法：1、实地调查法2、现场记录法3、数据积累法4、问卷调查法5、抽样调查法：①单纯随即抽样；②系统抽样（等距抽样或机械抽样）③整群抽样（先分群再随即抽群）；④分层抽样（先分层再从层中随即抽样）绩效数据分析方法：1、顺序法。
2、能级分析法（如分成优中差）。
3、对比分析法。
4、综合分析法。
5、常摸分析法。
绩效考评得分的计算方法：1、判断策略2、机械策略。
①简单相加法；②加权法；③连乘积法（引导员工尽量避免自身出现明显的短板）绩效考评等级的确定：1、绝对定级法（83分归到“良好”）操作简单易于实施，容易偏严或偏松2、相对定级法（73分排名前10%归到“优秀”）第五章薪酬管理企业薪酬信息的性质：复杂性、隐蔽性、变动性、滞后性薪酬信息采集方法：1、利用招聘收集信息2、离职分析3、人际关系网络收集4、标杆企业跟踪5、网络调查6、购买薪酬数据岗位评价方法的基本程序：1、排序法的工作程序：获取岗位信息 - 选择等级参照物并划分岗位等级 - 选择报酬因素 - 岗位排序2、岗位归类法的工作程序：岗位分类 - 岗位分级3、要素计点法的工作程序：确定岗位系列–搜集岗位信息–选择评级要素–定义评价因素–确定要素等级–确定各要素的权重–确定各要素及各要素等级的点值4、因素比较法的工作程序第六章劳动关系劳动合同履行的原则：实际履行、全面履行、亲自履行原则职业的特征：目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性。