人力资源试题及答案

人力资源试题及答案一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。

（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

对人力资本的解释（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。

（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。

不同点：(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。

人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。

(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。

（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。

人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。

从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。

（对）答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。

只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。

（对）答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

绩效管理的意义：1、有助于提升企业的绩效2、有助于保证员工行为和企业目标的一致3、有助于提高员工的满意度4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。

首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。

（错）答：供给和需求总量平衡，结构不匹配1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。

（错）答：分析培训需求针对新员工：任务分析主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。

针对老员工：工作绩效分析确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。

（错）答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。

企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。

确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。

按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，，所以企业企要吸引1000名应聘者。

从而确定吸引人数。

8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。

（错）答：面试是一个双向沟通的过程应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。

同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。

（对）10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。

（错）答:绩效管理的目的：1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质二、简答题。

1、简述人力资源管理的职能有哪些？答：（1）人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划（2职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能（3）招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选（4）绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通（5）薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动（7）员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划2、简述企业进行绩效管理的目的。

答：绩效管理的目的：1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质3、简述人力资源规划的作用。

P37答：1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义4、简述人力资源职位分析的过程。

答：职位分析的步骤步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。

（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。

（下工作流程图）步骤3选择有代表性的职位。

（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。

）步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。

步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。

步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。

（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）5、竞业禁止协议的相关内容。

答：竞业禁止协议的内容、对象、责任、期限竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。

《劳动合同法》第二十三条明确规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。

第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竟业限制的约定不得违反法律法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

”也就是说，在约定竞业禁止的协议中可以约定违约金。

《公司法》第61条规定：“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。

从事上述营业或者活动的，所得收入应当归公司所有”：“公司董事、经理除公司章程规定或者股东会同意外，不得同本公司订立合同或者进行交易。

”6、简述绩效反馈应注意的问题。

答：1、绩效反馈应当及时2、绩效反馈要指出具体的问题3、绩效反馈要指出问题出现的原因4、绩效反馈不能针对人5、注意绩效反馈时说话的技巧7、绩效面谈的作用。

答：绩效面谈绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。

通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。

就某一项完整的工作而言．根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。

绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。

面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。

8、设计企业奖酬制度时应考虑哪些主要因素？答：p185三、案例分析。