[青岛市聘用制教师劳动合同]青岛聘用制教师稳定吗
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策一、困惑1. 缺乏持续的发展机会编外聘用制教师只能参加短期培训，缺乏学校内部职业晋升和长期的发展计划，容易感到岗位上升空间小，未来发展前景不明确，自我价值得不到充分的体现，从而影响其积极性和工作热情。
2. 人事管理不稳定编外聘用制教师在工资待遇、福利制度、保障待遇等方面与正式编制内教师存在差别，其劳动合同期限一般较短，且最终决定是否续聘往往与学校的诸多因素有关，因此缺乏一种稳定的职业保障制度，心理压力和迷茫感更强。
3. 分工不清、任务不明确教学科研工作任务界定不清、任务量过大，时常出现工作量不均等现象，部分编外聘用制教师难免出现任务无从下手、工作流程不清晰、创新能力不够等问题，从而影响工作效率和成果质量。
4. 人员管理混乱学校人事管理模式较为混乱，固定编制和编外聘用制教师管理不同，责任界定不清晰，导致工作中管理混乱、行政资源浪费等问题。
二、对策1. 加强绩效考核，建立激励机制学校应建立完整的教师绩效考核制度，向编外聘用制教师提供更好的职业发展机会，针对业绩突出、成果显著的教师，加大激励力度，以此提高编外聘用制教师的工作积极性和满意度。
比如设立优秀编外聘用制教师奖，设立教学科研课题研究基金等。
2. 建立职业保障制度为缓解编外聘用制教师的人事管理不稳定感和压力，可建立职业保障制度，并加强与校方协商。
建议引进类似于公务员的人才考试制度，评定编外聘用制教师的绩效和素质，晋级制度和待遇攀升方式受到公正、透明的监督。
3. 细化工作任务，提高管理规范化水平要针对编外聘用制教师实际工作需要，合理安排教学科研任务，合理分配工作量，细化工作流程和任务分工，适当增加教学支持和科研资源。
加强管理规范化，明确职责，强化信息沟通交流渠道，建立科学合理的教师管理信息系统。
4. 完善教师管理体系，减少管理混乱要借鉴行业内先进经验，通过与社会专家沟通交流，认真进行工作调研，加强对全体编外聘用制教师的管理与关注。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策在采用外聘制教师管理的过程中，可能会遇到一些困惑和挑战。
下面我将描述一些可能的困惑，并提出应对策略。
外聘制教师管理可能会导致教学质量的不稳定性。
由于外聘教师的流动性较大，可能会频繁换人，这会对学校教学质量产生一定的影响。
为了应对这一困惑，学校可以采取以下措施：建立外聘教师的培训和评估机制，确保每位外聘教师都接受过系统的培训，并进行定期的评估，以保证其教学水平的稳定和提高。
第二，外聘制教师的管理可能会导致学校与教师之间的沟通不畅。
外聘教师与学校教师之间的雇佣方式不同，可能会产生一些沟通障碍和矛盾。
为了解决这个问题，学校可以设立专门的沟通渠道，如开设定期的教师交流会议，建立教师微信群等，以促进学校与外聘教师之间的沟通和交流。
外聘制教师的工资待遇可能会引发教师内部的不满情绪。
由于外聘教师的工资待遇相对较高，可能会引起学校内部教师的不满情绪，影响校内教师队伍的稳定性。
为了解决这个问题，学校可以采取透明的薪酬制度，确保工资待遇的公平和合理，同时加大对学校内部教师的培训和职业发展机会，提高他们的工作满意度和竞争力。
第四，外聘制教师可能对学校的团队协作和文化建设产生一定的冲击。
由于外聘教师的流动性较大，可能难以真正融入学校的团队文化和精神，影响学校的团队协作和文化建设。
为了解决这个问题，学校可以加强对外聘教师的师德教育，引导他们尊重学校的文化和价值观，同时加强学校的团队建设，鼓励和促进教师之间的合作和交流。
外聘教师管理可能会导致学校与外部教育部门之间的合作和协调问题。
外聘制教师的流动性较大，可能会难以与外部教育部门建立稳定的合作关系，影响学校的教学质量和教育改革的推进。
为了解决这个问题，学校可以加强与外部教育部门的沟通和合作，建立稳定的合作机制，制定明确的合作协议和责任分工，确保教育资源的优化配置和共享。
外聘制教师管理在一定程度上可以解决学校教师队伍不足的问题，但同时也可能面临一些困惑和挑战。
教师聘任制和合同制的区别
聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。
但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要有以下方面：1、适用范围不同。
狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。
聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。
事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。
企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。
2、政府干预的程度不同。
目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。
国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面：（1）编制管理。
目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；（2）经费管理。
建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核拨。
80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。
90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。
但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。
如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。
这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的工资福利等都是按照国家有关规定进行的。
（3）工资制度。
事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。
按照国家有关规定，事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、事业单位的专业技术人员分别实行不同类型的工资制度，如专业技术人员职务等级工资制、专业技术人员职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金等、以及人员等级工资制。
教师聘任制和合同制的区别
教师聘任制和合同制的区别教师聘任制和合同制是两种不同的教师雇佣方式，具有不同的特点和优劣势。
本文将从聘任制和合同制的定义、特点和比较三个方面进行阐述，以帮助人们更好地了解这两种教师雇佣方式。
一、聘任制和合同制的定义教师聘任制是指学校或教育行政部门通过考试或者面试选聘教师的一种制度。
在聘任制下，教师的雇佣和考核都由学校或行政部门统一负责。
聘任制通常采用一年或两年期限，且在聘期内教师享有相应的住房、医疗和养老等社会福利待遇。
教师合同制是指学校或教育行政部门与教师签订劳动合同的一种制度。
合同制下，教师与学校签订合同，教师的工作和待遇等条件在合同中明确规定。
教师合同制通常采用一年或两年期限，且在合同期内教师享有相应的住房、医疗和养老等社会福利待遇。
二、聘任制和合同制的特点1.聘任制的特点（1）穩定性高。
聘任制为教师提供了一定的聘期，教师在聘期内可以享受稳定的教育行政和社会福利待遇。
（2）管理模式单一。
在聘任制下，教育行政部门或学校对教师的管理比较单一，对教师的培训和进步较少。
（3）升遷機會少。
聘任制通常采用一年或两年期限，且在聘期内基本没有升迁机会。
（4）管理成本较高。
聘任制下，由教育行政部门或学校对教师进行考核，管理成本较高。
2.合同制的特点（1）具有弹性。
教师合同制的期限一般为一年或两年，合同到期后可以再次签订合同或与学校终止合同，具有更大的灵活性。
（2）管理模式灵活。
合同制下，学校或教育行政部门不仅要对教师进行课堂管理，还要对教师进行培训和进步，推动教师专业水平的提高和发展。
（3）灵活的晋升机制。
教师合同制有弹性期限，在合同到期后可以与学校谈判升职，获得相应的薪资和福利待遇。
（4）管理成本较低。
合同制下，学校或教育行政部门只需要对教师在职期间进行管理，降低了管理成本。
三、聘任制和合同制的比较1.工作稳定性聘任制为教师提供了一定的聘期，教师在聘期内可以享受稳定的教育行政和社会福利待遇。
而合同制下，教师的工作稳定性相对较低，一般只有一年或两年的合同期限，合同期限到期后需要与学校再次续签合同或找新的工作。
聘任制合同的特点有哪些
聘任制合同的特点有哪些聘任制合同的特点有哪些在劳动关系中，聘任制合同是一种常见的雇佣形式。
它与普通劳动合同相比，具有以下特点：1. 权力集中聘任制合同的特点之一是权力集中。
雇主在聘任制合同中拥有更大的决策权和控制权。
他们对工作任务、工作时间和工作方式等方面有更多的自主权，而员工相对较少参与决策过程。
2. 灵活性由于权力集中的特点，聘任制合同可以为雇主提供更大的灵活性。
他们可以根据业务需要随时调整员工的工作内容、工作地点和工作时间。
这种灵活性使雇主能够更好地适应市场需求和业务变化。
3. 高度竞争性聘任制合同通常与收入的高度竞争性相关。
根据工作内容的不同，聘任制合同可以提供高于普通劳动合同的工资和福利待遇。
这是为了吸引和留住专业人才，并激励员工更加努力地工作。
4. 期限约定聘任制合同通常有固定的期限约定，例如一年或更长的时间段。
在合同到期之前，雇主可以根据实际需要选择是否延长合同。
这种期限约定可以为雇主提供更大的灵活性，并使他们能够更好地管理员工的工作流程。
5. 风险传递与普通劳动合同相比，聘任制合同更倾向于将一些风险转移到员工身上。
例如，当市场需求下降时，雇主可以选择终止合同或不再续约，而员工可能面临失业的风险。
聘任制合同的这种特点使得雇主能够在经济不确定性下更加灵活地管理人力资源。
6. 激励机制为了激励员工更好地工作，聘任制合同通常与绩效考核和奖励机制挂钩。
雇主可以根据员工的工作表现给予奖金、晋升或其他形式的奖励。
这种激励机制旨在激发员工的工作积极性和创造力。
7. 双方权益保护尽管聘任制合同给予雇主一定的权力和控制权，但也确保了员工的基本权益。
雇主有责任提供合理的工作条件和福利待遇，保障员工的个人权益和工作安全。
员工在合同期内享有合法的权益保护，可以维权和提起诉讼。
8. 弹性用工聘任制合同还具有弹性用工的特点。
雇主可以灵活地根据业务需要调整员工数量和岗位设置。
他们可以根据工作负荷和项目进展决定是否继续雇佣或解雇员工，以适应变化的市场情况。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策编外聘用制教师是指学校在编内教师不足或者特殊需要的情况下，通过聘用合同方式聘用专业人才来从事教学、科研等工作。
这一制度在一定程度上满足了学校教职工队伍结构的多样性和灵活性需求，但也存在一些困惑和问题。
本文将结合编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策进行讨论。
编外聘用制教师管理中的困惑主要表现在以下几个方面：一是师资选择的困难。
在编外聘用制度下，学校需要对外招聘教师，但是选择合适的教师却是一个较为困难的问题。
因为聘用的教师需要符合学校的教学和科研需求，而且还需要符合学校的办学特色和发展方向。
二是聘用合同管理的不确定性。
编外聘用制教师并非正式编制教师，其聘用合同期限有限，这就给学校带来了教师队伍的不稳定因素。
一旦聘用合同到期，教师有可能不再续聘，导致师资队伍的不稳定和管理上的困难。
三是教师管理的难度。
对于编外聘用制教师，由于其身份和编制的特殊性，学校在管理上需要做到既满足其教学科研需求，又要遵守相关的政策法规，这就给学校带来了一定的管理难度。
接下来，我们将结合具体的对策对上述困惑进行解决：一是建立健全的招聘机制。
学校应该建立起一套科学的教师招聘机制，明确招聘条件和标准，提高师资选择的准确性和针对性。
学校还可以通过与其他高校或者教育机构合作，通过专业渠道引进人才。
二是完善聘用合同管理制度。
学校可以针对编外聘用制教师建立一套完善的聘用合同管理制度，保障教师的合法权益，建立教师职业发展的长效机制，增强教师的归属感和忠诚度。
三是加强教师管理和服务。
学校可以针对编外聘用制教师建立专门的管理和服务机构，为教师提供全方位的工作支持和保障，增强学校与教师之间的信任和合作，提升教师管理质量和学校的整体竞争力。
对于编外聘用制教师管理中的困惑，学校可以通过建立科学的招聘机制、完善聘用合同管理制度和加强教师管理和服务来解决。
在实际操作过程中，学校还应该根据具体的情况和需求，有针对性地进行调整和改进，以提高教师队伍的质量和稳定性，推动学校办学水平和教育教学质量的提高。
事业单位聘用制和编制有什么区别(编制与合同制的区别)
事业单位聘用制和编制有什么区别（编制与合同制的区别）现在教师行业还是挺热门的，从各个师范院校的招生火爆就可见一斑。
并不是有了教师资格证，从师范类的学校毕业之后就一定能够当老师，想要成为一名老师，还要通过教师招聘考试才行。
同样通过招考成为老师，其实也还是有所不同的，有的招聘考试招的是有编制的老师，有的招聘考试招的是没有编制的聘用制老师，那么这两者有什么区别呢？下面我们就来聊聊编制老师和聘用制老师的区别。
首先说说编制老师，学校是全额拨款的事业单位，所以在编教师是事业单位的编制，工资由地方财政拨付。
在编老师的工资由基本工资，津补贴，职称工资，岗位工资，绩效工资等构成，在编老师的工资晋升有比较完善的规定，随着教龄的增加，职称的提升而不断增加。
在编教师档案由上一级教育主管部门掌管，一般来说，学校对老师有业务管理的权限，但没有辞退的权限。
也就是说，在编老师只要不出现大的教学事故，师德问题，只要自己不辞职，一般是可以干到退休的，这就是所谓的“铁饭碗”。
事业单位聘用制和编制有什么区别（编制与合同制的区别）事业单位聘用制和编制有什么区别（编制与合同制的区别）既然有在编老师，为什么会出现聘用制的老师呢？因为各地的老师编制是有一定的定额的，不能随便增加。
随着城镇化的深入，城区学生猛增，学校在扩建，班级在增加，教师需求也在增长。
教师编制的增长显然是追不上实际需要教师的增长速度的，因此就会出现一些聘用制的老师。
聘用制老师没有编制，属于编外教师，一般是用人学校按照有关法律法规与聘用制教师签订劳动合同，聘用制老师工资一般也不纳入当地财政预算。
聘用制老师的工资由学校向上级部门汇报之后决定。
所以聘用制的老师工资组成没有在编老师那么复杂，也不参与职称的评聘，福利待遇和在编老师会有所区别。
对于聘用制的老师，学校有更高的管理权限，除了和在编老师一样的一样的教学管理之外，学校有权在聘用合同期满之后，根据聘用老师的表现，决定是否续聘。
一般来说，学校决定聘用老师的时候，会有一年的试用期，试用期满不合格解除聘用，合格则会签订正式聘用合同，一般服务期为三年。
青岛市教育局关于印发青岛市公办中小学校临聘教师管理办法的通知
青岛市教育局关于印发青岛市公办中小学校临聘教师管理办法的通知文章属性•【制定机关】青岛市教育局•【公布日期】2019.06.21•【字号】青教通字〔2019〕53号•【施行日期】2019.06.21•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】教师队伍建设正文青岛市教育局关于印发青岛市公办中小学校临聘教师管理办法的通知青教通字〔2019〕53号各区、市教体局、局属各学校：现将《青岛市公办中小学校临聘教师管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
青岛市教育局2019年6月21日青岛市公办中小学校临聘教师管理办法第一章总则第一条为解决青岛市公办中小学校（含公办中等职业学校、特殊教育学校，以下统称“学校”）出现的临时性教师短缺问题，进一步规范学校临聘教师管理，根据有关法律法规，结合实际，制定本办法。
第二条本办法所称临聘教师是指学校因在编在岗教师产假、病假、支教、培训、进修、岗位公开招聘报名空缺，以及学校学位增加或学科专业调整等原因确需临时聘用的编制外人员。
第三条学校招用临聘教师应通过第三方人力资源服务机构（以下简称“第三方机构”）购买劳务派遣服务方式解决。
学校根据第三方机构人才储备情况、服务水平、服务价格等因素，选择服务机构。
学校按照按需招聘、公平竞争、择优录用的原则，遴选使用第三方机构推荐的临聘教师。
第二章程序和条件第四条学校临聘教师的选聘基本程序1.市教育人才综合服务中心根据第三方机构的申请，审核建立第三方机构库；2.学校根据岗位空缺情况发布临时性岗位需求信息；3.第三方机构根据学校需求，推荐符合岗位要求的人选，投递简历；4.学校组织面试，择优确定临聘教师人选；5.学校与第三方机构签署服务合同，明确聘用意向；6.第三方机构与学校确定的临聘教师签署劳动合同，对临聘教师进行岗前培训，并派遣至学校任教；7.学校对第三方机构派遣的临聘教师进行岗位培训、岗位管理和考核，按劳务派遣合同向第三方机构支付劳务派遣服务费用，并向第三方机构拨付临聘教师工资（含社会保险，下同）。
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附件1
青岛市聘用制教师
劳动合同
甲方（聘用单位）名称法定代表人住所地联系电话邮编
乙方（受聘人员）姓名性别联系电话住址邮编
居民身份证号码□□□□□□□□□□□□□□□□□□
说明
本合同为青岛市中小学与聘用制教师确立聘用关系的范本。
合同一经双方依法订立，即具有法律效力，双方必须严格履行合同条款。
本合同采取的是双聘（人员聘用、岗位聘用）合一的方式。
各单位也可根据工作实际，与受聘人员分别订立人员劳动合同和岗位聘用合同。
合同用钢笔、毛笔或者签字笔填写，涂改、未经合法授权代签无效。
本合同一式三份，甲乙双方各执一份，存入乙方档案一份，具有同等法律效力。
甲方应及时将签订的劳动合同文本交给乙方，并由乙方签收。
根据有关法律、法规、规章和政策，甲乙双方遵循合法、平等协商、诚实信用的原则，自愿订立本合同并严格履行
[劳动合同期限]
第一条本合同经双方约定，采用下列第种形式
（一）固定期限合同
自年月日起至年月日止。
（二）无固定期限合同
自年月日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止。
（三）以完成一定工作任务为期限
甲方安排乙方从事工作任务。
该任务完成后，本合同即终止。
其中，试用期自年月日起至年月日止。
合同期满需续订的，甲乙双方应当在本合同期满前办理有关手续。
（续订合同文本附后）
[聘用岗位与工作内容]
第二条甲方根据工作需要，聘用乙方至教师岗位工作，岗位名称，岗位等级，岗位聘期自年月日起至年月日止，合同履行地，乙方的。
[劳动保护与工作条件]
第三条甲方应按国家、省、市规定，根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必需的工作条件和劳动保护设施，保障乙方在安全的环境条件下工作。
第四条甲方必须建立健全安全制度和操作规程，并对乙方工作任务和岗位职责是
进行安全教育。
甲乙双方在工作中均须严格遵守相关制度与规程，当甲方管理人员违章指挥，强令违章或冒险作业时，乙方有权拒绝执行，不视为违反劳动合同。
[工资报酬与保险福利待遇]
第五条根据按劳分配和按生产要素参与分配的原则，在不低于青岛市最低工资标准的基础上，甲方依据国家、省、市的有关规定和乙方完成工作任务的情况，以法定货币形式支付乙方工资报酬，并根据国家有关规定，为乙方建立档案工资。
第六条甲方应按照国家、省、市的有关规定为乙方缴纳社会保险费，安排乙方接受培训和继续教育；乙方按照有关规定享受工资福利待遇、社会保险待遇等。
第七条乙方在合同期内的工作时间、公休假日、女职工保护待遇，因工（公）负伤、致残、死亡、非因工（公）负伤和患病等待遇，均按国家和省、市有关规定执行。
[工作纪律]
第八条甲方应根据有关法律、法规、规章和政策规定，依照规定程序制定本单位的规章制度，约束管理行为，规范工作秩序。
制定的规章制度与现行法律、法规、规章和政策冲突的，对乙方无效。
第九条甲乙双方聘用关系存续期间，甲方有定期考勤乙方的权利，乙方有遵守由甲方及其上级主管部门依法制定并经公示或告知的规章制度的义务。
[劳动合同的变更、终止与解除]
第十条本合同一经订立即具有法律约束力。
甲乙双方必须全面履行合同约定的义务。
除法律、法规规定情形及本合同有明确约定的以外,任何一方未经对方同意不得擅自变更或解
除。
第十一条本合同履行过程中，甲方按工作标准经年度考核确认乙方不胜任本岗位工作时，可以调整乙方的岗位。
甲乙双方订立合同后，由于年龄或机构调整等原因，或因工作需要，与乙
方协商后，甲方可以调整乙方工作岗位。
调整后，劳动合同约定的工作内容应按规定进行变更。
第十二条因特殊情况致使本合同无法履行或无法完全履行时，经甲乙双方协商一致，可以按原订立程序变更本合同或变更本合同的相关内容。
第十三条双方订立的变更协议，作为劳动合同的组成部分，与合同其他条款一并执行。
第十四条甲乙双方解除、终止劳动合同，应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条的规定执行。
第十五条甲乙双方解除、终止劳动合同，符合《劳动合同法》规定情形的，甲方应向乙方支付经济补偿。
第十六条甲方违法解除或者终止劳动合同，乙方要求继续履行的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。
乙方违法解除本合同，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第十七条本合同终止或解除后，甲方应当填写劳动合同终止或解除证明书与本合同一起存入乙方档案，同时，甲方应将劳动合同终止或解除证明书的内容书面告知乙方。
证明书应记载原合同当事人、起止期间、终止或解除时间、终止或解除原因等情况。
第十八条双方的劳动合同解除后，甲方应当自解除或终止本合同之日起15日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续；甲方依法应当支付的经济补偿、医疗补助费等相关费用，在乙方履行完交接手续时支付
[随附义务]
第十九条本合同解除或终止后，乙方失业保险待遇按照现行有关规定办理。
甲方未按规定及时办理解除、终止劳动合同或人事档案、保险关系转移等手续，给乙方造成损失的，甲方应承担乙方在此期间相应的失业救济金等实际损失，并协助乙方做好相关事项的处理。
甲方为乙方办理档案、保险关系转移等事项过程中，乙方负有协助义务。
第二十条甲乙双方可按国家、省、市有关规定，对培训费、服务期限、违约金、保密事项、竞业限制、人才安家补贴等费用在本合同第二十三条进行约定。
[其他事项]
第二十一条本合同履行期间，如果相关条款与国家、省、市新出台的法律、法规和有关规定相抵触的，按国家、省、市新出台的法律、法规和有关规定执行。
第二十二条本合同经甲方与乙方签字或者盖章生效。
甲方应自本合同签订之日起30日内通过青岛市人力资源社会保障网进行劳动用工网上登记。
第二十三条双方约定的其它事项
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（签字或盖章）
合同订立日期年月日。