某公司绩效考评体系
家辉公司总监/部门经理岗位季度考评表
工作业绩考评
、季度工作计划完成情况总结：（被考评员工填写）
2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）
以下为考评人打分标准:
1、计划完成情况考评表：（本部分由被考评人的直接领导填写，满分100分）
填写评语
计划完成情况得分：（由直属领导考评）
2、直接领导建议：
3、人力资源部建议:
签名表
被考评人签名直接领导签名
考评审批人签名人力资源部经理签名
考评完成时间
注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人
家辉公司总监/部门经理岗位年度考核表
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（被考评员工填写，附年度工作报告）
计划完成情况
本年度工作计划
2、计划完成情况考评表：（本部分由被考评人的直接上级填写，满分100分）填写评语
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分: 以下为考评人打分标准:
管理力度
工作态度考评、工作态度考核表（由直接领导、隔级领导、本部门员工填写）
、工作态度考评汇总表
3、工作态度评审表
工作能力考评
此部分列出此岗位3项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中
核心能力考评汇总表：（由直接领导、隔级领导分别打分，人力资源部负责填写）
总体绩效考评
、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）
2、直属领导评价表（用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的
总体表现以及需要
、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）
绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写
、员工整体绩效评价表：
2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整）
3、被考评人工作变更分析表:
、被考评人资薪调整分析:
、签名表：（由直接领导、人力资源部经理填写）
员工培训访谈表
以下内容由人力资源部与员工访谈后填写
1、去年制定的员工培训计划已达成哪些具体成果:
2、根据此次考核结果，公司为培养员工能力或改善现有工作绩效将采取的方法包括:
3、上述提高业绩的方法包括哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？：
4、此次制定的员工培训计划将在下一年度考评时达到哪些成果:
、签名表：（由人力资源部、直接领导填写）
家辉公司基层员工岗位季度考评表
工作业绩考评
、季度工作计划完成情况总结：（被考评员工填写）
2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）
1、计划完成情况考评表：（满分100分）
签名表
被考评人签名
直接领导签名
考评审批人签名
人力资源部经理签名
考评完成时间
填写评语
计划完成情况得分:
（由直
属领导考评）
2、直接领导建议:
3、人力资源部建议:
家辉公司基层员工岗位年度考核表
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）
计划完成情况
本年度工作计划
2、计划完成情况考评表：（满分100分）
填写评语
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分: 以下为考评人打分标准:
管理力度
工作态度考评
、工作态度考核表（由直接领导与隔级领导分别填写）
、工作态度考评汇总表
3、工作态度评审表
工作态度评级:
工作能力考评
此部分列出此岗位3项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中
核心能力考评汇总表：（直接领导、隔级领导分别打分，人力资源部负责填写）
总体绩效考评
、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）
2、直属领导评价表（用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的
总体表现以及需要
、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）
绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写
、员工整体绩效评价表：
2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整）
3、被考评人工作变更分析表:
、被考评人资薪调整分析:
、签名表：（由直接领导、人力资源部经理填写）
员工培训访谈表
以下内容由人力资源部与员工访谈后填写
1、去年制定的员工培训计划已达成哪些具体成果:
2、根据此次考核结果，公司为培养员工能力或改善现有工作绩效将采取的方法包括:
3、上述提高业绩的方法包括哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？：
4、此次制定的员工培训计划将在下一年度考评时达到哪些成果:
、签名表：（由人力资源部、直接领导填写）。
绩效考核体系方案
绩效考核体系方案一、目的绩效管理是企业战略落地的载体,是企业价值分配的基础,也是调动员工积极性的有效手段。
为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作,提升团队业绩,使公司得到持续发展。
同时为充分提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，特制订本方案。
二、指导原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人力资源决策提供可靠的依据。
三、适用范围适用于公司所有在职员工。
四、职责1。
综合部（人力资源)负责本办法的归口管理工作，并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。
2.总经理负责对助理及以上中高层管理人员(具体名单另行通知）进行考核.3。
各部门负责人负责对本部门员工的考核，报分管领导审核批准后报综合部（人力资源）参与薪酬、晋升等调动工作。
五、考核频率（1）月度考核：月度绩效考核结果参与当月绩效工资，每月考核一次，定于每月的5日前（节假日顺延）完成对上月工作的考评。
（2）季度考评:每月针对助理及以上人员考核,每季度最后月20日之前实施考评，最后月完成绩效反馈。
（3)年度考核：年终奖励参与年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评(适时根据春节放假时间调整）。
六、考核体系（一）绩效考核运作模式及流程：1、目标责任书指定：对于各部门、分厂的绩效考核，根据公司战略发展目标,结合上一年度的目标完成情况，以实现公司的总目标作为目的,从财务指标、产量指标、质量指标、安全指标、人力资源等维度进行定量与定性相结合的考核，撰写本年度目标责任书。
公司员工绩效考核指标体系及评价标准
公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
（一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题。
项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置.公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中.另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。
但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容.1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等.进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
论企业员工业绩考评体系的构建——以某公司为例
都完成 的情况下 求人力 资源 总监对 员工进 行业 绩考 核 。Ａ员工 由
的员 工没 有被评 为优 秀 。三 是可 能造 成争权 卸责 ， 造成 于其丈夫去年得了重病 ， 半年来经常请假 ， 前不久 ， 儿子 人员 浪费 。由于没 有 明确 的工 作规 范 ， 岗位 职责模糊 ， 各 在学 校上体 育课 受伤 ， 尚在 医 院 ， 债 台高 筑 的 Ａ来说 ， 这样 就造 成 了有 些企 业 中的人浮 于事 的现象 。 对 无疑 又雪上加 霜 。由于公 司 的报 酬制 度 与业 绩 评价紧 密 挂钩 ， 力资源 总监决 定借考 评 给 Ａ找 点钱 。虽 然 Ａ在 人 各方 面表 现都不 突 出 ， 总 监还 是 在每 一项 考 核等 级 上 但 选 了“ 优秀 ” 。其 他几 个下 属 目前 没有 什 么难 处 ， 他们 对 考核 相对容 易些 。 Ｂ员工 业务 熟练 ， 好 问 ， 勤学 脑子好 用 ， 但经 常 ” 突发 奇想 ”别 出心裁 ， ， 总是 想着 法 子简 单化 工 （ ） 二 业绩 考核指 标存 在 问题 目前 ， 中国许 多企 业 都 已 经推 行 了绩 效 考 评 ， 但是 在绩 效考评 中的业绩 指标设 置存 在许 多问题 。主要 表现 在 以下 几个 方 面 ： 是指 标 没 有 强化 “ ” 指标 ， 岗 一 德 的 与 位挂 钩 不太 紧密 。许 多企 业 在业 绩考 核 过程 中 ， 分强 过
关终 于过去 了 。
具体 重点 并没 有体 现 ， 几乎 没有 人 能够 把所有 的考 核指
标 和考核 标准弄 清楚 。以上昆仑 电子 公司 的业 绩考核几
乎 就没有 绩效 指标 ， 致业绩 考核 变 了样 。 导
（ 三）业绩指标导致员工追求短期绩效而忽视长期
绩效考核等级评定管理方案5篇
绩效考核等级评定管理方案5篇绩效考核等级评定管理方案篇1一、采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。
另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。
薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。
绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。
绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。
指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。
我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
二、采购部绩效考核的主体组成采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。
适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。
下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。
家具公司绩效考核体系实施方案模板样本
XXXXXXXX家俱绩效考评体系实施方案在市场经济条件下，人力资源是最宝贵战略资源，是企业在市场竟争中生存和发展最关键物质基础。
它既是制订企业战略关键依据，又是实施企业战略支撑点。
人力资源是一个活资源，是企业第一资源，是企业生存和发展主体。
企业财力、物力含有经过人能动利用，才能发明出新价值，发明出利润。
一、目标落实企业用人理念：唯有些人才，才是企业最大财富。
为使人能力得以充足发挥，为使人潜能得以充足开发，为使人主动性得以充足调动。
二、意义a）、绩效考评有利于检验和改善企业人力资源管理工作b）、绩效考评是企业进行人力资源决议关键依据。
c）、绩效考评有利于职员本人发扬成绩，克服缺点，改善工作d）、经过绩效考评发觉人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。
e）、经过绩效考评调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充足调动职员主动性，深入提升工作绩效。
三、绩效考评标准a）、全方面、客观、正确、公平、公正。
b）、不满十二个月者不参与年度考评c）、除不满十二个月者，全员考评四、内容考评什么？德、能、勤、绩，突出绩考评；绩是绩效或业绩。
它是下属职员相对于企业价值和目标实现做了什么，做成了什么一个实际贡献。
这是绩效考评需要明确界定东西。
经营目标达标率；组织行为责任。
五、目标体系5．1 目标确立标准：1）相比自己已经有最好业绩统计好一点；2）相比中国同行最好水平好一点；3）相比国际优异水平最好统计好一点；5．2 关键目标：就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平目标：a）、销售收入，销售费用，销售利润增加率等达标率；b）、目标成本，成本降低率，订单完成率达标率5．3 指标目标：它是由关键目标分解而来，能确保关键目标得以实现目标。
如：应收帐款回款率，话费指标达标率，采购成本降低率，材料消耗，能源消耗率，产品合格率等。
5．4 责任目标：常规性岗位工作职责设定量化标准，商务中心，生产中心，各职能部门用其下属单位岗位职责目标。
5．5 项目目标：很规性临时性工作任务，包含突击性，阶段性工作和上级临时交办工作确立目标。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10％
工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
22
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
公司员工绩效考核方案优秀8篇
公司员工绩效考核方案优秀8篇员工绩效考核方案篇一一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月壹五日年度考核1月壹五日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
企业绩效考核指标体系设计
企业绩效考核指标体系的设计作为人力资源管理的一项重要内容，绩效管理的基础是对员工的绩效进行透明而有效的考核，而有效的绩效考核有赖于一套科学合理的绩效考评指标体系。
不同的企业在设计绩效考核指标体系时要考虑自身的实际情况而各有侧重，而即使是同一个企业，对于不同岗位的员工考核指标也应有所差别。
一、绩效考核指标的分类绩效考核指标大致可以分为如下三类：第一类是能力考核指标。
即员工具有创造哪方面绩效的能力？这种能力的大小如何？等。
第二类是态度考核指标。
即员工在工作过程中发挥自身能力时，所表现出来的积极性、主动性、责任感强度、职业道德水准等。
在能力一定的情况下，员工的态度决定了最终的工作结果——业绩，前国家足球队教练米卢有一句名言——“态度决定一切”，这足见态度的重要性。
第三类是业绩考核指标。
即员工在工作过程中所达成的结果，即员工最终所创造出来的企业需要的业绩。
这三类指标是互相联系的，我们首先要考察这个员工的能力水平，在工作中的态度，以及由此所产生的工作业绩。
二、设计考核指标的“smart”原则这里的“smart”是五个英文单词的词头所写，其所代表的含义是：s（specific）原则：绩效考核指标必须要细化，即明确做什么，达到什么结果。
m（measurable）原则：绩效考核指标的结果必须能够量化的，可以用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，考核就成为一句空话。
a（attainable）原则：绩效考核指标应该是员工通过努力可以实现的，如果员工无论如何努力都不能实现，就失去了现实意义。
r（relevant）原则：绩效考核指标是与公司和部门绩效高度相关的，体现出绩效目标从上到下的传递性。
t（time-bound）原则：绩效考核指标应当有明确的时间期限，即在哪段时间间隔内应当达到的标准。
三、绩效考核指标的设计过程绩效考核的一个基本思路是实行分层次分类别考核。
因此，在设计绩效考核指标体系时，首先要将员工分类，即依据管理权限和责任大小，将员工分为高、中、低三个层次，不同层次的员工考核标准和内容不同；或者根据员工岗位类别不同，将员工划分出不同的类型，相同类别的员工使用同一考核标准。
正泰集团公司股份有限公司绩效考核体系
正泰集团公司股份有限公司人力资本绩效考评方案正泰咨询项目组制作2002 年5 月目录第一章总则 (1)1 ．1 绩效考评意义 (1)1 ．2 绩效考评原则 (1)1 ．4 绩效考评者 (2)1 ．5 被考评者 (3)第二章绩效考评内容 (4)2 ．1 绩效考评体系 (4)2 ．2 绩效考评标准 (4)2 ．3 业绩考评 (5)2．3．1 总述 (5)2．3．2KPI 考评 (6)2 ．4 能力考评 (8)2．4．1 总述 (8)2．4．2 能力考评方式 (8)2．4．3 正泰集团公司岗位核心能力注释表的使用 (9)2 ．5 态度考评 (9)2．5．1 总述 (9)2．5．2 人力资本岗位工作态度考评 (9)2 ．6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (10)第三章绩效考评实施 (10)3 ．1 绩效考评领导小组 (10)3 ．2 绩效考评者训练 (11)3 ．4 绩效考评实施过程 (12)3．4．1 绩效考评工作年初考评内容调整 (12)3．4．2 季度工作绩效检查工作实施 (12)3．4．3 年度绩效考评工作实施 (13)3 ．5 绩效考评偏差的避免 (15)第四章绩效考评结果运用 (16)4 ．1 人力资本年终奖、激励薪酬发放 (16)4 ．2 人力资本晋升 (16)4 ．3 人力资本培训 (16)4 ．4 特殊情况处理 (16)第五章绩效考评制度修订 (17)5 ．1 绩效考评制度修订委员会 (17)5 ．2 绩效考评内容修订 (17)第六章绩效考评文件使用与保存 (18)6 ．1 绩效考评文件保存格式 (18)6 ．2 绩效考评文件分类编号 (19)6 ．3 绩效考评文件保存方法 (19)6 ．4 绩效考评文件查阅权限 (20)第七章绩效考评申诉 (20)7 ．1 申诉条件 (20)7 ．2 申诉形式 (20)7 ．4 申诉反馈 (21)第一章总则1 ．1 绩效考评意义考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量人力资本工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对人力资本进行评定，旨在进一步激发人力资本的工作积极性和创造性，提高人力资本工作效率和基本素质;绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
某公司绩效考核体系现状分析
摘要绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的重要环节。
当前大多数企业已经认识到绩效考核的重要性，并为此做了很大努力，取得了一定成效。
然而它在某公司实践中的效果并不理想，该公司虽然有一套完整的绩效考核体系，但是该公司并没有把绩效考核与企业发展战略相结合，也没有认识到绩效考核的重要性，所以绩效考核体系在该公司并没有发挥它应有的作用。
本文通过描述某公司绩效考核体系的特点，分析其现状并着重探讨该公司人力资源管理中绩效考核方面存在的问题，如对绩效考核的认识不够、公司认为绩效考核只是人力资源部的事、考核定为不标准等问题。
并提出了绩效考核体系发展与完善的对策，如建立符合公司发展的考核指标体系、对绩效管理进行合理定位等。
关键词：绩效考核；绩效考核体系；考核指标AbstractTh e achievements management is the modern human resources management important component, but the achievements inspection is also the achievements management important link. The current majority enterprise already realized that to the achievements inspection's importance, and has made the very great effort for this reason, has made certain progress. However it constructs the drawing company in ** to practice the effect not to be ideal, although this company has a set of complete achievements inspection system, but this company has not unified the achievements inspection with the enterprise development strategy, also has not realized to the achievements inspection importance, therefore the achievements inspection system has not played its proper role in this company.This article through describes ** to construct the drawing company achievements inspection system's characteristic, analyzes its present situation and discusses the question which emphatically in this company human resources management the achievements inspection aspect exists, like is insufficient to the achievements inspection's understanding, the company thought that the achievements inspection is only the human resources department matter, the inspection does not decide as questions and so on standard. And proposed the achievements inspection system development and the consummation countermeasure, like the establishment conforms to the corporate growth inspection indicator system, to carry on the reasonable localization to the achievements management and so on.Key word: Achievements inspection; Achievements inspection system; The evaluation index目录摘要 (I)Abstract (II)一、绩效考核的相关理论 (1)（一）绩效考核的历史演进 (1)（二）绩效考核 (1)1.绩效考核的概念 (1)2.绩效考核的形式 (1)3.绩效考核的方法 (2)4.绩效考核应遵循的原则 (3)（三）绩效考核与绩效管理 (3)二、某公司绩效考核体系现状 (5)（一）公司简介 (5)（二）公司绩效考核体系现状 (5)1.总则 (5)2.考核目的 (5)3.考核原则 (5)4.考核适用范围 (5)5.考核组织机构 (5)6.考核时间 (6)7.考核内容和考核标准 (6)8.考核形式 (7)9.考核程序 (7)10.考核结果及其应用 (7)11.考核申诉 (8)12.考核资料的管理 (8)三、公司现行绩效考核体系中存在的问题 (8)（一）对绩效考核体系的认识不充分 (9)1.对绩效考核目的认识不够 (9)2.认为绩效考核只是人力资源部的事 (9)（二）绩效考核体系不完善 (9)1.考核定位不准确 (9)2.考核标准不科学 (9)3.考核过程形式化 (9)4.考核体系不够全面 (10)5.考核结果用途单一 (10)四、公司现行绩效考核体系中存在问题的原因 (10)（一）绩效考核与企业战略相脱节 (11)（二）缺少绩效管理思想 (11)（三）考核目标的定位不合理 (11)（四）缺乏对考核者的培训 (11)（五）员工很少参与绩效目标的制定 (12)（六）绩效考核体系流程设计不够全面 (12)（七）缺乏完善的考核面谈反馈机制 (12)五、公司绩效考核体系构建 (12)（一）建立符合公司发展的考核指标体系 (13)1.建立考核指标体系 (13)2.编制绩效预算目标值 (13)（二）绩效考核的定位 (13)1.绩效考核的合理定位 (13)2.公司绩效考核定位的再设计 (14)（三）具体考核方法 (15)1.考核的具体操作 (15)2.明星员工及待遇 (15)3.淘汰制度 (15)（四）绩效考核的流程 (15)1.确定目标 (16)2.绩效控制 (16)3.实施考核 (16)4.反馈面谈 (16)5.绩效改进 (17)6.结果应用 (17)参考文献 (18)致谢 (19)某某公司绩效考核体系问题研究一、绩效考核的相关理论（一）绩效考核的历史演进在企业及其他各类组织中，绩效无疑是受到关注的问题，大家都希望通过对绩效进行考核来加强管理。