某公司绩效考核体系
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
某公司研发人员绩效考核体系改进设计
某公司研发人员绩效考核体系改进设计某公司研发人员绩效考核体系改进设计一、引言绩效考核是企业管理体系中的一个重要组成部分，对于激发员工的工作动力，提高工作效率，促进企业发展具有重要的意义。
某公司的研发部门是公司核心竞争力的来源，而研发人员是研发部门的核心。
因此，设计一个科学合理的研发人员绩效考核体系对于企业的发展尤为重要。
二、原有绩效考核体系存在的问题1. 指标单一：原有的绩效考核体系中只有研发项目的完成情况作为唯一的考核指标，无法客观全面地评估研发人员的工作情况。
2. 绩效考核与员工发展不相符：原有的绩效考核体系无法有效激发员工学习、成长和创新，导致员工发展受阻。
3. 反馈不及时：原有的绩效考核体系在反馈方面存在不足，无法及时告知员工其工作表现，以便员工及时调整工作方式。
三、新的绩效考核体系设计1. 多维度考核：将研发项目完成情况、创新能力、学习能力等多个指标作为考核维度，以全面评估研发人员的工作情况。
2. KPI制定：根据各个岗位的不同特点，制定相应的绩效指标和目标，以及工作任务和时间节点，让每个员工清楚地知道自己需要完成的任务和要求，以便自我调整和补充。
3. 360度评估：除了上级对下级的评估外，还应引入同事评估和下级评估，以便全面了解员工在团队中的角色发挥情况，能够更准确地评估员工的工作质量和效率。
4. 激励机制：设立激励机制，通过给予员工一定的奖励和晋升的机会，激发员工的工作积极性和创造力，进而提高研发部门整体的工作效率。
5. 反馈及时性：建立定期的绩效评估汇报制度，让员工了解自己在公司的处境和表现，同时提供改进建议，以帮助员工提高自身绩效和工作效率。
四、新绩效考核体系设计的优势1. 全面评估员工的工作情况：多维度考核可以从不同角度客观评估员工的工作绩效，创造更好的工作环境和氛围。
2. 促进员工的学习和成长：通过制定合理的绩效指标和目标，激发员工的学习积极性，促进员工的成长和发展。
3. 推动创新能力的提升：引入创新能力作为考核维度，可以有效推动员工的创新能力提升，帮助企业在竞争中保持竞争优势。
某石化企业绩效考核KPI指标体系
原油产量 天然气产量
探明新增储量 累计探明储量 新增可采储量 累计剩余可采储量
储量替代率
油田事业部运营绩效指标架构
新区石油产量 老区石油产量
新区天然气产量 老区天然气产量
探明石油新增储量 探明天然气新增储量 累计探明石油储量 累计探明天然气储量
新增石油可采储量 新增天然气可采储量 剩余石油可采储量 剩余天然气可采储量
新增石油 可采储量
新增技术 可采储量
新增经济 可采储量
新增天然气 可采储量
新增技术 可采储量
原油产量 原油商品量
新增经济 可采储量
天然气产量
中石油
中海油
进口
高硫原油加工能力 低硫原油加工能力
成品油库存 半成品油库存
油田 炼油厂 管道公司
14
运营绩效
勘探与开发 炼油生产 化工生产/销售 成品油销售
乙烯 主要化工原料
注：关键绩效指标在后图中以
标示, * 为考核指标
炼油事业部绩效管理指标
18、综合商品率 19、轻质油收率 20、加工损失 21、能耗 22、途耗 23、单位因素耗能 24、用工总数 25、减员总数* 26、降本增效*
27
提高占用资 本回报率
战略目标
提高 EBIT
提高 EBITDA
降低折旧 摊销
提高销售 收入
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
其他
公司总部成长绩效指标架构
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
其他 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案随着市场竞争的不断加剧，公司绩效考核和薪酬方案逐渐成为企业管理中不可忽视的重要组成部分。
为了激励员工的工作积极性、调动他们的工作热情，某公司特制定了全新的绩效考核及薪酬方案。
本文将为您详细介绍该公司的绩效考核及薪酬方案，期望通过此方案提高公司绩效和员工薪酬的公平性和透明度。
一、绩效考核方案1. 考核指标设定公司制定了多维度的考核指标，涵盖了员工工作表现的各个方面。
其中包括员工工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等。
每个指标都有明确的量化标准和评价体系，旨在客观、准确地评估员工的工作表现。
2. 考核周期公司将考核周期定为每个季度一次，以确保员工的工作进展能够及时被反馈和纠正。
每个季度结束后，员工和上级经理将进行面谈，讨论员工的工作表现，并确定下一个季度的工作目标和计划。
3. 考核结果使用考核结果不仅作为绩效评价的依据，还与员工薪酬挂钩。
公司设立了不同的绩效等级，对应着不同的薪酬水平。
绩效优秀的员工将获得更多的奖励和晋升机会，激励员工持续提高工作表现。
二、薪酬方案1. 薪酬结构公司的薪酬结构分为两部分：基本工资和绩效奖金。
基本工资是员工根据岗位和工作经验确定的固定薪酬，具有稳定性和可预测性。
绩效奖金则根据员工的工作表现和绩效等级进行调整，激励员工的工作动力。
2. 薪酬公平性公司注重薪酬的公平性和透明度。
薪酬制度中明确规定了各级别员工的工资水平和绩效奖金比例，并确保相同绩效等级的员工享受相同的薪酬待遇。
此外，公司还建立了薪酬激励委员会，定期对薪酬方案进行评估和调整，以确保薪酬体系的公正性。
3. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金外，公司还提供丰富的薪酬福利制度，以满足员工的多样化需求。
这些福利包括带薪年假、五险一金、职业培训、健康保险等。
通过综合考虑员工的经济需求和生活品质，公司致力于提供全面且具有竞争力的薪酬福利待遇。
总结：某公司绩效考核及薪酬方案的制定旨在通过科学、公正的考核和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，推动公司绩效的提升。
某公司绩效考核解决方案
某公司绩效考核解决方案某公司绩效考核解决方案绩效考核是管理者评估员工工作表现的一种有效方式。
它可以激励员工努力工作，同时，也可以帮助公司更好地评估员工表现，为公司的发展提供保障。
然而，当前大多数公司在进行绩效考核时，存在一些问题，如考核指标不合理、考核标准过于死板、考核结果不公平等。
这些问题影响了公司的管理效率和员工的工作积极性。
为解决这些问题，我们提出了一套绩效考核解决方案。
一、考核指标的选择为保证考核指标的合理性，我们应该把“公司业绩”、“部门业绩”、“个人业绩”列为考核指标的三大块。
其中，“公司业绩”是公司的核心目标，它将影响到部门以及每个员工的发展。
它可以从以下几个方面来考核：1.销售额:销售额是企业运营的核心，应该把销售额的确立和控制作为一项重要的考核指标。
2.营业利润:营业利润是公司的最终利润，它反映了公司的盈亏情况。
3.现金流量:现金流量是考核公司财务健康的重要指标，它反映了企业的财务风险。
“部门业绩”是各部门的具体要求，它可以根据部门不同的职能和工作目标来考核。
其中，主要要包括指标、时间节点、权重等信息，它的考核主要包括以下几个方面：1.工作质量:基于工作的质量和效率，包括所属部门的年度计划完成情况；2.培训状态:员工参加培训的状态和质量；3.团队合作:整个团队之间的协作和配合关系；4.服务态度:对客户服务的态度和质量。
“个人业绩”是关注个人工作量和卓越表现的重点，它可以从以下几个方面考核：1.生产质量:个人完成的任务质量和有效率；2.与部门领导的关系:员工与上级领导和同事的配合和沟通质量；3.工作投入:个人在工作中的工作量和表现。
二、考核标准的制定一套合理的绩效考核体系必须要有明确的考核标准。
为了防止个别员工的表现干扰考核结果，需要制定标准的示例作为考核标准。
标准应紧密关联业务，比较公正，操作性强。
特别是关于如何对表现不同的员工进行考评，应该借鉴以往的成功经验，运用可量化的绩效指标，让员工的表现在评价体系中有明显的差异。
某公司员工绩效考评体系设计
通过客观、公正地评估员工的绩 效，激励员工提升个人和团队的 工作效率，促进公司整体目标的 实现。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评，员工可以明确自己的 工作方向和目标，激发工作动力，提 高工作效率。
促进员工个人发展
通过绩效反馈，员工可以了解自己的 不足之处，有针对性地制定个人发展 计划，提升个人能力。
提升团队凝聚力
通过团队内绩效考评，可以增强团队 协作精神，提高团队整体绩效。
支持组织战略目标实现
绩效考评体系与公司战略目标相一致 ，能够确保员工的工作方向与公司整 体目标保持一致。
绩效考评体系的发展历程
初步探索阶段
量化评估阶段
早期的绩效考评主要关注员工的工作态度 和行为，以定性评估为主。
随着人力资源管理理论的发展，绩效考评 逐渐引入量化指标，以更客观地评估员工 的工作成果。
反馈与辅导
辅导及时
针对员工的不足之处提供及时的 辅导和指导，帮助员工提升工作
能力。
辅导有效
确保辅导过程是有效的，能够真 正帮助员工改进工作表现。
辅导持续
建立持续的辅导机制，以便员工 在工作中不断得到指导和支持。
04
员工绩效考评结果应用
薪酬调整
绩效工资
根据员工绩效考评结果，确定绩效工资的发放比 例，激励员工提高工作表现。
员工绩效考评体系改进与优化
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对员工绩效进行评估，以 便及时了解员工的绩效表现和存在的 问题。
调整策略
根据评估结果，对绩效管理体系进行 调整，优化绩效指标和权重，确保绩 效考评体系的科学性和合理性。
强化绩效沟通与辅导
绩效沟通
建立有效的绩效沟通机制，鼓励员工与上级领导进行定期沟通，及时反馈绩效 进展和困难。
某公司KPI考核指标体系说明
某公司KPI考核指标体系说明KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，它是一种用来评估组织、部门或个人绩效的衡量标准。
KPI考核指标体系是公司用来评估员工绩效的一套指标体系。
下面将详细说明该公司的KPI考核指标体系。
首先，该公司的KPI考核指标体系分为两个层次：部门层面的KPI和个人层面的KPI。
部门层面的KPI用来评估整个部门或团队的绩效，而个人层面的KPI则用来评估每个员工的绩效。
在部门层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.业务目标：该公司将制定具体的业务目标，如销售额、市场份额等，用来衡量部门的业绩。
部门的KPI将包括完成业务目标的情况。
2.资源利用：该公司注重资源的有效利用，因此部门的绩效将考虑资源的使用效率，如实现生产效益、节约成本等。
3.组织效能：该公司强调团队协作和组织效能，因此部门的绩效将考虑团队合作情况、项目管理能力等。
4.客户满意度：该公司注重客户体验和服务质量，因此部门的绩效将考虑客户满意度、客户维护情况等。
在个人层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.工作目标：每个员工将制定具体的工作目标，如完成销售额、提供客户服务等，用来衡量员工的工作质量与效率。
个人的KPI将包括完成工作目标的情况。
2.个人能力：该公司注重员工的个人能力和发展，因此个人的绩效将考虑员工的专业知识、技能水平以及个人发展情况。
3.贡献度：该公司注重员工的贡献和价值，因此个人的绩效将考虑员工的工作贡献、团队贡献以及创新能力等。
4.职业操守：该公司强调员工的合规和道德操守，因此个人的绩效将考虑员工的职业操守、纪律性以及与同事的关系等。
此外，该公司的KPI考核指标体系还设有以下几个特点和原则：1.目标量化：每个指标都将进行具体的量化，以方便绩效的评估和对比。
目标的设定应具有可衡量性和可达性。
2.考核周期：该公司将设定考核周期，如季度、年度等，以便定期进行绩效评估和反馈。
某股份公司绩效考评体系研究报告
某股份公司绩效考评体系研究报告某股份公司绩效考评体系研究报告一、研究背景绩效考评是企业管理中的一项重要内容。
通过绩效考评可以更好地激励员工潜力，推动企业的发展。
对于企业来说，绩效考评体系是非常重要的。
某股份公司在经过多年的发展后，形成了一套较为完整的绩效考评体系。
但是，由于市场竞争不断加剧，公司经营面临的压力也在逐步增大。
因此，为了更好地适应市场发展变化，本研究对某股份公司的绩效考评体系进行分析研究，旨在为公司的发展提供有益的参考。
二、研究内容1.绩效考评体系的设计根据公司的组织结构和业务特点，本研究分析了公司目前的绩效考评体系，提出了相应的建议。
首先，应该针对不同职位和部门设置不同的考核指标，并根据不同部门的业务特点制定相应的评分标准。
其次，应该建立明确的考核年度，每个员工在其所在部门的考核标准相同的情况下，根据实际表现给予相应的绩效评定和奖励。
另外，应该采取公开公正的评定方法，确保每个员工都能得到公正的评价。
2.绩效考核指标的设置在设计绩效考核指标方面，本研究提出了以下建议。
首先，应该主要考核员工的工作效率和质量，以最接近企业经济效益水平的工作量和效率进行考核和评定。
其次，应该采用业绩和市场开发等量化指标，同时也要关注员工的岗位相关技能和工作态度。
最后，应该将考核指标与员工岗位的职责和要求相匹配，为员工制定相应的工作计划和目标，让员工在对自己的工作有更清晰的认识的同时，也能更好地发挥自己的能力。
3.绩效考评奖励机制绩效考评奖励机制是企业绩效考核的核心。
对于某股份公司来说，本研究提出了以下建议。
首先，应该建立激励机制，激励员工对企业的贡献。
其次，应该分析员工的需求和公司的需要，设立符合企业实际情况的奖励模式。
最后，如果员工表现优秀，则应该给予适当的奖励，例如加薪、晋升等。
三、结论通过对某股份公司绩效考评体系的设计和分析，本研究提出了一些有益的建议。
在绩效考评的基础上，企业要注重员工培训和提高，发掘优异员工的潜力，实现员工和企业的共赢。
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考核指标
指标类别
指标项
考评上报/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效80%
销售收入10%
保证公司年度经营目标的实现
是否达到董事会下达的销售收入指标
董事会
利润额10%
满足股东盈利性要求
是否达到董事会下达年度利润指标(否决性指标)
董事会
市场占有率10%
保证长期利润的实现
是否达到董事会下达的市场占有率的指标
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理(人力资源部统计数量)
关键人员流失率
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人，同、中级以上职称人员\主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
周边绩效10％
更新、制定管理制度达到预定目标要求
总经理
公司网站内容的更新频率4％
考核公司对外形象宣传的执行情况
内容更新的周期符合预定要求
总经理
公司在媒体上报道的次数4％
公司对外形象宣传的结果
以预定的市级以上地方媒体或专业媒体、次数目标衡量
总经理
公司网络运行的稳定性4％
检查网络建设维护情况
公司网络运行故障次数行
总经理
总经理(人力资源统计数据)
周边绩效5％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
其他副
总经理
能力10％
能力素质
专业知识及技能
4％
总经理
其他副
总经理
第三节行政副总经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70％
建立建设完善性4％
制度建设的情况
总经理
半成品库存周转天数10％
降低材料、半成品库存成本
库存周转天数=360天/(材料/半成品/平均库存)不高于 天
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的工艺改造等重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
预算制定、执行情况
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
技术信息搜集有效性3％
完善公司信息搜集基础工作，为新产品提供信息支持
技术信息系统建立与资料搜集完整情况
总经理
技术文档整理规范性4％
加强公司技术管理基础工作，为今后好支持
软件各种版本保存完整，各种文档完整有效归档，符合质量管理要求
总经理
ISO9000系列认证及年检的情况3％
确保公司通过ISO9000系列认证和得到持续的执行
以期初确定的里程碑和是否通过年检来评价
总经理
开箱合格率5％
确保产品质量
产品现场开箱合格率不你于 ％
总经理
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
上市工作的执行情况4％
检查上市工作的活动推进情况
期初确定的里程碑
总经理
公司环境卫生情况4％
检查公司环境保护情况
卫生检查、抽查不合格记录数
总经理
公司安全情况4％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
总经理
员工满意度10％
检查员工对后勤的满意度
总经理
产品供货及时率10％
及时供货，提高客户满意度
产品供货及时率=按时交货的总值/计划交货的总值×100％不低于 ％(否决性指标)
总经理
开箱合格率10％
保证产品质量
开箱合格产品数量/交付客户的产品总量×100％不低于 ％
总经理
废品率10％
降低生产过程中的原材料浪费
废品率=(生产投入—生产产出)/ 生产投入×100％不低于 ％
总经理
新产品立项数量5％
检查技能创新情况
新产品与立项数量与预定目标比较
总经理
研发产品的产品化率5％
引导研发部门根据生产可行性进行性研发
根据研发产品的产品化率，研发产品的可行性进行性考评
总经理
新产品投入市场的稳定性5％
提高研发质量，追求技术先进性
新产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数量或因为技术质量问题导致技术更改次数
总经理(人力资源部统计数据)
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
全厂有无重大安全事故3％
保证生产过程中的安全
期初确定死亡、重伤、轻伤事故指标，年终考核确定设备事故的损失金额，年终考核(否决性指标)
总经理
管理绩效
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职人员、主管职务以上人员流失率低于 ％
总经理
下属行为管理4％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
总经理
其他副
总经理
能力10％
能力素质专业知识及技能
总经理
办公室主任
行政部经理
第四节技术副总经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效70％
开发任务完成情况20％
产品及时完成
开发任务里程碑(包括截止时间、阶段性成果、完成质量)期末通过技能管理委员会评审情况
董事会
全员劳动生产率3%
提高生产效率和经营效率
劳动生产率(=销售收入/全员人数)较上年提高%
董事会
能力0%
能力素质
董事会
副总经理、总工
第二节 生产部副经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效
采购及时率10％
及时供货，满足生产需要
采购及时率=按时交货的总值/计划采购的总值×100％不低于 ％
员工满意度调查与上年对比情况
总经理(人力资源部组织问卷调查)
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
总经理
信息批露工作完成情况4％
执行董秘工作
是否发生信息不真实后果
董事会
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成
董事会
应收账款10%
保证合理的现金流量，防止财务危机
应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于次
董事会
重要任务完成率10%
董事会下达的其他任务，如上市等
任务目标与完成情况对比
董事会
管理绩效10%
预算控制4%
保证公司预算的计划性
不超过董事会批准预算
董事会
关键人员流失率3%
合格证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%