事业部绩效考核
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条:考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力.3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年:1月1日-6月30日；下半年：7月1日～12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部.第四章考核结果的应用第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。
事业部绩效考核激励方案
事业部绩效考核激励方案背景随着公司的不断发展壮大，为了更好地推进各个事业部的业务发展，提高整个公司的竞争力，我们决定推出新的事业部绩效考核激励方案。
目标我们希望通过实施绩效考核激励方案，达到以下目标：1.激励员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现；2.以绩效数据为依据，客观评价员工工作表现；3.帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供发展建议；4.提高团队合作和协作精神，推动事业部整体发展。
方案设计考核内容我们选择了以下几个方面作为考核内容：1.业绩目标：包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等；2.个人能力：包括工作技能、职业素养、学习能力、团队协作等；3.行为规范：包括符合公司制度和政策、遵守职业道德和法律法规等。
考核方式我们将采用以下方式进行绩效考核：1.直接上级评估；2.360度评估；3.自评。
以上考核方式将按照一定权重进行计分，最终得分将按照一定比例综合计算。
激励机制我们将采用以下激励机制：1.绩效奖金：绩效达标的员工将获得一定比例的绩效奖金。
具体奖金比例将根据实际情况评估并定期调整；2.晋升机会：绩效优秀的员工将获得晋升机会。
3.培训机会：为绩效未达标的员工提供相关培训机会，帮助他们提升能力和技能。
实施步骤我们将按照以下步骤实施绩效考核激励方案：1.制定考核标准和方案；2.宣传和推广方案，帮助员工了解和理解方案；3.实施第一次考核，并根据考核结果调整方案；4.定期调整考核标准和方案；5.持续实施绩效考核激励方案。
总结本文介绍了我们为了推进事业部业务发展和提高公司整体竞争力所设计的绩效考核激励方案。
通过制定合理的考核标准和激励机制，我们将推动员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现，帮助员工实现职业发展目标，促进事业部整体发展。
事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。
目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。
2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。
绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。
3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。
同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。
4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。
绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。
5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。
6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。
同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。
绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。
因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。
公司事业部绩效考核方案
公司事业部绩效考核方案
以下是一个公司事业部绩效考核方案的示例，供您参考：
一、考核目的
通过绩效考核，提升公司事业部的整体绩效，实现公司的战略目标。
二、考核对象
本方案适用于公司事业部全体员工。
三、考核周期
年度考核和季度考核相结合，其中年度考核以12个月为一个周期，季度考核以一个季度为一个周期。
四、考核指标及权重
1. 工作业绩（40%）：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。
2. 工作能力（30%）：根据员工的技能、知识、沟通协调等能力进行评价。
3. 工作态度（20%）：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。
4. 职业素养（10%）：根据员工的职业道德、保密意识等进行评价。
五、考核流程
1. 制定目标：根据公司战略目标和部门目标，制定员工个人目标。
2. 自我评价：员工根据工作完成情况进行自我评价。
3. 360度评价：上级、同事、下级等对员工进行多维度评价。
4. 绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，沟通反馈，制定改进计划。
5. 绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面。
六、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4. 其他：将绩效考核结果应用于其他人力资源管理工作中。
七、注意事项
1. 考核标准应明确具体，易于衡量和操作。
2. 考核过程应公正公开，避免主观偏见和人为干扰。
公司事业部绩效考评制度
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
事业部绩效考核制度
事业部绩效考核办法为了考核进、考评以事业部为责任中心的业绩，参照公司以前年度考核办法，公司以财务部为核算单位，对各事业部进行每一年度的绩效考核和考评，考核目标是以各事业部税后净利润为主要数据，各项生产或产品指标如产品合格率、出货准确率、废品率、资金占用等做参考评考评指标的一种考核方法。
一、总的核算公式税后净利润=当期产品销售收入-当期销售成本-所属的期间费用-企业所得税额二、项目解析1、当期产品销售收入内容涵盖：①本部门形成各项收益性项目内容包括出货金额以销售会计确认金额为依据（公司当期已出货且办理好相关结算单据，并办好结算手续的销售业务。
对于采用EMC模式、BT模式、ODM模式的销售的业务按照财务实际操做中要求确认收入）。
②内部结算金额（公司各责任中心相互之间提供劳务借调人员、财产调拔并等经双方确认并办理好结算手续的业务，如因主观上造成的结算不及时，需做资金占用转移）。
③废品销售（以废品销售清单上提供的部门单位归集的各部门的边角料件或报废产品销售金额，如果当期事业部本模块收入出现数据异常，需符合本行业废品率范畴）金额。
2、当期销售成本：因考虑到公司实际操作的可能性采用倒挤办法，以期初的半成品+本期领料-期末半成品=本期领料，每期只记录事业部的投入额，以期初和期末盘点数据关联后来推导出当期的销货成本结转。
每期领料以ERP系统中所领料件为计算主要依据，但公司核算或监管部门认为有必要以会计方法推算时，则以会计核算数据为依据。
（如以采购的相关金额来推导相关领料数，防范领料不打印或漏打印相关单据的情况。
）关于材料税金部分说明：①独立核算事业部，当月从本事业部ERP模块系统导出的领料数据，为不含税领料金额，取当月购进原材料的进项税金做为匹配金额，如果存在上货季末为下货季进行大宗备料情况需要单列，可不计入，需区别对待。
②当货季度结束做当期领料和进料税金整体平衡表，对多计或少计入部分调整。
年初盘点材料（未纳入绩效成本）价格中的进项税金不影响当期绩效，当年全期购入材料进项税金全部计入当期绩效成本。
行政事业部绩效考核
行政事业部副总监岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部人事专员绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部行政专员绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部IT专员绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部保洁员岗位绩效考核表被考核人：考核周期：
岗位工作考核
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部司机岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部保卫岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部文字库管岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部炊事员岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部炊事班长岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：苗木供应合同书。
集团奶粉事业部绩效考核方案
集团奶粉事业部绩效考核方案绩效考核是指根据公司设定的目标和指标对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理工具。
在集团奶粉事业部中，绩效考核是一个重要的管理工具，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
下面是集团奶粉事业部的绩效考核方案：一、考核指标1.销售目标达成率：销售目标达成率是衡量销售人员销售业绩的重要指标。
销售目标由公司根据市场需求和公司战略确定。
销售目标达成率的考核占比为30%。
2.客户满意度：客户满意度是评估客户对公司产品及服务满意度的重要指标。
客户满意度主要通过问卷调查、客户投诉处理等方式进行评估。
客户满意度的考核占比为20%。
3.产品质量：产品质量是评估产品质量的重要指标，主要通过产品质量报告、投诉处理等方式进行评估。
产品质量的考核占比为20%。
4.团队协作能力：团队协作能力是评估员工团队协作能力的重要指标。
团队协作能力的评估主要考核员工的沟通能力、团队精神、工作效率等方面。
团队协作能力的考核占比为20%。
5.个人绩效：个人绩效是评估员工个人工作能力的重要指标，主要考核员工的工作效率、工作质量、创新能力、发展潜力等方面。
个人绩效的考核占比为10%。
二、考核流程1.确定考核目标和指标：公司根据市场需求和企业战略确定销售目标和其他考核指标。
2.考核计划制定：将考核指标转化为具体的考核计划，并设置考核时间表和方式。
3.考核执行：根据考核计划进行考核，并制定考核报告。
4.考核结果评估：由业务部门负责人和人力资源部门负责人对考核结果进行评估和审核。
5.考核结果公示和激励：将考核结果公示，并对表现优秀的员工进行激励。
三、激励措施1.薪酬激励：对表现优异的员工给予适当的薪酬晋升和奖金激励。
2.荣誉激励：对表现优异的员工给予荣誉表彰和证书奖励。
3.培训激励：对表现不足的员工给予必要的培训和指导。
四、总结与展望绩效考核是一项长期的工作，需要不断总结经验，以不断完善考核指标和制度，提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
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事业部绩效考核
篇一：业务人员绩效考核指标
销售人员绩效考核
11.3.3市场调查人员考核方案
篇二：LEd事业部绩效考核制度
LEd照明事业部KPi绩效考核制度
一.目的:
1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标；
2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；
3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。
二.考核的原则:
1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强；
2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；
3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作；
4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。
三.考核范围:
照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!
四.名词定义:
1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具!
五.各部门职责:
1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评;
2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报!
六.程序细则:
1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则;
2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化;
3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重;
4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种;
5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定;
6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%;
7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为
上月,如新进员工工作未满15天,当月不考核放入下一月份一起进行;考核时间应在一周内完成;
8.考核按100分计,如被考核者上月工资所得应为:基础工资+X%*绩效工资;
9.连续二次考核得分低于60分者,试用期员工将进行劝退;签订正式劳动合同的员工,将给予警戒并劝其改进,如下一次考核还是得分低于60分,将下调工资档次或解聘,劝退等!
10.所有的考核将以KPi考核表进行,在人事存档前被考核者需签字确认!
11.每个月的工作任务尽可能量化并与被考核者确认!
12.考核指标权重:
职位:研发主管，研发工程师
1).遵章守纪(12分):
a.上班迟到早退;3分
B.严重违反公司规章制度;5分
c.严重违反国家法律法规;4分
2).价值观(10分):
a.是否认可公司的价值观;6分
B.道德品质;4分
3).工作态度(18分):
a.积极主动开展工作并卓有成效;5分
B.服从上级领导安排;5分
c.合理有效地利用公司的各种资源;5分
d.提高工作效率,并具有团队合作精神;3分
4).专业知识(15分):
a.专业知识渊博全面;5分
B.具有技术创新能力;10分
5).工作成绩(45分):
a.保质保量地完成公司下达的研发工作任务;15分
B.降低前期研发成本及后续生产成本;15分
c.产品具有创新性并为公司带来预期的市场占有率及利润;15分职位:销售主管，销售人员
1).遵章守纪(10分):
a.上班迟到早退;2分
B.严重违反公司规章制度;4分
c.严重违反国家法律法规;4分
2).价值观(10分):
a.是否认可公司的价值观;5分
B.道德品质;5分
3).工作态度(15分):
a.积极主动开展工作并卓有成效;4分
B.服从上级领导安排;3分
c.合理有效地利用公司的各种资源;5分
d.提高工作效率,并具有团队合作精神;3分。