事业部考核办法
事业部总经理业务考核方案
事业部总经理业务考核方案
1、奖金额度计算
1.1 项目奖金分配比例
2.2净利润率计算方法：预计净利润=合同金额-采购成本-费用预估-税金。
2.3项目提成比例在合同签订后确定，一经确认不再变动。
2、奖金发放办法
2.1 发放办法：项目回款达到应收款的90%，发放至回款款额的90%，项目回款达到100%，发放至回款额的100%
2.2 发放时间：每年7月份、次年1月份对已达到收款额度的项目奖金进行发放。
3、年度利润率考核
3.1年度利润率：①部门项目利润：按照年度部门实发奖金数倒推部门年度利润；②部门费用：部门年度人员费用+年度部门费用-签约项目费用；③部门年度利润率=（项目利润-部门费用）/年度收款额。
3.2部门年度利润奖励
3.2.1按照利润额相应分成比例发放奖金。
3.2.2部门年度指标达成率超过80%时可参与利润分成。
3.2.3部门内员工利润分成可在额度内由事业部总经理自行决定。
事业部绩效考核激励方案
事业部绩效考核激励方案背景随着公司的不断发展壮大，为了更好地推进各个事业部的业务发展，提高整个公司的竞争力，我们决定推出新的事业部绩效考核激励方案。
目标我们希望通过实施绩效考核激励方案，达到以下目标：1.激励员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现；2.以绩效数据为依据，客观评价员工工作表现；3.帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供发展建议；4.提高团队合作和协作精神，推动事业部整体发展。
方案设计考核内容我们选择了以下几个方面作为考核内容：1.业绩目标：包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等；2.个人能力：包括工作技能、职业素养、学习能力、团队协作等；3.行为规范：包括符合公司制度和政策、遵守职业道德和法律法规等。
考核方式我们将采用以下方式进行绩效考核：1.直接上级评估；2.360度评估；3.自评。
以上考核方式将按照一定权重进行计分，最终得分将按照一定比例综合计算。
激励机制我们将采用以下激励机制：1.绩效奖金：绩效达标的员工将获得一定比例的绩效奖金。
具体奖金比例将根据实际情况评估并定期调整；2.晋升机会：绩效优秀的员工将获得晋升机会。
3.培训机会：为绩效未达标的员工提供相关培训机会，帮助他们提升能力和技能。
实施步骤我们将按照以下步骤实施绩效考核激励方案：1.制定考核标准和方案；2.宣传和推广方案，帮助员工了解和理解方案；3.实施第一次考核，并根据考核结果调整方案；4.定期调整考核标准和方案；5.持续实施绩效考核激励方案。
总结本文介绍了我们为了推进事业部业务发展和提高公司整体竞争力所设计的绩效考核激励方案。
通过制定合理的考核标准和激励机制，我们将推动员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现，帮助员工实现职业发展目标，促进事业部整体发展。
事业部绩效考核方案
环氧乙烷事业部绩效考核方案为完成**药业股份有限公司下达的生产经营目标，充分调动员工积极性，增强企业活力，特定本方案。
该方案以正面激励为主，奖罚分明；强调关键的考核指标，关注过程控制及班组和人员的成长；考核实行绩效奖金与绩效水平相匹配的原则，杜绝平均主义。
本考核方案与公司《安全生产管理制度〉〉、《公司管理制度汇编》不冲突，员工违反公司相关制度的，按公司相关制度执行，有连带责任的事件，相关部门领导负有连带责任，并计入员工及部门的考核（即涉及计分卡的扣分项同时扣除）。
一、员工的工资构成及考核方式1.生产车间奖金=模拟绩效工资额X奖金系数X综合考核得分+生产综合考核奖罚额其中：业绩提取奖金根据当月绩效奖金系数计算：事业部奖金总额+事业部模拟绩效总额奖金系数二 ---------------------------------------- ×100%事业部模拟绩效总额员工收入=岗位工资+绩效工资+业绩提取奖金（根据计分卡计算）+考核奖罚额2.以计分卡为主要的考核工具，以主产品产量、成本；安全、工艺、设备、质量、基础管理、人员提升等指标为考核重点。
出现安全、设备、工艺事故，事业部及各车间对口管理人员承担连带责任，当事故等级未达到否决绩效奖金的条件时，对口管理人员当月绩效奖金扣除10%-30%o因某车间未按要求的工作标准完成工作任务，或因自身工作失误导致其他车间产量减少、成本上升，从而影响到其他车间绩效奖金的，影响的奖金额度从责任主体车间中扣除，增加到被影响的车间中。
3.绩效考核体系分为一、二、三级，以车间为单位分层、分类考核，事业部对车间的考核为一级考核，车间对班组的考核为二级考核,班组对员工的考核为三级考核，各车间考核指标应层层分解，即事业部指标分解到车间，车间指标分解到班组和个人。
做到“千斤重担大家挑，人人肩头有指标”。
4.为了激发班组的工作积极性与增强团队内部的合作精神，公用工程和环氧乙烷车间设立班组季度奖，以季度考核总分（三个月度考核分累计）最高的班组核发季度奖。
某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法
同上
3
生产进度事故
因事业部内部原因，对本公司的信誉造成重大负面影响的生产进度事故
同上
同上
4
安全事故
一次性缺失0.5万元以上的安全事故
同上
同上
5
其他
另定
三、要紧考核指标的考核办法
考核指标
准科级及以上中层管理岗位的浮动工资总额
主任级及下列岗位的浮动工资总额
考核利润
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，浮动工资总额上或者下浮动1%。
以季度预算边际奉献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额操纵及相应考核规定执行
见具体规定Байду номын сангаас
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废缺失或者返工缺失0.5万元以上的质量事故。或者给本公司的信誉造成重大影响的事故
1、完成基本目标不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，工资总额上或者下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或者低于基本目标，每高或者低于基本目标的2%，增加或者减少工资总额100元。
同上
（2）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
4R市场销售收入
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰体系以外的4R市场销售收入。
事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。
目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。
2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。
绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。
3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。
同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。
4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。
绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。
5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。
6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。
同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。
绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。
因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。
事业部管理及考核办法
事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。
试用期人员不参加职能绩效考核。
三、考核周期事业部实行月度考核,即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行.第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析,具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案;3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发,组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象,传递公司信息。
9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作.二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总,并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作;6、协助部门负责人开展相应工作。
7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。
第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作.1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶.2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题,应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。
公司事业部绩效考核方案
公司事业部绩效考核方案
以下是一个公司事业部绩效考核方案的示例，供您参考：
一、考核目的
通过绩效考核，提升公司事业部的整体绩效，实现公司的战略目标。
二、考核对象
本方案适用于公司事业部全体员工。
三、考核周期
年度考核和季度考核相结合，其中年度考核以12个月为一个周期，季度考核以一个季度为一个周期。
四、考核指标及权重
1. 工作业绩（40%）：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。
2. 工作能力（30%）：根据员工的技能、知识、沟通协调等能力进行评价。
3. 工作态度（20%）：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。
4. 职业素养（10%）：根据员工的职业道德、保密意识等进行评价。
五、考核流程
1. 制定目标：根据公司战略目标和部门目标，制定员工个人目标。
2. 自我评价：员工根据工作完成情况进行自我评价。
3. 360度评价：上级、同事、下级等对员工进行多维度评价。
4. 绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，沟通反馈，制定改进计划。
5. 绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面。
六、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4. 其他：将绩效考核结果应用于其他人力资源管理工作中。
七、注意事项
1. 考核标准应明确具体，易于衡量和操作。
2. 考核过程应公正公开，避免主观偏见和人为干扰。
事业部本部员工考核实施细则官方
事业部本部员工考核实施细则官方一、考核范围1.考核对象：事业部本部所有员工。
2.考核内容：根据员工岗位职责和目标，考核员工的绩效、工作态度与能力等方面的表现。
二、考核周期1.考核周期：每年一次，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核频次：技术岗位员工每季度进行一次考核评估，其他岗位员工每半年进行一次考核评估。
三、考核指标1.目标完成情况：根据员工所在职位的关键绩效指标，评估其目标完成情况。
2.工作质量：评估员工的工作成果的质量是否达到要求。
3.工作态度：考核员工的工作态度、主动性、配合度和团队合作精神等。
4.能力提升：评估员工的能力提升情况，包括技术能力、领导力、沟通能力等。
四、考核方法1.自评：员工需在规定时间内自行填写个人考核表，对自身表现进行自我评估。
2.直属上级评定：员工的直属上级根据实际情况对员工进行评定，并在评定表中给出具体意见和建议。
3.综合考评：由事业部考核委员会根据员工的自评和直属上级评定综合评定员工的考核结果，并生成考核报告。
4.反馈和沟通：员工在收到综合评定结果后，有权利与上级进行反馈和沟通，并可提出对考核结果的异议。
五、考核结果与奖惩1.考核结果：员工的考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
2.奖励措施：a.优秀：给予奖金、晋升、培训机会等适当奖励。
b.良好：给予晋升、提高薪资、奖金等适当奖励。
c.合格：按照岗位标准进行薪资调整。
3.惩罚措施：a.待改进：制定改进计划，并在一定期限内跟踪执行情况。
b.不合格：根据情况，给予降职、停薪留职、解雇等适当惩罚。
六、考核结果使用1.奖惩记录：将员工的考核结果和相关奖惩情况记录在档案中，作为判断员工是否晋升、调岗、调薪等的重要依据。
2.提升空间：通过考核结果对员工的优势和不足进行分析，为员工制定个人成长计划提供指导。
七、考核程序1.自评：员工在规定时间内填写个人考核表，并提交给直属上级。
2.直属上级评定：直属上级根据实际情况对员工进行评定，并在规定时间内提交给考核委员会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1
散热器事业部2016年度考核办法
一、总则
1、目的
为了明确和落实事业部各部门、干部责任，建立有效的激励和约束机制，确保公司给事业部下达的各项生产经营指标及任务的圆满完成，特制定本考核办法。
2、范围
事业部各部门工资总额、事业部班子成员、中层干部
3、考核原则
客观公正原则：对被考核者的任何评价都有明确的考核标准，以事实为依据，客观地反映被考核者的实际情况，同岗位同标准，避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的结果；
全面原则：事业部将根据各岗位、职位的不同，确定相应的考核规程和评价标准，各部门应根据部门工作重心、各岗位考核重点制定实施细则，确保所有岗位均有相应的考核指标；
公开原则：事业部及各处级部门制定的考核指标与过程考核数据，应该对被考核者公开；
二、考核内容及考核标准
1、原则与指标
2
事业部根据各部门工作重点确定考核指标，每季度进行综合考评，确定部门工资总额，各部门每月实行工资预结算,季度总额核算，年终
统算。
各部门要根据各部门业务特点，确定内部岗位设置、人员编制，详细的考核指标及各岗位工资考核分配办法，事业部只对各部门做工资总额控制，内部分配由各部门确定，分配方案需备案综合处。
部门工资总额=各部门工资基数*综合考核系数
各部门工资基数为各部门2015年工资总额（在部门机构未调整的情况下，实行完成2015年指标，工资总额不降低总原则，如涉及到机构人员调整，工资总额对应划转,具体数据由事业部人事、财务共同提供）
综合考核系数=考核得分/ 100
注：综合考核系数低于0.6的按0.6计算，高于1.3的按1.3计算。
各部门考核指标、比重（2016年度）
（1）经营处考核指标
考核指标权重目标实际完成得分数据提供
财务新签合同 30% 6600万财务5500 销售收入 25% 万财务销售收款 25% 6800万财务万385 销售利润率 10%
企管分100 重点工作与管理目标 10%
3
（2）生产处考核指标
，目标+/[生产产量（生产处期初人数期末人数）/2]=注：生产劳动生产率 {6709.93/[201583.4吨为年的核算数据（增长
10%。
}/2]=75.8288+89）吨 3（）技术质量处考核指标得分考核指标实际完成目标权重数据提供售后服务客户质量投诉单位产值同比 35%
10% 降低总损失财务同一客户同类客户质量投诉 25%
2问题投诉≤售后服务次数同类/次季度,4
注：次、、客户质量投诉次数得分，每季度同一客户同类问题投诉出现12分，出现36每季度同类问题出现次以下不扣分，出现次50%/7次扣当期 /84次次及以上不得分；次不扣1每季度因未及时检验造成发货拖期出现、2发货及时性得分，分，出现分，出现3次不得分。
50%2次扣50%2次扣当期次得满分，1、图纸出错率得分，每季度图纸出错≦3 3分，次及以上不得分。
4（）壳体车间考核指标5
5）采购处考核指标（
6
注：主材采购价格，除冷卷、焊管等受钢材市场价格波动影响较大，批量采购前需按月进行比价采购，其他各类主材价格需与供应商进行商讨，确定年度协议价，要求比上年度有一定幅度下降。
）综合处考核指标（5
7
注：。
各部门计划招聘人数总和*100%1、招聘达成率=实际招聘人
数/ *100%。
计划计划培训次数、培训达成率=实际培训次数/23、每
月考勤工资报表须于每月15日前审核完毕交公司人力资源部，确保
不能影响当月公司发放，无故每延迟1天扣2分，如因延迟而影响工资准时发放扣除本项全部分数。
考勤及工资核算准确率须98％以上，每减少一个百分点扣2分，如减少至95％以下则扣除本项全部分数。
4、根据事业部2016考核办法对部门、干部实施绩效考核工作，准确率达98％以上，每减少一个百分点扣2分。
要求季度末次月每月15
日前完成并交领导审核，每延迟一天扣2分。
5、办公设备出现故障接到报修后须于1小时内联系维修人员进行修理，延误一次扣1分。
事业部办公楼内部及办公楼前环境卫生因管理疏忽导致出现杂物乱堆、脏水四溢、烟头乱扔等等而未及时处理，每次出现一次扣1分。
如严重影响企业形象给重要来宾造成恶劣印象者，扣除本项全部分数。
2、事业部班子成员
事业部班子成员年薪总额是按照公司现有制度确定。
年薪总额=基薪+考核工资
8
基薪=年薪总额*60%，
非销售副总考核工资=年薪总额*40%*综合考核得分*岗位加权系数
销售副总考核工资=销售处业绩提成*25%*综合考核得分
注：
销售处整体业绩提成按照QYPS-01-03-2014（2014年经营业绩考核暂行办法）办法执行。
综合考核得分结构为：
注：考勤基准分为100分，得分=100-（个人实际缺勤天数（除周末、春节、国庆等法定假外，不剔除包括年假在内的任何休假）- 班子成员平均缺勤天数）*2
2、中层干部（除班子成员外）
事业部中层干部按照公司现有制度确定。
9
年薪总额=基薪+考核工资
基薪=年薪总额*60%，
非销售考核工资=年薪总额*40%*综合考核得分
销售主任考核工资=销售处业绩提成*考核系数*综合考核得分
注：销售主任考核工资考核系数由销售副总内部调节确定，原则上不低于销售副总的70%。
综合考核得分结构为：
注：（个人实际缺勤天数（除周末、春节、国=100-考勤基准分为100分，得分班子成员平均缺勤天庆等法定假外，不剔除包括年假在内的任何休假）-
*2 数） 3、其他生产主管、助理考核指导意见）按劳考核，效率优先，多劳多得；因此可考虑优化考核办法，弱（1 化或者取消加班费；）安全、质量、成本、效率、团队建设作为工段主管的核心指标，（210 计划完成率、产量因采取的是最终入库数据，重点作为计划、综合等主管的核心指标,加大考核比例至工资总额的30%。
（3）事业部对各处进行工资总额控制，因此内部的岗位、人员优化，效益、质量提升很重要，只有这样才可做到在总额一定的情况
下，人均收入提升。
三、主要考核内容说明
1、各季度指标完成比例分布（适用于所有量化指标）
2、主要考核指标说明
(1）综合处对各部门实行总额控制，各部门需根据内部考核自行控制内部工资发放；
(2）安全实行重大工伤、工亡事故“零容忍、一票否决”，一旦出现重、工亡事故，分管主管副总、主任免职、当期（当季度）考核工资为“零”；
(3）对于经营、采购方面出现重大失误导致招标、重大合同（超过100万）签订流产的，分管副总、主任的当期考核工资为“零”；(4）对于质量方面出现重大质量事故导致退货、撤销合同超过100万及以上的，分管主管副总、生产与检验质量主任的当期考核工资为“零”；
(5)一个考核周期内，个别部门如果某项或某几项重要指标（如：安全、质量、收入、成本等）特别突出，经所在部门主管副总提议，事业部可以11
单独召开经理办公会，经事业部财务核算（按照贡献经济价值的50%），以总经理特别奖励的办法进行单独奖励。
注：
1、本考核办法经事业部领导班子审批后执行，综合处将严格按照考核办法执行，需提供数据部门需在次季度月初8日前将数据以书面形式提供综合处；
12。