事业部绩效考核办法
事业部绩效考核与提成奖励办法
事业部绩效考核与提成奖励办法2010上半年VIP用户事业部考核提成办法(2009.12.26——2010.6.25)一(VIP用户事业部绩效考核办法 ..................................................................... .. (2)1 VIP用户事业部月度绩效考核方式 ..................................................................... (2)2 月度绩效工资的核算方法 ..................................................................... (3)3 月度绩效工资的发放 ..................................................................... ............................................... 3 二(VIP用户事业部提成办法 ..................................................................... . (4)1 区域总监提成区分线 ..................................................................... .. (4)2 区域各级人员提成办法 ..................................................................... . (4)3 市场部人员提成办法 ..................................................................... ............................................... 5 三(VIP用户事业部奖励办法 ..................................................................... . (6)1 月度销售冠军奖励办法 ..................................................................... . (6)2 半年销售三甲奖励办法 ..................................................................... . (6)3 大区半年评比奖项...................................................................... .. (7)4 市场部半年奖励办法 ..................................................................... .. (7)基本概念:绩效工资:工资总额中除去70,基本工资后余下的部分(占30,)。
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条:考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力.3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年:1月1日-6月30日；下半年：7月1日～12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部.第四章考核结果的应用第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。
事业部绩效考核激励方案
事业部绩效考核激励方案背景随着公司的不断发展壮大，为了更好地推进各个事业部的业务发展，提高整个公司的竞争力，我们决定推出新的事业部绩效考核激励方案。
目标我们希望通过实施绩效考核激励方案，达到以下目标：1.激励员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现；2.以绩效数据为依据，客观评价员工工作表现；3.帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供发展建议；4.提高团队合作和协作精神，推动事业部整体发展。
方案设计考核内容我们选择了以下几个方面作为考核内容：1.业绩目标：包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等；2.个人能力：包括工作技能、职业素养、学习能力、团队协作等；3.行为规范：包括符合公司制度和政策、遵守职业道德和法律法规等。
考核方式我们将采用以下方式进行绩效考核：1.直接上级评估；2.360度评估；3.自评。
以上考核方式将按照一定权重进行计分，最终得分将按照一定比例综合计算。
激励机制我们将采用以下激励机制：1.绩效奖金：绩效达标的员工将获得一定比例的绩效奖金。
具体奖金比例将根据实际情况评估并定期调整；2.晋升机会：绩效优秀的员工将获得晋升机会。
3.培训机会：为绩效未达标的员工提供相关培训机会，帮助他们提升能力和技能。
实施步骤我们将按照以下步骤实施绩效考核激励方案：1.制定考核标准和方案；2.宣传和推广方案，帮助员工了解和理解方案；3.实施第一次考核，并根据考核结果调整方案；4.定期调整考核标准和方案；5.持续实施绩效考核激励方案。
总结本文介绍了我们为了推进事业部业务发展和提高公司整体竞争力所设计的绩效考核激励方案。
通过制定合理的考核标准和激励机制，我们将推动员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现，帮助员工实现职业发展目标，促进事业部整体发展。
起重事业部绩效考核管理办法
起重事业部绩效考核管理办法（试行）为提高事业部工作效率，持续改进提高工作绩效，将事业部各部门工作目标与工作绩效相结合，确保工作目标与任务完成保持一致；建立和完善事业部绩效考核体系和激励约束机制，对部门绩效进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。
考核目的在于监督责任部门的职能履行与实施，促进责任部门对事业部经营、管理目标的有效贯彻与实现。
各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成本部门的考核实施细则，部门内所有岗位均应有对应的考核指标。
工作质量、安全、产品质量、综合管理四个方面原则上分别由生产供应科、安全室、技术质检科、办公室负责考核，其他部门可根据情况对上述部门和其他部门的工作进行考核。
绩效考核为月度考核，考核参考上月的具体工作情况。
绩效考核按分进行奖罚，1分值为100元。
各部门负责人为考评人，每月10日前填报考核自评表及考核结果并上报当月总考评人。
由总考评人负责当月考核汇总。
事业部绩效考核领导小组负责召开考核会进行绩效考核工作，同也会对各考核人的考核质量进行综合考核。
2013年每月总考评人如下：5月份总考评人：吕忠良6月份总考评人：李杰7月份总考评人：刘富军8月份总考评人：杨维康9月份总考评人：孙拥军10月份总考评人：吕忠良11月份总考评人：李杰12月份总考评人：刘富军附表1：经营、管理绩效考核标准附表2：经营、管理绩效考核自评表起重事业部2013.5.5附表1经营、管理绩效考核标准项目考核标准考评标准备注奖罚一工作质量1、超额完成下达任务，提前2天 12、未完成下达任务，推迟2天 13、当月本部门的工作有漏洞，造成不良影响1～24、未及时圆满完成交办的临时任务 15、圆满完成交办的临时任务 16、因工作失误延误生产的责任部门 2二安全1、出现人身、设备、火灾事故苗子或隐瞒不报 22、未能按时按期上报安全资料 13、防止事故发生或消除重大安全隐患（资料为准） 14、事业部对本部门发白色“安全检查通知书”，1/份5、事业部对本部门发黄色“安全检查通知书”，2/份6、事业部对本部门发红色“安全检查通知书”，3/份7、本部门人员无故不参加安全考试0.5/次8、公司及以上下发“安全检查通知书”的责任部门，2～6/份9、对安全隐患整改不及时或整改不到位1～2三产品质量1、产品一次交验合格率填报不实 12、返工、返修隐瞒不报 13、出现质量问题推诿扯皮1～24、出现质量问题，直接损失300元及以下 15、出现质量问题，直接损失300元以上专题处理6、一种产品连续两次出现同类问题 27、有用户来信、来函，反映有质量问题的责任部门 18、用户来信、来函提出表扬 29、三包服务不及时或处理不当 110、因工作失误造成质量问题的责任部门 1四综合1、劳动纪律涣散，无故迟到、早退 12、工作时间利用电脑做与工作无关的事情 13、不按规定管理、使用空调设备 1管理4、周一未组织学习、无故不参加学习 15、文明生产，车间、办公室卫生差 16、上报报表文件资料不及时0.57、无故不参加培训或考试 18、无故不参加事业部组织的会议 19、值班人员脱岗 110、班前、班中饮酒者 111、制度执行不严，工作推诿扯皮，影响工作完成 112、在检查评比中受事业部表扬 113、在检查评比中受公司及以上表扬 214、对检查出的问题没有纠正 1附表2经营、管理绩效考核自评表部门：年月日项目考核标准考评标准考评结果奖罚奖罚原因一工作质量1、超额完成下达任务，提前2天 12、未完成下达任务，推迟2天 13、当月本部门的工作有漏洞，造成不良影响1～24、未及时圆满完成交办的临时任务 15、圆满完成交办的临时任务 16、因工作失误延误生产的责任部门 2二安全1、出现人身、设备、火灾事故苗子或隐瞒不报 22、未能按时按期上报安全资料 13、防止事故发生或消除重大安全隐患（资料为准） 14、事业部对本部门发白色“安全检查通知书”，1/份5、事业部对本部门发黄色“安全检查通知书”，2/份6、事业部对本部门发红色“安全检查通知书”，3/份7、本部门人员无故不参加安全考试0.5/次8、公司及以上下发“安全检查通知书”的责任部门2～6/份9、对安全隐患整改不及时或整改不到位1～2三1、产品一次交验合格率填报不实 1产品质量2、返工、返修隐瞒不报 13、出现质量问题推诿扯皮1～24、出现质量问题，直接损失300元及以下 15、出现质量问题，直接损失300元以上专题处理6、一种产品连续两次出现同类问题 27、有用户来信、来函，反映有质量问题的责任部门 18、用户来信、来函提出表扬 29、三包服务不及时或处理不当 110、因工作失误造成质量问题的责任部门 1四综合管理1、劳动纪律涣散，无故迟到、早退 12、工作时间利用电脑做与工作无关的事情 13、不按规定管理、使用空调设备 14、周一未组织学习、无故不参加学习 15、文明生产，车间、办公室卫生差 16、上报报表文件资料不及时0.57、无故不参加培训或考试 18、无故不参加事业部组织的会议 19、值班人员脱岗 110、班前、班中饮酒者 111、制度执行不严，工作推诿扯皮，影响工作完成 112、在检查评比中受事业部表扬 113、在检查评比中受公司及以上表扬 214、对检查出的问题没有纠正 1合计部门负责人签字：主管领导签字：。
公司事业部绩效考评制度
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
事业部干部绩效考核管理办法(WORD18页)
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
市场部KPI手册：
注：
1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
2、KPI指标在使用时是分为层级的。
通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。
区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
产品经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
伊利集团奶粉事业部考核流程。
事业部团队绩效考核激励方案
XXXX事业部团队绩效考核激励方案一、目的为促进事业部整体业绩达成，满足客户交付要求，节约成本费用，提高人均产出，充分调动各管理人员的积极性，特制定本方案。
二、奖金生成的整体导向和原则1、在201X年实际完成产量的基础上，挑战完成20XX年事业部下达的整体产（销）量目标；2、整体事业部按销售数量提成，不分产品机型单台提成相同，简化方案，及时兑现；3、整体奖金包与质量、交付、效率等考核关联，考核结果影响奖金包大小；4、整体奖金包按部门责任、贡献大小一次分配到部门，部门再根据员工贡献、绩效等作二次分配。
三、适用范围本方案适用于事业部各部门。
四、业绩考核1、事业部整体考核指标设定2、各部门考核指标设定（略），具体见附表。
3、考核周期：月度收集数据，分析检讨，半年度/年度考核。
4、绩效等级划分与对应考核系数。
五、单台奖金提取方案总奖金额度确定，根据实际完成的产量，并以产量达成率、人均小时产量、质量客诉、单泵人工成本、订单准时交付率等反映事业部业绩完成情况的KPI进行调节，根据完成设定的任务指标的前提下进行发放。
计算公式：总奖金额度=实际产量×单台提成系数×整体考核系数六、奖金分配原则1、一次分配（分配到部门）2、二次分配（分配到个人），二次分配由各部门负责人提案，根据个人实际表现、贡献、绩效等来确定。
七、奖金的发放原则1、根据考核周期，事业部依据上半年经营指标完成情况，可根据上半年业绩及考量下半年情况预发上半年奖金；2、次年1月份根据全年经营指标完成情况，核发全年奖金，考核不达标，奖金取消。
八、附则1、方案由人力资源部负责解释、修改、调整。
2、本方案自20XX年1月1日起颁布实施。
3、附表：《事业部及各部门KPI考核表》。
工程建设事业部专业技术人员绩效考核方案
工程建设事业部专业技术人员绩效考核方案一、考核目的工程建设事业部专业技术人员绩效考核方案的目的是为了确保专业技术人员的工作业绩得到合理评价，并激励他们不断提高自身的技术水平和专业能力，提高企业的综合素质和竞争力。
二、考核要素1.工作业绩：包括完成项目的质量、工期、成本控制情况等。
2.专业技术能力：包括专业技术知识的掌握程度、技能的熟练程度、科技创新能力等。
3.协作能力：包括与同事、上下级、客户之间沟通协调、协作配合的能力等。
4.团队建设：包括担任项目管理和团队领导的情况下，组建完整的工作团队，培养团队成员的工作能力，实现良好的团队合作等。
三、考核方法1.定期考核：根据公司制定的考核周期，一年至少进行两次绩效考核，对专业技术人员的工作业绩、专业技术能力、协作能力、团队建设等方面进行评估。
2.个人自评：考核时，每位专业技术人员应自评自己在工作中的表现，强调工作业绩、专业技术能力、协作能力和团队建设的情况，以准确展现自身的工作能力和提出改进方案。
3.领导评价：通过上级领导或专业技术部门领导对被考核员工进行评价，可更加客观和全面的了解专业技术人员的表现和工作态度。
4.同事互评：通过同事对被考核员工的评价，了解他们在团队协作中的表现和工作态度。
同事互评应进行匿名评价，以充分展示同事们对被考核员工的真实评价。
四、考核形式1.量化考核：通过一定的量化方式，可将专业技术人员的绩效转化为具体的分数，反映他们在工作中的贡献和能力水平。
量化考核方式可以考虑采用满分100分的方式，其中包括工作业绩占60分、专业技术能力占20分、协作能力占10分、团队建设占10分。
2.非量化考核：除了量化考核外，还可以根据公司的实际情况，采取其他形式进行非量化考核，比如自我评价，同事互评，领导评价等，以确保考核的全面性和公正性。
五、考核结果利用根据考核结果，公司可以制定奖惩措施，如考核优秀的员工可获得奖金，晋升等晋升机会等，考核不合格或表现较差的员工应加强培训和指导，及时发现问题并加以解决，确保员工能够不断提高工作能力。
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
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关于事业部架构下绩效考核的一些想法现状与分析
公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行
绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生
产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。
原因有三：
一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊
性；
二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议
的形式发布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效
考核没有概念；
三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低
工资状态导致文员阶层缺乏责任心和创造力。
针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：
首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门
自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。
事业部是一种分级
管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自
己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，
实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营
管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、
生产制造及销售活动负有统一领导的职能。
在事业部制企业中做绩效
考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核
体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程
中。
公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业
部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，
公司不必过多干预。
其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副
组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批
和公布。
成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合
部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行
绩效考核。
然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，
使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销
管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；
事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。
公司
可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。
事总的工资另行制定考核
办法。
随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。
例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行
肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进
行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的
工作中有更好的发挥。
具体实施办法
从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从
现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级
的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能
部门员工）进行考核。
具体如下：
第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部
和各职能部门的整体工资总额。
第二层级，事业部和职能部门管理者对下属员工的考核，以保证各项指标的完成。
我们以对事业部的考核为例来具体看如何实现两级的绩效考核。
第一层级，公司对事业部整体的考核，以确定事业部的整体工资总额。
步骤一、建立关键绩效考核指标
按照明确具体的、可度量的、可实现的、切实可行的和有时限的原
则建立绩效考核指标。
事业部是企业内部独立核算的利润中心，因此对事业部的考核应突出财务方面的指标，根据公司的总体目标，将销售收入、回款率等指
标分解到各事业部，并选取销售收入、回款率、总资产收益率、材料
成本率、新产生积压车辆金额、生产计划完成率、设备完好率、现场
安全和规范化管理八个重要指标为绩效考核指标。
财务部、设备部、
安办按照各自所负责的考核指标和考核周期对事业部实施考核，综合
管理部根据考核结果采取相应的奖惩措施。
见下表。
考核指标数据提供部门目标值考核办法
销售收入完成率财务部100% 每差1%奖罚1%工资总额。