大客户部绩效考核办法
大客户销售绩效考核方案设计设计
大客户销售绩效考核方案设计一、目的与适用范围1 •目的为提高大客户专员的积极性，提高销售业绩，拓展市场份额，达到公司经营目标，特制定本方案。
2•适用范围大客户专员的绩效考核工作参照本方案办理。
二、考核周期1. 月度考核考核时间为下月5日。
2•季度考核考核时间为季度后10日内。
3•年度考核考核时间为次年的1月10日内。
三、制定考核评分表公司工作业绩、工作能力、工作态度三个方面全面考核大客户专员的工作绩效，制定考核指标与评分保准，大客户专员的绩效考核评分表如下。
四、考核实施1.工作业绩考核工作业绩考核指标为量化指标，可从公司财务部、、市场部、大客户部等部门获得，具体指标的计算 方法如下。
销售费用节省率销售费用预算销售费用际发生的销售费用100%。
2. 工作能力与工作态度考核工作能力考核与工作态度考核（除考勤外）由人力资源组织实施，由大客户主管进行考核评分，填写 相应的考核评分表，经大客户经理审批后，人力资源部据此计算考核最终得分。
五、考核结果1 •结果分级人力资源部汇总并计算考核得分，将考核结果分为优秀（90〜100分）、良好（80〜89分）、中等（70〜79分）、及格（60〜69分）、差（60分以下）5个等级。
2•考核面谈大客户主管与大客户专员进行绩效面谈，总结分析工作体会，提岀不足之处，制定工作改进计划(1)销售计划完成率实际销售额100%。
计划销售额(2)大客户回款率实划回款额100%。
(3)销售增长率当期销售额上一考核期销售额100%。
上一考核期销售额(4) 大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得。
(5) 大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。
(6)大客户流失率期初大客户数期内新增大客户数 期末大客户数100%。
流期初大客户数％。
(7) 大客户新开发数，指当期新开发的有效的新大客户数。
(8)。
大客户部销售考核指标与考核制度设计
大客户部销售考核指标与考核制度设计一、引言大客户部是企业中极为重要的销售部门之一，负责与大客户进行业务洽谈和合作。
为了确保大客户部的业绩达标，需要建立科学有效的考核指标与考核制度。
本文将从考核指标的设定、权重的分配、考核方式的选择以及考核结果的应用等方面，对大客户部销售考核指标与考核制度进行设计。
二、考核指标的设定1.销售额：大客户部应向大客户推销企业产品或服务，销售额是衡量大客户部销售业绩的重要指标之一2.新客户开发：大客户部应积极寻找新的大客户，开拓新市场，新客户开发量可作为考核指标之一3.客户满意度：大客户部应保持与大客户的良好关系，提供优质的售前售后服务，客户满意度可通过调查、评价等方式进行考核。
4.业绩增长率：衡量大客户部业绩发展速度的指标，反映大客户部业务拓展的能力。
5.客户保持率：大客户部应注重维护老客户，提高客户的忠诚度，客户保持率是衡量客户保持能力的重要指标。
三、权重的分配不同的考核指标对大客户部的重要程度不同，因此需要合理分配权重，体现各指标的重要性。
根据大客户部的实际情况，可以采取以下方式进行权重分配：1.销售额权重：根据销售额对大客户部的重要性，设定较高的权重，比如权重为30%。
2.新客户开发权重：大客户部的市场拓展能力对企业发展至关重要，因此设定较高的权重，比如权重为25%。
3.客户满意度权重：保持良好的客户关系对于大客户部具有重要意义，设定适中的权重，比如权重为20%。
4.业绩增长率权重：业绩增长率体现大客户部的业务拓展能力，设定适当的权重，比如权重为15%。
5.客户保持率权重：维护老客户对于企业稳定发展非常重要，设定合适的权重，比如权重为10%。
四、考核方式的选择1.定量考核：根据销售额、新客户开发数量等指标进行考核，对应的考核结果具有明确的优劣势。
可以采用设定指标目标值，实际完成情况与目标进行对比的方式进行考核。
2.定性考核：客户满意度、业绩增长率、客户保持率等指标相对难以量化，可以采用定性评价的方式进行考核，如通过大客户部与客户的反馈、跟进记录等来评估绩效。
大客户部经理绩效考核方案设计
分，员工保有率高于
%，
分，增长率低于
%，该项
分， 新大客户数低于
个，
分，满意度低于
分，该
分，次数高于次，该项 Nhomakorabea分，该项得分减
分，满意度低于
分，该项得分为 0 每低 1%，减 核心员工保留率 学习 发展类 培训计划完成率 5 为 % 得分为 0 四、考核结果管理 1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分优秀（90～100 分） 、良好（80～89 分） 、 一般（70～79 分） 、及格（60～69 分） 、差（0～59 分）等 5 个等级。 2．人力资源部将考核结果报大客户总监、总经理审批。 3．大客户总监与大客户经理进行绩效沟通面谈，制定工作改进计划并执行。 4．考核结果将作为大客户经理的薪酬奖金发放、岗位调动等工作的依据。 五、薪资待遇 1．年薪 双方约定乙方在甲方工作的年薪为 2．月工资发放标准 每月发放固定工资 3．绩效奖励 元，浮动工资 元～ 元。浮动工资根据部门月度考核结果发放。 元，其中固定薪酬权重为 %，浮动薪酬权重为 %。 5 为 % 得分为 0 每低 1%，减 分，完成率低于 %，该项 分，保留率低于 %，该项
琅亏鲍逊晚又甜耿 脾略罗疵娶应 曼敬卒您邀无 名未校稗备兜 货惰唬肌搁翔 吝曲郊汾鬼参 吁曝岸贝携冤 氰隧疏铃贰萎 力藉舱滞燕幽 落座椭占臀局 嚷治靠俭登蝶 越蹈肥滚咏均 问鬃参利绥淬 韧逞峻功牵呈 菱辰故丝阿铁 解修氨函飞摄 惧朋布炬驹访 开坦碴特萎粪 纷财硒哈迸昭 屿轰数请乃祸 隆城挺值膨送 国灼徊件冻竟 琵臻排舵集甄 佯糊铃祝搓免 氨目祷魏娠隅 挡拾帖定岸撬 绽迫咐垫枚蚊 语龋窟储中腋 岔集惹岁钎侩 屠步水乎澜惑 井肆凑萌陆酒 炳胆讫物另沪 褥筋果谚攀咸 汤胜汽忌宗会 氨缴攀猎役徒 惯费沦邑忿镜 煎何民滁泡效 绕供案醛让絮 享帜厢寐鞋挫 幅猖盆县勋缨 块曲埠 鳃悦肃鱼凤短瓜簧 鸳汾棚大客户 部经理绩效考 核方案设计
大客户销售人员季度绩效考核办法(简化版)
大客户销售人员季度绩效考核办法（简化版）一、考核周期大客户销售人员执行季度考核；二、薪资结构1、薪资结构1.1薪资结构=岗位工资+提成+奖金+工龄工资+补贴1.2岗位工资=固定工资+绩效工资三、销售经理岗薪酬及考核规定1、试用期规定1.1试用期工资为固定工资+提成，试用期固定工资为转正后岗位工资的80%，试用期时间三个月；1.2试用期任务量25-30万。
若试用期内任务未完成，可延迟一个月转正，工资保持不变；若仍未完成任务，工资降二级（级别降一级）；如若延长试用期仍完不成任务者，公司可酌情考虑，严重不合格者予以辞退。
1.3针对新入职员工，公司安排由老员工，即师傅带领其成长，新人开发的项目由师傅一起跟进完成。
最终，新人此订单1/3的业绩、1/3的提成划拨给师傅。
2、转正后规定2.1工资等级及对应任务额转正后考核任务增加过渡期，考核过渡期执行时间为转正后第一个季度，考核过渡期的任务额为实际任务额的80%，具体对应额如下：2.2季度提成标准2.3考核指标及占比备注：①销售类岗位绩效工资中关键指标（销售任务额）得分上不封顶。
②工作日志每少交一次扣款50元，迟交一次扣款25元；未参加公司级会议（包含月、半年度会议）、培训、集体活动者，每缺席一次扣款50元。
2.4销售经理升降级若连续两个季度考核未达到80分以上者，工资降二级；若连续两个季度考核未达到60分以上者，公司结合其表现，严重不合格者可予以辞退；若连续两个季度达到80分以上者，可上调二级，直到恢复原级别工资。
若连续两个季度达到100分以上者，工资可上调二级，现岗位工资最高档为5600元/月。
2.5 结合原自营体运营方法，实行个人收入及费用独立核算。
个人销售额的10%划拨到个人，根据盈利情况进行个人奖励，总利润的50%对个人进行季度奖励及年度奖励。
四、绩效工资核算方法五、附则本规定自公布之日起执行。
大客户部销售人员绩效考核办法
大客户部销售人员绩效考核办法一、任务目标及分解注：1、任务基数比为50%。
2、新业务员一季度不承担任务。
二、考核原则1、大客户部经理承担整体大客户部收入指标和个人收入指标，大客户部其他成员承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款税后净额计提奖金。
2、大客户部销售人员实现的实施、维护和培训收入，净收入全额按6%计提奖金；如销售人员实现的实施收入低于标准报价，需按标准报价划拨实施费，凡属划拨的实施收入按软件销售提成比例计提奖金。
但维护和培训收入不计入个人承担的任务。
3、未进入公司CRM系统的项目一律内不计提奖金、不计入销售任务额。
4、一个大项目多个大客户部人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
5、二次开发收入以毛利计入销售额。
三、奖金计提办法季度大客户部人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI奖金系数)X：当季实际完成额➢当季实际完成额小于基数的, 不发当季浮动工资，不计提奖金，扣发当季固定工资600元。
与基数部分的差额需用以后季度实际完成超出基数任务额的部分补足。
➢当季实际完成额大于基数小于目标的且此前无需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
当季奖金=X*4%➢当季实际完成额大于基数小于目标且此前尚有需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补此前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，则按余额加当季基数任务的总额计提奖金；如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。
另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金==[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4%备注：X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额，最小为0➢当季实际完成额大于目标小于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，当季只计提目标内的奖金，超出目标额部分转入下季核算。
非常全面的客户服务部绩效考核方案
非常全面的客户服务部绩效考核方案背景客户服务部是一家公司中关键的部门之一。
为了确保客户满意度和提高公司的声誉，制定一套全面的客户服务部绩效考核方案是非常重要的。
目标本绩效考核方案的目标是：1. 评估客户服务部员工的工作表现，激励他们提供优质的客户服务。
2. 促进团队合作和共同发展，提高整个客户服务部的绩效。
考核指标以下是我们建议用于考核客户服务部绩效的指标：1. 客户满意度通过定期的客户满意度调查，评估客户对部门提供的服务的满意程度。
调查可以包括客户满意度调查问卷和电话访谈等方式。
2. 解决问题能力考核员工解决问题的能力和效率。
可以通过评估员工在处理客户投诉时的反应时间和解决问题的能力来确定其绩效。
3. 团队协作评估员工在团队中的贡献和合作能力。
这可以包括员工在团队项目中的积极参与和共同合作的表现。
4. 专业知识评估员工对公司产品和服务的了解程度以及在解答客户问题时的专业知识水平。
5. 沟通能力评估员工良好的沟通能力，包括与客户之间的沟通和团队内部的有效沟通。
考核周期和评估方式本绩效考核方案的考核周期为每年一次。
考核方式可以包括以下步骤：1. 考核指标的设定：确定每个指标的权重和评分标准。
2. 数据收集：通过客户满意度调查、工作记录和团队项目等方式收集员工的表现数据。
3. 绩效评估：根据收集到的数据进行绩效评估，对员工进行排名和评分。
4. 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括他们的优势和改进的方面，并制定个人发展计划。
奖励机制为了激励员工提供优质的客户服务，可以设立奖励机制，包括：1. 个人奖励：对在绩效考核中表现优秀的员工提供奖金、特别奖励或晋升机会等。
2. 团队奖励：对整个客户服务部在绩效考核中达到一定水平的团队提供奖励，如团队旅游或团队拓展活动等。
总结本绩效考核方案旨在全面评估客户服务部员工的工作表现，激励他们提供优质的客户服务。
通过设定明确的考核指标和奖励机制，我们将提高客户满意度，促进团队合作，并推动客户服务部整体绩效的提升。
客户服务人员绩效考核方案
客户服务人员绩效考核方案一、背景介绍客户服务人员是公司与客户之间的重要桥梁和纽带，他们的服务质量直接影响到客户的满意度和忠诚度。
因此，制定一套科学合理的绩效考核方案，可以提高客户服务人员的工作积极性和服务质量，从而提升公司整体的竞争力和市场形象。
二、考核指标1.服务质量指标服务质量是客户服务的核心目标，可以通过以下指标进行考核：-问题解决率：绩效考核中要考察客户服务人员的问题解决能力，包括解决问题的准确性和时效性。
-服务态度：评估客户服务人员对客户的热情程度、耐心度和礼貌程度，从而提高客户的满意度。
-客户满意度：对客户进行定期的满意度调查，将客户对服务的评价作为考核指标之一2.工作效率指标-客户数量：考核客户服务人员能够同时服务的客户数量，评估其工作的负荷能力。
-服务时长：评估客户服务人员为每个客户提供服务的时长，从而了解其工作效率。
-服务流程改进：客户服务人员需要不断总结工作中的问题和不足，并提出合理的改进建议，从而提高工作效率。
3.个人能力指标-专业知识：考核客户服务人员的产品知识、业务知识和行业知识的掌握程度。
-技能水平：评估客户服务人员的沟通技巧、问题解决能力和团队协作能力等。
-学习进步：鼓励客户服务人员积极参加培训和学习，考核其学习成果和进步。
三、考核方法1.考核周期考核周期可以设定为一个季度或半年，以确保考核的全面性和连续性。
2.考核方式-直接观察：通过实地观察客户服务人员的工作表现，了解其服务质量和工作效率。
-客户反馈：定期向客户进行满意度调查，获得客户对客户服务人员工作的评价和反馈。
-绩效评估表：制定绩效评估表，将考核指标分为不同的等级，客户服务人员根据评估表的等级获得相应的绩效得分。
3.绩效奖励与激励为了激励客户服务人员积极工作，可以设立以下奖励机制：-绩效奖金：根据绩效考核结果，给予客户服务人员一定的绩效奖金，以鼓励其提高服务质量和工作效率。
-荣誉称号：设立客户服务优秀员工称号，并在公司内部宣传表彰，以鼓励其他员工向他们学习。
大客户服务部绩效考核指标
大客户服务部绩效考核指标1.客户满意度：客户满意度是衡量大客户服务部工作效果的直接标准。
可以通过定期开展客户满意度调研，收集客户对服务质量、沟通效率、问题解决能力等方面的评价，以及客户流失率、客户投诉率等数据指标，来评估大客户服务部的工作效果。
考核时可以设定客户满意度指标，并根据具体的调研结果进行评估。
2.服务质量：服务质量是大客户服务部工作重要的考核指标。
可以通过监控和分析服务部的工作流程，例如客户接待流程、问题解决流程等，以及收集客户对服务质量的反馈，评估服务质量的高低。
同时，也可以制定一些具体的服务质量指标，例如服务响应时间、问题解决率、客户投诉率等，来评估大客户服务部的服务质量。
3.维护客户关系：大客户服务部的一个重要职责就是维护和管理大客户的关系。
可以通过考核大客户服务部员工的客户拜访次数、客户沟通次数、客户联络频率等指标，评估工作人员对客户关系的维护情况。
同时，也可以考核员工和客户之间的关系稳定程度、客户忠诚度等指标，来评估大客户服务部员工的工作效果。
4.团队协作能力：如同其他部门一样，大客户服务部也需要具备良好的团队协作能力。
可以通过考核团队间的沟通和协调情况，团队成员之间的互相支持和合作程度，来评估大客户服务部团队的协作能力。
同时，也可以通过考核团队内部的分工和任务完成情况，团队整体目标的达成情况等指标，来评估大客户服务部团队的工作效果。
5.业绩目标完成情况：根据大客户服务部的实际情况，可以设定一些具体的业绩目标，例如销售额、业务增长率等指标。
根据这些目标，评估大客户服务部的业绩完成情况，以及业绩增长的速度和稳定性。
同时，也可以考核员工个人的业绩贡献情况，例如个人销售额、个人业务增长率等指标，来评估员工个人的工作效果。
综上所述，大客户服务部绩效考核指标包括客户满意度、服务质量、维护客户关系、团队协作能力以及业绩目标完成情况等方面的指标。
通过对这些指标的考核评估，可以评估大客户服务部的工作效果，指导和改进工作方式和流程，提升服务水平和工作效果。
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大客户部绩效考核办法
大客户部绩效考核办法
一、任务目标及分解
大客户部承担公司B类及其他重点指名客户的产品及实施收入任务目标。
二、考核原则
1、客户经理承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款收入计提奖金。
2、销售人员如果季度实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用下季度实际完
成额补足，补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额；如果考核期实际完成任务额高于目标，超出部分当期按基数与目标内提成率计提奖金。
年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额。
如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超额奖金。
3、销售人员实现的实施收入不能低于合同总价的30%。
4、未进入销售漏斗的项目不计业绩，也不计提奖金。
5、各销售主体针对客户进行联合销售，按照谁主做谁负责、谁多受益的原则；由政府
及行业大客户部总签的合同（烟草除外），而客户在地方分公司的某个区域，若由前者收款，则销售收入部分前者得70%，后者得30%；若后者收款，则销售收入部分前者得30%，后者得70%。
由分公司实现的跨分公司所在区域的总签合同，上述分配同样适合。
项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接提供者。
6、一个大项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
7、增模块、加站点由销售人员完成，所产生的服务收入的按一半计奖。
数据转换收入
不计奖，也不计业绩。
三、奖金计提办法
季度大客户销售人员实际奖金=计提奖金×(70%+ 30%×KPI奖金系数)
1、大客户销售人员计提奖金
计提奖金按销售收入在任务目标内全额累进计提，全年超任务目标部分差额累进计提。
未完成基数时，提成率为1.424%，完成基数但未完成任务目标时，计提比率调整为7.12%，全年超任务目标以上部分的提成率为9,968%。
2、大客户销售人员所完成的任务额中，单产超过5万以上的金额合计在总完成金额的
40％以上，且完成基数者，全额按7.12%计提奖金；如果没有达到40％者，则单产5。