2019年中国企业人力资源管理现状调查报告
中国企业人力资源管理调查报告
中国企业人力资源管理调查报告一、引言人力资源管理是企业重要的战略性管理之一，对于企业的稳定发展和竞争力的提升起着至关重要的作用。
为了了解中国企业在人力资源管理方面的现状以及存在的问题，我们进行了一项调查研究。
通过对100家不同行业和规模的企业进行问卷调查，总结出了以下的调查结果。
二、调查结果1.对人力资源的重视程度：超过80%的企业表示人力资源对企业的发展非常重要，约15%的企业表示一般重要，只有不到5%的企业认为并不重要。
2.人力资源管理的主要任务：绝大多数企业认为员工招聘和选拔是人力资源管理的核心任务，其他任务包括培训开发、绩效管理、薪酬福利等。
3.招聘渠道：近50%的企业表示通过网络招聘渠道获取员工，20%的企业通过校园招聘，还有30%的企业通过中介机构寻找合适的员工。
4.员工培训：约60%的企业表示会定期组织培训活动，其目的主要是提高员工的技能水平和专业知识，还有约30%的企业表示只会根据需要进行培训。
5.绩效管理：超过70%的企业进行了员工绩效管理，其中绝大多数企业采用了绩效考核和激励奖励相结合的方式。
6.薪酬福利：多数企业提供有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、福利保险、年终奖等，约10%的企业还提供股权激励。
7.员工关怀：超过80%的企业认为员工关怀对企业发展非常重要，这包括员工的身体健康、心理健康以及工作环境等。
8.问题与挑战：调查中也发现了一些企业在人力资源管理方面存在的问题和挑战，如招聘渠道需优化、员工培训需进一步规范和完善等。
三、建议与措施1.深化内部人才培养：企业可以通过建立内部导师制度、提供岗位轮岗和跨部门培训等方式，激发员工的学习兴趣和培养新的技能。
2.提升绩效管理水平：企业可以完善绩效考核指标体系，加强对员工工作表现的及时评估和反馈，进一步提高员工的工作动力。
3.创新薪酬福利体系：企业可以根据员工的绩效表现和价值贡献，设计灵活多样的薪酬福利体系，提高员工的满意度和忠诚度。
2019企业人力资源工作总结
2019企业人力资源工作总结1. 总体情况2019年是企业人力资源工作稳步推进的一年。
全年共招聘了150人，其中高层管理人员招聘17人，普通员工招聘133人，总人数达到743人。
同时，企业加强人才培养，为员工提供了多样化的培训课程，使员工的职业技能得到提升。
在人力资源管理方面，公司加强了员工的考核制度，完善了员工激励机制，以激励员工的创新能力和工作热情，提高员工的工作绩效，优化了企业的人才结构。
2. 招聘情况2019年全年公司共进行了11次招聘，包括高层管理人员和普通员工，投放了1500份招聘简历，进行了额外的10次现场招聘，收到了超过2000份简历。
最终录用了133名普通员工和17名高层管理人员。
与上一年相比，今年的招聘效果明显提升，企业招聘流程更加标准化、规范化，面试者满意度也得到了大幅度提高。
3. 人才培养为了使员工在职业发展中得到更大的成长空间，企业提供了多样化的培训课程，包括财务分析、人际沟通、MS Office等等，共计400余小时，覆盖了100%的员工。
为了更好地培养潜力员工，企业为高层管理人员和技术人员提供了定向培训计划，包括企业文化、市场销售、管理技能等等，共计60余小时。
经过一年的努力，企业的员工整体职业技能得到显著提升，员工的工作效率也得到了大幅度提高。
4. 考核制度与绩效管理今年，公司加强了员工绩效考核和激励机制。
首先，优化了绩效考核系统，对员工的职业能力、工作态度和团队合作进行全方位的评估和考核。
其次，对绩效考核高评分的员工给予合理激励, 包括但不限于奖金、晋升、培训等。
在激励机制的落实方面，公司注重员工的创新、贡献和表现。
在员工的创新能力上，公司允许员工在项目中自主选择任务，培养员工创新行为与思想。
在员工的贡献和表现上，公司定期开展表彰活动，让员工感受到自己对公司的价值和贡献。
5. 总结2019年是企业人力资源工作取得的一年显著成效。
招聘流程更加标准化，招聘效果明显提高；员工职业技能得到显著提升，员工绩效管理工作得到推进。
2019年人力资源行业分析报告
2019年人力资源行业分析报告2019年2月目录一、万宝盛华：灵工猎头构筑利润核心，区域下沉+并购+技术提升为发展战略 (7)1、公司是大中华区最大人资企业，为国内灵工市场开拓者 (7)2、四大业务相辅相成，打造一站式人力资源服务 (8)3、灵工+猎头+RPO+员工培训，“一站式服务”强化竞争优势 (10)（1）人才寻猎：合伙人机制把控业务，大中华区营收排名第3位 (10)（2）灵活用工：17年共派出28000名灵工，规模位居国内前列并快速增长 (12)（3）招聘流程外包：体量较小但增长快速，为公司“一站式服务”重要一环 (14)4、管理机制：合伙人机制留住核心高管，一线城市为目前业务核心 (15)5、发展战略：业务下沉二三线+战略并购+技术提升+品牌及营销建设 (16)（1）一线城市市占率尚具提升空间，二线城市已开始孵化新增长点 (16)（2）上市募资助推外延并购，服务提升+业务互补+地理拓展为并购核心目标 (18)（3）三领域提升技术实力，形成完整数字人力资源技术链 (19)（4）线上营销开辟新路径，提升品牌影响力强化竞争优势 (21)二、人力资源行业：灵工市场高增长亮眼，行业集中度有望持续提升 (22)1、人服市场四大类：人才猎聘、灵活用工、招聘流程、其他服务 (22)2、灵工增速子行业居首，需求+政策推动人服持续龙头化集中 (24)（1）人服行业各子行业市场规模2013-17年CAGR 略有差异：灵工（+27.1%）>RPO （+24.5%）>猎头（+23.4%） (24)（2）我国人力资源服务市场目前仍高度分散，CR5合计市占率（营收口径）仅4.37% (25)（3）“一站式服务”为人服需求未来趋势，行业有望持续龙头化集中 (25)（4）线上技术进步+技能培训优化，发展线上人服业务及持续优化核心人才库资源为企业目前重心 (26)（5）政策持续扶持中国大陆人力资源服务向规范化、集中化发展 (26)3、四层面推动人资市场未来扩张，灵工行业增速有望继续领跑 (27)（1）供需向好、产业升级、政策推动、灵工大发展推进人力资源服务市场发展 (27)①人力资源市场供需比持续大于1，利好猎头业务市场发展 (28)②“新经济”时代产业升级，大陆企业数目增长飞快，造就递增高人才需求 (28)③政府发布利好政策扶持行业发展，高科技人才数量有望继续增加 (29)④灵活用工弹性模式减少风险与成本，2017-22年CAGR 预计达23.85% (30)（2）人资各子行业2017-22年均有望高速发展，灵工市场占比预计继续提升 (31)三、万宝盛华VS科锐：科锐灵工成长快速，未来战略基本趋同 (34)1、灵工业务：万宝盛华品牌具备先发优势，科锐近年来快速追赶 (34)2、客户构成：科锐国际的国企占比更高，外资企业预计均仍占多数存量 .. 363、两家企业战略方向基本一致，均为外延并购+下沉二三线+技术提升 (37)（1）科锐万宝纷纷上市募资，外延并购进程或有望提速 (37)（2）一线城市是两家公司存量核心，下沉二三线中长尾市场为共同战略 (38)（3）技术创新提效+“一站式服务”已成龙头发展共识 (39)万宝盛华为国内最大的人资企业且近年成长快速，本次上市募资拟通过外延并购、优化平台、加大营销三方面加快在国内扩张。
中国企业人力资源管理调查报告
企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国行业必须进行的一项人力资源管理工作。
人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。
建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核的必备工作。
这次我们选取了中山市香格里拉酒店作为调查的目标，从而透视酒店企业及其他各企业在人员绩效管理的状况。
关键词：企业人力资源管理人员绩效考核一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般调查结果显示，只有72.2%的酒店企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。
说明人员绩效考核还没有普遍成为酒店企业必须进行的一项人力资源管理工作。
考核效果也不理想，1044个实施人员绩效考核的人中，59.1%的选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的人员只有18个，占1.7%。
说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。
进一步分析酒店企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，可以看出：酒店企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查人员的比例分别为41.6%、40.1%；季度考核约占25%。
酒店企业的员工考核方法主要是“目标考核法”、“量表法”、“工作述职法”，分别占被调查企业的45.3%、29.8%、26.8%，其他分别是“民主评议法”（17.1%）、“360度考核法”（13.7%）。
开放式的调查发现企业还有以下考核方法：直接主管领导评价考核、关键人员绩效指标、平衡记分卡、自评与直接主管考评相结合、末位淘汰法、强制分布排序法、全员岗位考评法、胜任力考核、职能与业绩综合考核法，等等。
从以上结果可以看出，企业最常用的三种考核方法对应着三项考核内容：“业绩”、“能力”和“态度”，其中“量表法”可以笼统的理解为“考核表格”而涵盖“民主评议”、“关键人员绩效指标”、“综合评分卡”等方法。
度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇
2019年度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。
现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。
泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：(一)加强用工管理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。
二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。
三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。
一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。
管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。
二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
2019年年人力资源运行报告
年人力资源运行报告20XX年人力资源部质量管理运行报告根据公司质量管理体系运行要求，20XX年在公司的领导、各单位的配合和上级部门的指导下，公司的人力资源管理工作取得了较大的成绩，为提高职工的文化技能水平、职业道德素质、开发人力资源、促进企业的发展起到了积极的作用，现就本年度中实施质量管理体系工作总结如下。
一、人力资源部质量目标实施目标1、培训计划完成率≥95%20XX年教育培训项目66项，计划外新增26项，调整培训时间7项，共实施培训85项，教育计划培训完成率128.79%，全公司共有12759人次参加培训。
通过六大类项目的培训，全面提高员工的技能水平、专业知识、质量意识、安全环保意识、行为规范、工作态度等，为公司完成各类年度目标及各类管理体系正常运行提供了人力资源支持。
目标2、新员工和换岗工培训合格率100%我们按月度调动反映情况表，建立了新职工和换岗职工台帐，分析了换岗人员的岗位职责、所需知识要求和质量要求，确定培训内容，在三个月内实施培训，并进行评价。
20XX年新进职工133人，劳务工36人，换岗职工114人。
不论新职工是何种身份，均进行了100%的入职教育;换岗、转岗职工，培训合格率100%，使得换岗、转岗职工短期内适应工作要求，胜任本岗位工作。
目标3、内部顾客满意度≥80%我们主动与分厂、部门沟通联系，对急需工种尽量按要求配置，对不符合要求的职工，坚决不予配置;热情接待每一位来访职工，耐心解答政策、劳动法律法规，OA网上及时上传国家新的“社会保险法”、“女职工劳动保护特别规定”、修改后公司规章制度、相关表格等。
20XX年人力资源部内部顾客满意度平均达到89.6%。
二、重要质量项目实施1、工程技术人员质量技能培训1)20XX年8月10日到20XX年8月13日，应浙江省质量技术监督教育培训中心要求，组织18名质量专业技术人员参加了《浙江省质量专业技术人员继续教育培训班》。
参训人员就质量发展，质量功能展开了深入的学习，对我公司的质量管理起到了很大的推进作用。
中国企业人力资源管理调查报告
中国企业人力资源管理调查报告1、1中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工学问与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培育、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。
伴随着学问经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素养的竞争和学习能力的竞争。
造就高素养员工成为企业参加学问经济时代竞争的必定选择。
了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策根据。
一．不同背景公司培训经费投入状况总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。
假如从企业进展和人才竞争的实际需要看，培训经2、费的低投入必定严重影响员工素养的提高，需要引导企业从人才战略和可持续进展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。
2中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业〔3.7%〕。
国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6－6.8个百分点。
说明国有和国有控股企业执行劳动部公布的《企业职工培训规定》状况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。
上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。
销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高〔分别3、为5.7%和5.1%〕，但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高〔分别为50.6％和52.5%〕。
说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。
不同行业企业在培训经费投入的比例上有肯定的差距。
其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。
2019企业人力资源工作总结
2019企业人力资源工作总结前言2019是一个充满变革和挑战的一年，对于企业的人力资源工作来说更是如此。
在这样一个时代背景下，企业需要更加灵活和敏捷地应对各种变化，优化人力资源管理，不断提高员工福利待遇和员工满意度，从而保持竞争优势。
本文将对2019年企业人力资源工作进行总结与分析，同时探讨未来的发展趋势。
一、组建专业的HR团队作为企业的“人力资源”部门，员工的招聘、培训、绩效管理等工作都是从人出发，对于人资部门的人才要求也更高。
因此，建立一支高素质的HR专业团队对企业发展至关重要。
2019年，本企业已经完善了人力资源体系，组建了一支专业的HR团队，招募了数位商业、社会心理学、人力资源专业的毕业生和有经验的企业内干部，并通过内部和外部教育培训，提高了团队的综合素质，拓展了HR专业人才的知识面和技能，为员工提供了更专业更有针对性的服务和支持，增强了员工对企业的归属感和忠诚度。
二、优化员工招聘流程招聘是人力资源工作的重中之重，2019年我们在招聘方面做了不少努力。
首先，招聘岗位要求必须符合岗位职责和工作要求，并广泛使用各种招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、内部推荐等，通过策划及组织各项招聘活动，满足了企业发展需要。
其次，我们要求面试人员必须是专业人士，对招聘目标进行全方位深入的了解，特别是进行深度沟通，掌握应聘人员的个人特点，为其定位和工作分配提供整套方案。
最后，在签订合同之前，我们进行了背景调查和职业资质审查，以保证招聘的持续性和可持续增长。
三、完善培训和发展制度企业的员工不断变化的需求和企业不断发展的需求让我们不得不探索和完善培训和发展制度。
2019年我们聘请了众多行业专家和资深企业内干部，建立了一套完整的培训和发展制度。
制度包括：员工职业发展道路、专业技能培训、管理能力提升、领导力培育等四大系统，为员工的发展提供了系统的指导和支持。
我们还通过内部培训班、外派交换、职业生涯规划辅导等多种方式，帮助员工发挥潜力，不断成长和提升，让每一位员工都有成长和发展的机会，形成一个良好的培训与发展环境。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国企业人力资源管理现状调查报告
《中国企业人力资源管理调查报告》正式发布，4月24日将在北京举办"中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会".
XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"XX年中国企业人力资源管理现状调查"，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
b5E2RGbCAP "中国企业人力资源管理现状调查"于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全
国各省市。
p1EanqFDPw
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据
统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。
该调查报告按照现代企业人力资源管理
的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管
理人员等八个部分。
现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：DXDiTa9E3d 制度建设现状
内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况
及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤
其?quot;关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执
行方面差异明显。
RTCrpUDGiT
企业人力资源状况
内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
5PCzVD7HxA
岗位管理现状
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一
步提高。
绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。
企业岗位分析
的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。
企业对岗位分析在人力资源管理中的作
用的认同感高度一致。
不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
jLBHrnAILg
劳动用工招聘现状
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
企业发布劳动用工信息主要以招聘会为
主，以媒体广告和人才交流中心为辅。
从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
面试是企
业录用人员必不可少的环节。
大部分企业已有能进能出用人机制。
进一步分析表明，中小企业、建筑企业、
批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。
企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
xHAQX74J0X 人员绩效考核现状
内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。
人员绩效考核结
果主要应用于"奖金分配"和"调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。
国有企业
尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考
核实施效果一般。
企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。
中小型企业人员绩效考。