无边界状态下的工作研究分析
浅谈独立学院辅导员的职业倦怠
浅谈独立学院辅导员的职业倦怠【摘要】职业倦怠是一种由工作引发的心理枯竭现象。
高校辅导员由于其职业的特殊性，承受着来自社会意识、学校管理及自身因素等方方面面的压力，这些压力会直接或间接的影响着辅导员群体的心理健康，导致职业倦怠的发生。
【关键词】高校辅导员职业倦怠成就感一、辅导员的职业倦怠“职业倦怠”（burn-out）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。
最早由freudenberger于1974年提出，用于特指那些从事助人行业（如教师）的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，从而产生心理、心智、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态。
随后maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。
随着1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也成为一个专业名词开始流行起来，加上社会竞争的日益激烈，“助人者（如教师）不能通过积极的问题解决来化解痛苦以至在工作中表现为身心疲劳、情感耗竭状态”的问题越来越突出。
二、独立学院辅导员的工作现状及心理原因分析第一、工作对象多且差异大按照2006年7月23日中华人民共和国教育部令第24号中第三章第六条的规定,高校要按师生比不低于1: 200的比例设置本、专科一线专职辅导员。
但实际工作中，远远超过了这个比例。
此外，独立学院的学生也有一些特殊性，比如学生的入学成绩一般，学生的自觉性、自控能力相对来说较差，这与大学的自主学习的要求相去甚远，因此形成了较多的学习困难学生，而解决这一问题不是辅导员的谈心、教育就可以完成的，往往在这些学生身上花费了较多的时间但效果甚微，但很多方面还是将此责任推给辅导员，认为是辅导员的工作不到位，长此以往这就造成了辅导员的“习得性无助”，由此诱发了职业倦怠。
还比如独立学院的学生多数是独身子女，个性及自我意识都比较强，在集体生活中的矛盾较多且不易解决。
第二、工作内容繁且杂辅导员是高校学生工作最基层的领导者、组织管理者和协调者的任务，然而在实际工作中，绝大多数的时间都是被繁琐的事务性工作占据，几乎是涉及学生的事就与辅导员有关。
最新班主任工作有无边界
班主任工作有无边界《南方班主任盛典》观后感——班主任工作有无边界东方小学刘连英教师期间，南方电视台《班主任盛典》谈到了“班主任工作有无边界”这个问题，在这个问题上，我是看法是，班主任工作有边界。
做班主任的日子里，我们都有过苦恼、困惑、彷徨，究其原因，很多问题不是因为我们不努力工作，而是努力的结果换来的是学生进步不明显或没有进步甚至倒退。
看了南方台的《班主任盛典》中“班主任工作失去边界”节目，我和同事都感慨万千。
其一，一定要正确认识作为班主任的自己。
不夸大，不缩小，正确认识自我，老老实实认定自己的作用范围，踏踏实实做能胜任的工作，这才是做班主任的科学心态。
其二，学生的教育需要合力。
很多老师都因为自己没有把孩子教育好，自己很苦恼；这种苦恼的心理影响了班主任的健康。
王老师对我们说，孩子不是您一个人教育出来的，有那么多人在影响他，凭什么他教育不好要您一个人负责任？您只能负您该负的那份责任，请您不要把别人的责任也不揽在自己身上，那样只能破坏您的心理健康，对工作没有丝毫好处。
其三，教师工作有边界。
教师是学生一生的指导者，但不是学生一生的承包者。
想承包孩子的一生，看起来好像是责任感特强，其实是自我中心——对自己的作用估计过高了。
很多班主任习惯于把学生的什么事情都揽在自己身上，结果弄得焦头烂额。
他把相当一部分精力放在事实上做不好的事情上去了，浪费精力，浪费感情，其结果是他本来能做好的事情也耽搁了。
这是缺乏战略思考的精力分配错误。
其四，班主任工作有边界的好处。
班主任如果具有边界意识，他就会很清醒，很镇静，而不是每天急急挠挠地和学生较劲。
他知道自己该做什么，不该做什么，能做到什么，不能做到什么，什么是重点，什么不是重点，什么事我能应付，什么事我只能交给别人去办┉也就是说，他知己知彼，工作部盲目，心里不焦虑，他把精力集中在确实能做的事情上，不浪费感情，尽量少做无用功。
其五，“没有教不好的学生，只有不会教的老师”应该正确认识。
无边界状态下的工作分析
无界限状态下的工作剖析（鉴于性别视角）组织内和组织间的界限正在变得模糊而且拥有可浸透性。
这类变化带来的直接结果是组织对个人的要求愈来愈高，个人实现职业生涯成功的难度加大 ;二是过去薪水和荣膺等权衡职业生涯成功的客观标准再次遇到挑战。
研究者将上述职业生涯的新变化归纳为“无界限职业生涯” ( Boundaryless Career)，即雇员不再是在一个或两个组织中达成终生职业生涯，而一定在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。
一、无界限职业生涯 :观点、内涵与发展无界限职业生涯 ( Boundaryless Career)的观点最早出现于20 世纪90 年月，是由 Arthur 在 1994 年《组织行为学报》 ( Journal of Organizational Behavior) 无界限职业生涯特刊上发布的《无界限职业生涯 : 组织研究的新视角》一文中第一提出来的。
Arthur 特别重视变化着的环境要素，鉴于对职业生涯与环境关系的反省基础上，将无界限职业生涯定义为“超越单个就业环境界限的一系列的就业时机，它更重申职业生涯和组织之间的互相依存性，而不是组织决定论”。
Bake 和 Aldrich( 1996) 丰富了无界限职业生涯的观点，他们以为关于一个趋势无界限职业的人会表现出 3 个职业特色 : 1、所经历雇主的数目2、知识累积的程度3、个人认可的程度。
也就是说，除了公司内部的挪动，“可变换能力的累积”和“个人认同”相同是判断一个人能否在追求无界限职业生涯的重要要素。
Arthur 和 Rousseau(1996)①在其经典的《无界限职业生涯》一书中详尽描述了六种不一样种类的无界限职业生涯，进一步修正和丰富了无界限职业生涯的内涵，他认为，个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系，并指出了无界限职业生涯的六个方面特定含义: ( 1)职业生涯超越不一样雇主的界限(以典型的硅谷职业生涯为例) ; ( 2)个体能够从所任职组织以外获取资格认证和市场竞争力判断( 以学者和木工为例 ) ;( 3) 职业生涯受外面网络的支持 (以房地产商为例) ; ( 4)传统组织的职业生涯界限 ( 主要以层级报告和荣膺原则为特色) 被打破 ; ( 5)个领会因个人或家庭原由此放弃已经拥有的职业时机; ( 6)个体可能不管环境的限制而假想无界限的将来。
教师职业倦怠的成因与对策分析
教师职业倦怠的成因与对策分析现代社会，随着生活节奏的日益加快，工作压力的持续增大，职业倦怠已经成为不可无视的问题。
教师职业倦怠严重影响身心健康及专业发展，会导致学校整个精神面貌的颓废和教育质量的下降，并对学生的健康成长带来危害。
所以，采取有效措施克服教师职业倦怠，对于教师专业发展,乃至教育事业都具有十分重要的意义。
一.教师职业倦怠的表现形式当教师时间长了，工作的压力、生活的不如意、心理的不平衡，往往让很多人出现这样的状况：从教之初豪情满怀，希望桃李满天下，慢慢地理想没了，激情退了，牢骚多了，安于现状，得过且过；原先活泼可爱的学生也变得讨厌了，稍不如意就想讽刺几句，或者上完课走人，眼不见心不烦，对学生不闻不问；尽量少上点课，甚至想到学校图书室、实验室做点轻松的工作。
教师职业倦怠是指教师应对工作压力时的一种心理反应，是教师在长期压力下情绪、态度和行为的衰竭状态。
主要表现在以下三个方面：其一是情绪衰竭。
教师的情绪和情感处于极度疲劳状态，常常表现出情绪低落、烦躁易怒、抑郁、精神不振、缺乏热情与活力、对他人的容忍度和工作满意度降低等，教学工作中的成功及类似新课程改革的重大事件也较难引发工作的激情和热情，没有创新的欲望,仅满足于应付任务，甚至厌倦教学工作。
其二是态度和行为冷漠。
教师对学生缺失人性化的态度表现在：教师常常不愿接触学生，对学生冷漠、厌烦，常常用带有蔑视性的标签式语言来称谓和描绘学生，体罚和变相体罚学生, 将学生视为无生命的物体来对待。
对同事疏远，逃避交往或拒绝与其合作。
对工作中出现的问题，总是找借口，怨天尤人。
其三是缺乏成就感。
教师常常表现为对自己工作意义与价值的评价降低，工作胜任感和成就感下降。
因为教学中不可避免地遇到困难，家长、社会对教师期望的增加，学校、同事对教师关心支持不够,使很多教师体验不到工作的成就感与幸福感。
这种情况导致教师重新评价工作的实际价值,重新考虑时间精力的投入与经济收入、地位荣誉等回报之间的关系。
无边界组织案例分析
无边界组织管理案例分析河南新飞电器有限公司是以冰箱、冷柜、空调为主导产品的现代化白色家电制造企业，中国最大的绿色冰箱生产基地，中国冰箱、冷柜行业前两强。
因出色的无氟与节能技术而被公认为中国家电绿色品牌新飞销售大楼外貌。
自1984年建立以来，经过二十多年的发展，新飞已发展成为拥有1个中国驰名商标和2个中国名牌产品的中部六省首家进出口免验企业，产品远销全球80多个国家和地区。
近年来新飞的经营业绩突飞猛进，产销量、利润等主要经济指标连年呈两位数递增，成为同行业效益最好，发展最快、最稳健的企业之一。
新飞企业愿景成为绿色制冷产品领航者新飞企业使命为顾客提供超值产品倡导绿色科技员工首选雇主为股东提供持续性回报回馈社会新飞企业价值观责任感、自律感、归属感、学习、创新、团队、激情新飞员工追求把忠诚献给祖国、把诚信献给用户、把智慧献给新飞、把爱心献给社会、把健康留给自己新飞员工座右铭新飞靠我们振兴，我们靠新飞发展新飞环境管理格言胸怀蓝色理想，创造绿色世界新飞售后服务格言用户永远是正确的新飞品牌传播理念接触未来，关切民生新飞品牌传播主题新飞畅享绿色生活新飞电器在扁平化、信息化、多元化的复杂环境中构建富有竞争力的中国式无边界组织的原则是：一、“固而后活”的价值观。
无边界组织存在的基础是强大的组织边界，包括垂直边界(金字塔结构和等级制度)、水平边界(职能部门问的区隔)、外部边界(企业和社会的区分)、地理边界(国家和市场)以及心理边界(文化、性别、价值观)。
没有这些边界的存在，就不会有一个架构清晰、体系完备的实体组织。
因此，打造无边界组织的基础是：必须让所有的员工尊重既有的边界，在固化既有权、责、利框架的基础上战略性地延展组织框架弹性，即存量活动用边界规范，增量活动用无边界包容：战术管理用边界指导，战略规划用无边界引领；常规管理用边界约束，创新实验用无边界统帅：流程管理以边界为纲，文化营造以无边界为要。
先固化边界以打牢根基，后活化边界以打破官僚。
无边界组织及其在运用中面临的问题
无边界组织及其在运用中面临的问题一、无边界组织理论的产生无边界组织是通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇首创的一个概念。
他提出无边界公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除，工程、生产、营销以及其他部门之间能够自由流通，完全透明。
在无边界公司里，“国内”或者“国外”业务将没有区别。
一个“无边界”的公司，将把围墙推倒，让供货商和用户成为一个单一过程的组成部分，还要推倒那些不易看见的种族和性别藩篱，它要求把团队的位置放在个人的前面。
它将不再仅仅奖励千里马，而且要奖励伯乐，奖励那些甄别、发现、发展和完善了好主意的人。
其结果是鼓励公司的各级领导与他们的团队一起分享荣誉而不是独占。
无边界的公司还将向其他公司的好经验好主意敞开大门。
无边界组织原理是受生物学的启发，认为企业组织就像生物有机体一样，存在各种隔膜使之具有外形或界定。
虽然生物体的这些隔膜有足够的结构和强度，但是并不妨碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。
无边界组织原理认为，信息、资源、构想及能量也应该能够快速便捷地穿越企业的“隔膜”，这样，虽然企业各部分的职能和边界仍旧存在，仍旧有权高任重的领导，有特殊职能技术的员土，有承上启下的中层领导者，但组织作为一个整体的功能，却可能已远远超过各个组成部分的功能。
二、无边界组织的内涵无边界组织的内涵主要有以下几个方面：1.无边界组织可以是超组织形式。
无边界组织有时可以是企业内部的一个或几个部门，有时可能是超越单一企业和其它相关企业共同组成松散的多企业联合体。
凡是存在边界模糊化和渗透性强情况的组织都可称为无边界组织。
2.无边界组织并非对所有边界的绝对否定。
无边界组织并不是没有边界的组织，而是边界模糊性和渗透性强的组织。
3.边界的模糊性使无边界组织更易于信息、资源及能量的渗透扩散。
无边界组织将传统组织中的刚性边界模糊化，这种模糊化的边界既能将各成员区分，又能够使信息、资源、构想及能量快捷便利地在各成员之间流动，促进各项工作在组织中顺利展开和完成，从而使组织作为一个整体的功能己远远超过各个组成部分的功能。
无边界职业生涯时代的职业成功与组织职业生涯管理策略
任力 的 增 强 、赢 得 别 人 的 尊 重 、学 习 新 东 西 的 机 会（Ｗｅｉｃｋ，１９９６）、 生涯管理策略是构建同员工个人职业生涯管理的“伙伴关系”。
工作— ——生活的平衡 （ Ｆｉｎｅｇｏｌｄ ａｎｄ Ｍｏｈｒｍａｎ，２００１） 、工作的意
具体地说， 就是充分利用组织内部的资源， 将员工个人职业生涯
标和个人更为匹配。而就具体形式
而言， 组织可以举办职业生涯规划
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讨论会， 为员工提供自我评价的工 具书或测评软件等。同时， 还应将组 织内具体的职业生涯开发策略和程 序等详细信息告知员工以使其了解 组织内存在的职业生涯发展机会。
２．为 员 工 提 供 职 业 生 涯 发 展 咨 询。在职业探索和对自我认知的基 础 上 ， Ｇｒｅｅｎｈａｕｓｅ 提 出 个 人 职 业 生 涯 管 理 还 包 括 职 业 目 标 的 设 定 、战 略制定和战略实施和职业生涯评价 等多项连续活动。在个人职业生涯
无边界行动——学校共青团工作的催化剂
无边界行动——学校共青团工作的催化剂作者：王蔚来源：《现代教育科学·中学教师》2010年第04期共青团组织在学校中的地位一直比较尴尬:作为党的助手和后备军的组织性质,共青团组织在学校中不能没有;而基于教育管理的行政职能,却并非不可或缺。
团组织在学校整体工作中,经常处在被动的位置——给党组织跑跑龙套,给行政做做“花瓶子”。
其作用,充其量也就是“添油加醋”,日子好过,却不咸不淡,或也会“有声有色”,却有点“自娱自乐”。
有作为才有地位。
如何让共青团工作由“添油加醋”变成“添砖加瓦”,进而在学校中搭建起自己的“学术领地”,成为学校教育管理中不可或缺的一部分,这是我们一直在思考和探求的问题。
无边界管理是近年来在企业界兴起的一种新的管理理念,随着学校规模的扩大,其精髓也被学校管理所借鉴。
无边界管理不是说一个组织中各部门间没有了“边界”,没有了通常的权限和职责,恰恰相反,是在各部门按各自的权限和职责有序运转的前提下,各部门着眼于组织的整体目标和利益,一些工作互相渗透,主动配合,科学整合,机动灵活,建立更高层次的秩序,产出更大的效益。
显然,围绕整体目标的公共工作是无边界的,与行政职能工作的合作是无边界的。
我们的“无边界行动”,主要就是围绕这两点来展开。
一、积极主动投入到构建学校文化的活动中去2003年,我校提出并开展“文化学勉”建设工作。
“文化学勉”建设内涵为:传承、弘扬、发展和创新百年学勉的教育文化,提升学勉教育文化的品位。
“传承”是逻辑起点,“发展”和“创新”是目的,重点是要丰富学勉的文化内涵,目的是为社会提供更加优质的教育资源。
其外延也就是建设的子目标,主要有人文学勉、绿色学勉、书香学勉、制度学勉、数字学勉和学术学勉。
我们全方位主动参与,在学校环境文化、活动文化建设、隐性课程建设中发挥了积极的作用。
例如绿色学勉的建设,分为三个层面:“环境”、“文明”、“效益”。
而环境层面上有一个建设点是形成一个好的环境教育课程,实现“环境友好”之目的。
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无边界状态下的工作分析————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2无边界状态下的工作分析（基于性别视角）组织内和组织间的边界正在变得模糊并且具有可渗透性。
这种变化带来的直接后果是组织对个人的要求越来越高，个人实现职业生涯成功的难度加大; 二是过去薪资和晋升等衡量职业生涯成功的客观标准再次受到挑战。
研究者将上述职业生涯的新变化概括为“无边界职业生涯”( Boundaryless Career) ，即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。
一、无边界职业生涯: 概念、内涵与发展无边界职业生涯( Boundaryless Career) 的概念最早出现于20 世纪90 年代，是由Arthur 在1994 年《组织行为学报》( Journal of Organizational Behavior) 无边界职业生涯特刊上发表的《无边界职业生涯: 组织研究的新视角》一文中首先提出来的。
Arthur 尤其重视变化着的环境因素，基于对职业生涯与环境关系的反思基础上，将无边界职业生涯定义为“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会，它更强调职业生涯和组织之间的相互依存性，而不是组织决定论”。
Bake 和Aldrich( 1996) 丰富了无边界职业生涯的概念，他们认为对于一个趋向无边界职业的人会表现出3 个职业特征:1、所经历雇主的数量2、知识积累的程度3、个人认同的程度。
也就是说，除了公司内部的移动，“可转换能力的积累”和“个人认同”同样是判断一个人是否在追求无边界职业生涯的重要因素。
Arthur 和Rousseau(1996)①在其经典的《无边界职业生涯》一书中详细描述了六种不同类型的无边界职业生涯，进一步修正和丰富了无边界职业生涯的内涵，他认为，个体在建构职业生涯时会弱化人与组织的关系，并指出了无边界职业生涯的六个方面特定含义: ( 1) 职业生涯跨越不同雇主的边界( 以典型的硅谷职业生涯为例) ; ( 2) 个体能够从所就职组织之外获得资格认证和市场竞争力判定( 以学者和木匠为例) ;( 3) 职业生涯受外部网络的支持( 以房地产商为例) ; ( 4) 传统组织的职业生涯边界( 主要以层级报告和晋升原则为特征) 被打破; ( 5) 个体会因个人或家庭原因而放弃已经拥有的职业机会; ( 6) 个体可能不顾环境的限制而设想无边界的未来。
郭志刚( 2007)②从是否自愿的视角，无边界职业生涯也可划分为自愿无边界职业生涯和非自愿无边界职业生涯。
自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择离开现有组织而进入一个新的组织。
非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。
这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。
由Arthur 和Rousseau( 1994 ＆ 1996) 对无边界职业生涯的定义发韧，后续的实证研究逐个考察了不同类型的职业生涯经历，并以此描绘了无边界职业生涯时代的职业生涯转换，其主要可以分为以下类型:( 1) 跨越组织边界的转换; ( 2) 跨越职业边界的转换; ( 3) 网络关系; ( 4)雇佣关系意义的变革; ( 5) 跨越角色内边界的转换; ( 6) 跨越角色间边界的转换。
其中与性别有关的实证研究有Moore 和Buttner( 1997) ③针对女企业家的研究表明，女性离开公司成为自由职业者的决定更多地受到组织因素、个人抱负而非家庭需求的驱动。
Blau 和Lunz( 1998) ④考察了职业承诺的影响，发现年轻、更少工作满意感的男性技术人员有更大的职业转换动机。
伴随着知识经济的发展和经济全球化，组织的外部生存环境正在发生巨大变化。
大型组织的竞争优势有所削弱，富有弹性的小型组织逐渐崛起，组织间的横向协作机会增多。
组织层级在缩减，组织日益扁平化，组织内的职业路径在消解。
企业的组织结构开始呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势，未来组织雏形初显。
受到创造、学习和使用知识的愿望的驱使，无边界职业生涯将促使个体更全面地考虑自己的工作，通过频繁地更换工作，从而打破了人们在常设机构和程序中形成的思维方式，使得工作和非工作的生活更有可能融合在一起，最终实现工作边界之间、工作边界与非工作的生活边界之间的跨越和融合。
在信息化的虚拟组织中，员工可以在家里或远离总部的办公室工作，并只需偶尔向总部汇报。
未来组织内的多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”，而不是封闭的。
组织成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于自己的家里或一个独立的办公室( SOHO) 。
信息化的虚拟组织为女性提供了更多平等参与社会经济生活的机会。
从全球的角度来看，在工作的临时型日益突出的同时，特别是在那些以女性为主要劳动力的产业中，通信技术超越了地理上的局限性，既可以在家中进行有酬工作，又可以照料家务和子女，家庭成为公私兼顾的劳动场所。
当就业形式、时间、地点、组织规则等相对逐渐淡化，终身雇佣被跨越各个组织、职业边界的无边界雇佣所打破，劳动分工的性别差异和地域差异也将逐渐被消解，新的劳动价值观正应运而生。
组织重视的是个人对组织的价值，组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能，而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。
有研究发现，由女性管理的组织，女性化组织模式的运作效果可能更好，也更能实现无边界职业生涯下个人职业发展与组织职业发展的融合。
因为在女性化组织中，组织观念不易发生冲突，并且由于相对灵活的工作时间、同性别之间更容易沟通等特性。
此外，个体不再把组织提供的有意义的、快速变化的、令人全心投入的工作视作人生的终极追求或全部追求，而是会为家庭和个人目标花费更多的时间。
二、无边界职业生涯中女性职业发展的新挑战1．女性职业自主性不足导致的职业不安全感增强所谓“职业发展”是指个人选择或决定进入某一行业时，为适应此行业的种种规范及要求，并扮演和学习该行业工作角色，由低层级逐渐升迁发展至高层级的历程。
而职业活动是构成社会生活实践的主体活动之一，他不仅直接影响到男女在社会生态活动中的功能和地位，还对人格的形成与发展发挥着潜移默化的重要作用。
女性职业发展与其人格的关系，就是个人对个体行为和生活环境进行评价与调试，最后达到自我与经验相互协调的心理过程。
而在无边界职业生涯背景下，个人不在一两个组织结束自己的职业生涯，而是经常变动工作，职业成功的标准也发生了变化，这位个人职业生涯成功带来了困难，需要具有健康的心态、理想的人格才能取得职业生涯的成功。
与男性相比，女性往往具有依赖性强、心理相对脆弱、成就取向不足的心理取向。
女性在无边界职业生涯的过程中，往往会体验到以下几类的职业安全感: ( 1) 失业恐惧。
无边界职业生涯背景下，由个体而不是组织负责自我的职业发展，经常会出现就业－失业－再就业的循环，最终达致个体与职业的平衡，因此失业恐惧的程度会加深; ( 2) 无序恐惧。
大多数女性在职业发展中源于秩序情结，倾向于“求稳”，在无边界职业生涯要求个体放弃秩序情结，主动跨越职业、行业、组织等边界; ( 3) 缺乏归属感。
在传统职业生涯里，归属感往往是指个体行动者与组织价值观不一致的同时，人们找不到自己再组织中的位置，而在无边界职业生涯里，个人归属感的形成不是建立在对某个组织的基础上，而更多地建立在对自我职业认同和发展之上，这就要求个体行动者有着较强的职业自主性和发展动力，并随之持续培养和训练相应的职业胜利力，这对女性从业者提出了更高的要求; ( 4) 可能面临失败。
在无边界职业生涯中，个体行动者遇到外界的各种干扰和风险加大，意识到可能要面临失败的几率也迅速上升，会直接导致产生强烈的职业不安全感。
条件下，知识的增长与更新非2．无边界职业生涯并未消除性别歧视的潜在障碍尽管如前所述，我们一直在强调无边界职业生涯的“跨界”特征，但是值得注意的是，在思考我们是否进入了一个新的职业生涯时代时，边界依然是个重要的问题。
至少到目前为止，在职业生涯研究中，边界并没有消失，而是日益复杂。
因此，“无边界职业生涯”重点不在于“无”字，而恰恰是如何使边界变得更具穿透性。
因为系统为区分其自身与外界环境，其实是需要“边界”的。
从性别角度研究女性职业生涯发展，我们就发现，诸如父权制带来的职业性别隔离、刻板性别印象等影响女性职业生涯发展的潜在障碍并未随着无边界职业生涯的出现而消失。
首先，社会大众对女性参与管理的态度并未得到彻底改变。
由于社会和文化的规范，使已婚妇女在家庭和劳动力市场的性别角色中产生矛盾。
传统观念鼓励妇女从事的主要是“辅助性”和“服务性”的工作。
大众传媒也在扩大家庭特别是子女对女性管理人员职业选择所产生的影响，这使得一部分企业对自己组织不能吸引女性管理人员缺少足够的认识。
社会上对于女性的母职角色期待，以及传统性别角色、刻板印象对女性的影响巨大，不仅影响了女性在职场上的表现与发展，使她们必须更为努力，才能摆脱性别标签的束缚，并且在家庭与事业之间，比起男性有更多的责任与包袱。
第二，尚未形成有利于女性发展的组织文化。
在大多数组织内，占主导地位的文化是男性文化，这种状况往往是无意识的，但是许多工作安排如日程表、会议时间、工作时间等都是根据男性的需要和期望来安排的，较少考虑女性管理者的需要。
而当组织内有女性处在管理职位时，往往十分引人注目。
女性管理者常因此遭到挑剔。
她们为取得成功去获取权力、努力工作、团结员工，但仍难以成为受人信赖的领导者。
第三，“玻璃天花板”的现象依然存在，导致女性无法在外部劳动力市场实现更大自由度的无边界职业生涯跨无边界职业生涯背景下女性职业发展探析越。
一个管理者除了因职位而产生的正式权力外，还必须发展出能够提供非正式权力的关系网络，才能够使其成功地执行工作和事业生涯的发展。
而多数组织非正式的关系系统，其根源与功能都是从男性文化与男性经验发展出来，女性则较难打入男性的社交圈子，人际网络来源的单一导致她们更难进入权力核心。
新挑战: 女性职业发展———基于社会性别和无边界职业生涯双重视角。