九段招聘整理
九段招聘标准
段位
一段
职位
招聘助理 1、信息维护 2、简历筛选 3、面试通知 4、面试接待
描述
1、如何有效应对面试爽约？ 2、如何做好面试接待？ 1、招聘分析报告怎么写？ 2、如何选择招聘渠道？
思考
二段 三段
招聘专员 资深专员
1、做数据统计分析 2、做判断 1、基层岗位的面试（凭经验做判断） （开始带团队） 1、建立工作标准 2、建立工作流程 3、中层岗位面试 4、能力素质测评 1、岗位分析
七总监
1、如何做新员工的试用期辅导？ 1、留人机制 2、新到任功能经理的软着陆怎么做？入职第一天做什么？入职 2、离职分析 第一周做什么？入职15天做什么？入职1个月做什么？入职2个月 3、人才融入计划（基层、中层、高层） 做什么？ 1、招聘管理体系建设 2、品牌推广 1、人才梯队建设 2、人才盘点 3、建模（能力素质模型） 1、形成招聘体系并传承 1、品牌推广怎么做？如何提升公司的品牌形象？ 1、如何判断哪种人是可以培养的？
1.哪些岗位问哪些问题？为什么要这样问？ 1、面试一个主管，我要针对哪些维度去考察？如何去设计问 题？用哪种面试方法？ 2、人力资源经理和财务经理在能力层面有哪些区别？ 1、如何判断一个求职者是否具备快消品渠道管理经验？ 2、如何判断一个求职者的渠道管理经验是否优秀？
四段
初级主管
五段
中阶主管
六段
高级主管
九段管理制度管理
九段管理制度管理管理制度是组织内部为了规范和管理组织运作而制定的一系列规章制度的总称，是组织内部管理的重要工具。
管理制度的存在和有效执行可以有效地规范员工的行为，提高工作效率，确保组织正常运转。
管理制度的制定是组织内部管理的重要组成部分，具有重要的意义。
第二段：管理制度的内容和要求管理制度的内容包括人事管理制度、财务管理制度、绩效管理制度、安全管理制度等多个方面。
其中，人事管理制度主要是对员工的招聘、晋升、离职等方面进行规范；财务管理制度主要是对组织的资金使用、收支核算等方面进行规范；绩效管理制度主要是对员工的绩效评定、奖惩制度等进行规范；安全管理制度主要是对员工的工作环境、工作安全等进行规范。
第三段：管理制度的制定和执行管理制度的制定应该充分考虑组织的实际情况，充分听取员工的意见和建议，制定出切实可行的管理制度。
制定好的管理制度需要得到领导和员工的认可和执行。
因此，制定出的管理制度应该能够在实际操作中得到有效的执行。
第四段：管理制度的宣传和培训管理制度的宣传和培训对于其有效执行非常重要。
组织应该通过内部通知、培训课程等方式，充分宣传管理制度的内容和要求，让员工充分了解和理解管理制度的重要性。
同时，组织应该对员工进行相关的培训，提高员工的意识和能力，确保他们能够正确执行管理制度。
第五段：管理制度的监督和检查组织领导和相关部门需要对管理制度的执行进行监督和检查。
通过定期的检查、考核等方式，确保管理制度的执行情况得到有效的掌握。
同时，对于管理制度的执行情况进行评估和总结，及时发现问题，并对问题进行整改和改进。
第六段：管理制度的完善和调整随着组织内外部环境的变化，管理制度可能需要不断的进行完善和调整。
组织应该根据实际情况对管理制度进行及时的调整，并及时的宣传和培训，确保新制度能够得到有效的执行。
第七段：管理制度的价值和影响一个健全的管理制度可以提高组织的运作效率，降低管理风险，确保组织的正常运转。
同时，能够提高员工的参与度和满意度，增强组织的凝聚力和创造力，为组织的发展和成长提供有力的保障。
九段胜任力模型测评
九段九段胜任力模型测评
一、九段胜任力基础
九段胜任力模型奠定了能力管理的基础，统一了组织内部共同的语言，从而明确人才评价的标准，帮助面试官及企业管理者达成共识、做出决策。
九段胜任力模型围绕能力鉴定，可以应用在人力资源管理的各个环节。
九段胜任力模型通过分析岗位工作中产生高绩效的关键因素，提取能力项，形成能力库；进而作用于人力资源管理的各个环节，最终推动员工能做事、愿意做事、做出正确的事情。
人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
根据不同的测评目的，发挥不同的功能，比如在人才选拔中的鉴定功能、绩效评价中的导向功能、培训效果评估中的诊断功能等。
二、九段胜任力模型
九段胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同九段胜任力要素的特殊组合，即不同知识、技能和品质的合成体，可以通过行为表现去体现、观察和衡量。
九段胜任力是与人员工作表现相关的显在和潜在的个人特质，涵盖了从最刚性的学历、年龄等因素，到最柔性的价值观、个性、品德等因素。
一般用冰山结构模型来表示，包括冰山模型上部分的
资质、经验、知识、技能等任职资格标准和冰山模型下部分的素质能力、个性品质、价值观、动机等能力素质模型。
三、总结
招聘的本质是做人岗匹配的判断，是将招聘岗位的任职标准和应聘者的经验、能力、素质进行比较，判断两者匹配程度的过程。
另外由于人的素质一旦形成就相对稳定，所以通过能力素质模型可以更好了解应聘员工的潜力。
九段秘书系列3——从九段秘书谈管理
九段秘书系列3从九段秘书谈管理古人以“九”为终极之数，以“九段”为棋艺最高之界。
佛云：“九九归一、终成正果。
”虽是周而复始之意，实质是一种升华、再造甚或涅槃重生。
九段秘书即为秘书的九层境界。
做到第九段的秘书是优秀秘书的标杆。
更有业内人士戏言，做到“九段秘书”离“总”的位置已不远。
秘书是企业一个最基础的职位，企业不是仅靠秘书支撑，依靠的是各个岗位的众多员工。
因此，“九段秘书”仅以秘书为例，其倡导的理念却通用于企业的每个员工。
九段秘书一段秘书发通知；二段秘书抓落实；三段秘书重检查；四段秘书勤准备；五段秘书细准备；六段秘书做记录；七段秘书发记录；八段秘书定责任；九段秘书做流程。
当秘书做到第九段时，所做的这个标准化的流程，就可以形成一个不依赖个人的体系。
任何任务都会得到结果，但结果与结果又大有不同。
所以，执行力是决定企业成败的关键。
员工的工作方式会决定企业的整体执行力，当员工做到“九段”时，企业的执行力就可以得到最大化体现。
秘书或员工从一段做到九段，自己的职业生涯也会实现质的飞跃。
如何使员工都能够从“一段”飞跃至“九段”，企业的管理模式是解开问题之锁的金钥匙。
以人为本德鲁克说“管理的对象是人，管理的任务则是使人类能够扬长避短、共创业绩。
”在以人为本的理念下，员工之于企业，不再是简单的打工者，对企业的认同度和责任感也会大大提高。
企业的主体是员工，不同的员工形成不同的组织，不同的组织决定不同的业绩。
在这个过程中，人才起到了决定性的作用。
这也是为什么21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
现代企业的主导力量是知识型员工。
这些员工的知识、能力和相互之间的关系，给企业带来莫大的影响。
领导的知人善用，在企业中就变得至关重要。
某管理咨询公司在做一项调查时发现，员工最重视的不是薪水和待遇，而是自己所从事工作能给自己带来怎样的发展。
优秀的组织和平台，可以使普通的员工达成不普通的业绩。
因使命而聚集现在众多企业还在为员工的大量流失而迷惑不解，孰不知，如果员工对企业的使命和远景不认同的话，就只能是“身在曹营心在汉”。
人力资源管理九段标准文档ppt
为什么工作效果总是不尽人意
最日常的工作，由十个人来做，最终却是十种不同的结果。
01
执行力
执行力
“ 九段秘书告诉我们，单就通
知开会这件事情来说，有的
秘书只做到了通知，有的秘
书做到了落实，有的秘书还
做了记录会后抓了执行，更
高级的秘书，还在此基础上
界定了责任，做出了会议流
程。
”
“
就是这样一个简单的工作， 却因思考问题的全面性和工 作的细致程度，而展示出了 不同的结果。
”
执行力
与部门主任结合，了解员工的思想动态，进行谈话和心理疏导，提高员工的归属感。
一段人力资源——发布招聘信息
为什么工作效果总是不尽人意
“ 最日常的工作，由十个人来做，最终却是十种不同的结果。
有的人却能将人力资源的岗位职能充分发挥，不仅为自己带来了提升，更为企业的发展发挥出作用。 三段人力资源——对应聘者进行评定
文化熏陶人 人力资源管理，首先要做的便是对自己的管理，人力资源在岗位上的成长，就是要加强自己的执行力，将工作做得细致、做出专业。
没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，通过与应聘者的交谈，得出结论。
九段秘书告诉我们，单就通知开会这件事情来说，有的秘书只做到了通知，有的秘书做到了落实，有的秘书还做了记录会后抓了执行，更高级的秘书，还在此基础上界定了责任，
人力资源九段
七段人力资源——
07
用制度管理人、用 文化熏陶人
八段人力资源——
08 制定人才战略做好
人才储备
把招聘当成一种日常业务，做 好人才储备，形成人才竞争机 制，优化员工队伍。
人力资源九段
七段人力资源——
九段HR,你在哪个段位？
混迹HR圈20余载，因此不少人托我帮助介绍个工作，帮子侄辈做个职业生涯指导。
对于此类委托，大多能推脱的就推脱，毕竟不愿意说空头话、开空头支票。
空对空的职业指导，到头还是一场空。
但有时一不小心吹出去了牛没办法收回，还得瞎指挥一二。
在瞎指挥时，经常发现有人说“我就想做人力资源工作”，其实我心底很清楚，他们大多并不是因为热爱，而是因为看多了《杜拉拉升职记》，以为人力资源工作就是吹吹空调、上上网络、和得势大佬们暧昧一下，搞个火箭式上升之类的。
醒醒吧，我来告诉你，什么叫做人力资源九段。
如果在恰当的时间里做不到恰当的段位，就会被新生代的锥脸、丰胸、苗条身的网红们取代。
梦，该醒了。
HR一段：“依葫芦”一段，HR学徒，绝对的菜鸟HR。
会打字复印、会接待求职者写简历、会简单应用Excel表格中的求和，至于统计?臣妾不会啊。
安排发布个岗位信息，不知道JD信息要如何修改?因为现有JD就是Ta见过的最好的瓢。
每天忙碌下来不知道如何评价自己当天的工作成果和自我成长，因为工作过程和结果是纠缠不清的。
一段，每个人都有过，我也“有过有过当然有过”。
如果要给这个阶段加上一个期限，建议不超过“一年半载”。
HR二段：“是葫芦，还是瓢?”经过一年半载，只要不太迷糊，很快就会很自然的进入这个阶段。
对HR模块的一些工作都有好奇心，并试图去了解，知道谈论招聘需求、招聘渠道、招聘技巧，知道社保缴纳、转移、增减，知道培训安排、培训评估，并能赶鸭子上架给新员做公司介绍。
对Office软件也有进一步熟悉，能做出部门其他人做过的统计表。
这个阶段，已经葫芦在心中，偶尔能画一个像模像样的瓢。
有两种人在这个阶段会呆很久——悟性差的人、不追求上进的人。
HR三段：“画瓢”经历了一些事，挨过了一些批，悟出了一些管理理论之后，有一部分HR偶尔思考“这件事我做得对吗?能否做得好一点?”其实这里提到的“好一点”，也仅仅是“一点而已”，并且这个改进不持续、缺乏自身的内驱力，也仅仅是“偶尔思考”。
九段总裁,九段管理,九段HR,九段秘书,你在哪段？
九段总裁，九段管理，九段HR，九段秘书，你在哪段？一、九段总裁，你在哪段？一段总裁：做榜样——创业艰难，精神可嘉，以身作则，是员工学习的好榜样。
这类企业家，自己非常优秀，他们或白手起家，孤身创业；或救公司于水火，力挽狂澜，是真正的财富英雄！他们处处以身作则，是员工崇拜的偶象，学习的榜样！提示：他们只是自己做的好，就幻想员工也会学习他，做的一样好，结果并不是那么回事。
自己好，不等于团队好。
二段总裁：做说教——向员工讲目标，讲原则，讲道理，保姆心肠，说个不停；他们不但自己做的好，还去教育员工，关心员工成长，给他们激励和帮助，鼓励员工前进！他们不厌其烦，谆谆教导，极有耐心，热心肠，保姆心。
提示：说教的结果是，说了还犯，犯了还说，嘴皮子磨破了，好话说尽了，没有什么效果，良好的愿望得到沉重的打击！三段总裁：做机制——建立制度、规则、流程，用机制管理人的行为。
他知道，铁打的营盘，流水的兵，只要建立机制，就能够让员工在机制中去行动，让公司在制度中去运行，法治永远会高于人治，公司的强大，在于制度化的程度。
提示：做了制度，如果没有执行制度的人，同时没有一套能够执行制度的制度，制度就成了摆设，有制度也执行不下去。
四段总裁：做进化——优胜劣汰，狼性十足，制造危机，提高团队执行力。
这类总裁属于战略管理者了，进入了团队进化的高境界；他们知道这个世界的规律是新陈代谢，是适者生存，是强者战胜弱者，他们不给员工提供终身就业的机会，而为他们提供终生就业的能力。
提示：要用机制优胜劣汰，不搞人对人的淘汰；用业务淘汰人，文化和业务是两个底线；只激励10%的优秀员工，帮助80%成长型的员工，对10%落后的员工，坚决淘汰，队伍在进化中更加强大！要有重上井岗山的决心，才会有真正的执行团队！五段总裁：做核心——只打造核心团队，目标是形成统一的价值观，准备人才；他们知道一个人的力量不行，必须有核心团队，只要的了核心团队，就能够带领员工一起前进。
九段秘书与九段HR概述(PPT 46张)
做事情之前给自己5秒钟的时间去思考:
这件事情的结果是什么
2019/2/18
Thanks
只为了以后每一次更好的再见……
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完成任务
≠
结果
任务只是一个执行的假象，是因为我们绝大多数的人在实际工作 己是在执行的时候，其实是在完成任务，而不是执行，因为没有
员工的脑子中都有这样一个思想，领导安排我做这件事（任务） 事（任务），我只对任务负责，而不去对为什么有这样一个任务 务）要的结果是什么？
2019/2/18
三、九段HR——以招聘工作为例
电脑、 板笔、
四段 五段 六段
七段 八段 九段
勤准备 提前呈 做记录
定责任 追结果 流程化
落实视
资料提
记录本 会议记
将会议组织工作流程化，让每一位新手用九段秘书工作手册就能完成各类 会议。
二、九段秘书——以会议安排为例
2.4 测测你是第几段——九段秘书进阶
发通知 发通知 发通知 发通知 发通知 抓落实 抓落实 抓落实 抓落实 抓落实 重检查 重检查 重检查 重检查 重检查 勤准备 勤准备 勤准备 勤准备 勤准备 提前量 提前量 提前量 提前量 提前量 四段 1500元 三段 1000元 二段 800元 做记录 做记录 做记录 做记录 五段 2000元 定责任 定责任 定责任 六段 3000元 追结果 追结果
四、以结果为导向的执行力
4.3 态度不等于结果
不求最好，但求最累
只有苦劳， 没有功劳
2019/2/18
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一段
职位
招聘助理 1、信息维护 2、简历筛选 3、面试通知 4、面试接待
描述
二段 三段
招聘专员 资深专员
1、做数据统计分析 2、做判断 1、基层岗位的面试（凭经验做判断） （开始带团队） 1、建立工作标准 2、建立工作流程 3、中层岗位面试 4、能力素质测评 1、岗位分析 1、留人机制 2、离职分析 3、人才融入计划（基层、中层、高层） 1、招聘管理体系建设 2、品牌推广 1、人才梯队建设 2、人才盘点 3、建模（能力素质模型） 1、形成招聘体系并传承四段初级主管五段中阶主管六段
高级主管
七段 八段 九段
初级经理 高级经理 招聘总监
思考
1、如何有效应对面试爽约？ 2、如何做好面试接待？ 1、招聘分析报告怎么写？ 2、如何选择招聘渠道？ 1.哪些岗位问哪些问题？为什么要这样问？ 1、面试一个主管，我要针对哪些维度去考察？如何去设计问 题？用哪种面试方法？ 2、人力资源经理和财务经理在能力层面有哪些区别？ 1、如何判断一个求职者是否具备快消品渠道管理经验？ 2、如何判断一个求职者的渠道管理经验是否优秀？ 1、如何做新员工的试用期辅导？ 2、新到任功能经理的软着陆怎么做？入职第一天做什么？入职 第一周做什么？入职15天做什么？入职1个月做什么？入职2个月 做什么？ 1、品牌推广怎么做？如何提升公司的品牌形象？ 1、如何判断哪种人是可以培养的？