影响企业员工流失的组织因素与对策分析论文
企业员工流失的影响因素分析
企业员工流失的影响因素分析引言：员工流失对企业来说是一个巨大的挑战，不仅会导致人力资源的浪费，还可能影响企业的运营和盈利能力。
本文将探讨员工流失的一些主要影响因素，为企业提供一些建议，帮助其降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
一、不满意的薪酬福利待遇薪酬福利待遇是员工留在企业的重要因素之一。
员工对薪酬的满意度直接影响到其对企业的忠诚度和工作动力。
如果企业的薪资水平与竞争对手相比较低，或者没有提供具有竞争力的福利和奖励计划，员工可能会寻求其他机会，以获得更好的待遇。
因此，企业应该定期进行薪资调查，了解市场的薪资水平，确保员工的薪资处于合理范围内，并提供一些额外福利，例如灵活的工作时间、福利奖金等，以增加员工的满意度和忠诚度。
二、缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留在企业的动力之一。
如果员工在企业内没有得到持续的培训和晋升机会，他们可能会感到工作的不满意，并在寻求更好的机会时离职。
因此，企业应该为员工提供职业发展计划和培训机会，鼓励他们继续学习和提升自己的技能。
此外，企业还应该设立明确的晋升通道，让员工知道他们可以通过努力工作和取得成绩来获得晋升的机会。
三、缺乏工作满意度和工作环境工作满意度和工作环境是影响员工流失的重要因素。
如果员工感到工作压力过大、工作内容乏味或者工作环境不友好，他们可能会选择离职。
因此，企业应该密切关注员工的工作满意度，定期进行员工满意度调查，并根据反馈结果采取相应的措施，改善工作环境和员工的工作体验。
另外，提供灵活的工作安排和较好的工作生活平衡也是重要的，这能增加员工对企业的归属感和忠诚度。
四、不良的管理和领导风格管理和领导风格对员工的留存率有着重要的影响。
不良的管理和领导风格，如专制、不公平和不尊重员工的做法，会导致员工流失。
相反，良好的管理和领导风格，如赏识和激励员工、倾听员工的意见和建议，能够增加员工的工作满意度和忠诚度。
因此，企业应该加强对管理层的培训，并建立一个能够激励和激励员工的文化。
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失已成为许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加企业的成本，还可能导致企业核心竞争力的下降。
因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展具有重要意义。
一、人员流失的原因1、薪酬福利不合理薪酬是员工工作的直接回报，如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇不佳，员工就可能会为了追求更高的收入而选择离职。
例如，一些企业在加班、节假日补贴等方面的规定不够完善，导致员工实际收入较低。
2、职业发展空间有限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和地位，如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择离开。
比如，一些企业长期不进行内部提拔，或者晋升标准不明确，让员工觉得努力工作也没有机会得到晋升。
3、工作压力过大高强度的工作压力和长时间的加班可能会导致员工身心疲惫。
如果这种情况长期得不到改善，员工可能会因为无法承受而选择离职。
比如，某些行业的工作节奏非常快，员工经常需要连续工作十几个小时，没有足够的休息时间。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等；人文环境方面，如团队合作氛围差、上级领导管理方式不当等。
这些都会影响员工的工作积极性和满意度。
比如，有些领导对员工经常批评指责，缺乏尊重和信任，导致员工工作情绪低落。
5、企业管理不善企业管理制度不完善、流程不规范、决策缺乏科学性等，都可能让员工感到困惑和不满。
例如，一些企业在绩效考核、奖惩制度等方面存在不公平现象，让员工觉得自己的付出没有得到应有的回报。
6、外部因素的影响如行业发展趋势、地区经济环境等。
当某个行业处于衰退期，或者所在地区经济发展缓慢，就业机会减少，员工可能会为了寻找更好的发展机会而离开。
二、应对人员流失的对策1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自身的薪酬具有竞争力。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在现代企业管理中，员工流失问题是一个不可忽视的重要议题。
高流失率不仅会导致企业人才损失、生产效率降低，还会增加招聘和培训新员工的成本。
因此，深入分析员工流失的原因及实施有效对策，对于保持企业的稳定发展至关重要。
一、员工流失的常见原因分析1. 薪酬与福利不够具有竞争力在当今社会，薪酬往往是影响求职者选择工作的最重要因素之一。
员工在工作中付出的努力与所获得的回报不成比例，可能直接导致员工对公司的不满和离职。
与同行业相比，如果公司提供的薪酬和福利不足以吸引并留住优秀人才，则很容易出现流失现象。
2. 工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的满意度有着直接影响。
一个支持性强、团队合作良好的工作氛围能够提升员工的忠诚度和积极性，而一个消极、竞争激烈或人际关系紧张的环境则可能导致员工的心理压力加大，最终选择离职。
3. 职业发展机会匮乏如果员工在公司内看不到职业发展的前景，就容易感到失落与无助。
当公司未能提供适当的职业发展路径、培训机会或者晋升渠道时，员工可能会寻求其他能够提供更好发展的公司，从而选择离开。
4. 管理方式不当管理层的领导风格及沟通方式会直接影响到员工的工作体验。
过于专制的管理、高压的工作要求、缺乏倾听和反馈等都可能导致员工感到被忽视或压迫，这使得他们产生逃避现状的欲望。
5. 工作压力与负荷在高强度、高压力的工作环境下，过大的工作负荷往往会导致员工身心疲惫。
当工作给员工具带来的压力无法得到有效疏解时，长期下去，员工很可能因为身体和心理健康的问题而选择离职。
6. 企业文化的不匹配企业文化与个人价值观之间的不匹配，会导致员工在工作中难以找到归属感。
当员工发现自己与公司的使命、愿景以及核心价值观并不契合时，他们可能会感到孤独并主动撤离。
这种文化差异，往往是导致人才流失的重要原因之一。
二、应对员工流失的有效对策1. 优化薪酬与福利制度企业应定期评估行业薪酬水平，并结合自身发展状况及时调整薪酬和福利政策，以提高整体竞争力。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
企业人才流失的原因及对策毕业论文 员工流失的原因及对策论文
结束语 --------------------------------15 参考文献 -------------------------------16 致谢 ----------------------------------16 企业人才流失的原因及对策毕业论文目录摘要 ------------------------ 错误！未定义书签。
前言 ---------------------------------- 2第一章企业人才流失的现状 --------------------- 3第二章企业人才流失的原因 --------------------- 42.1 员工个人原因 ---------------------------- 42.2 企业内部原因 ---------------------------- 5第三章企业留住人才的应对措施 - ----------------- 73.1 建立科学的人力资源管理体系 ------------------7 3.2 建立多样化的激励机制 ----- 83.3 建立客观公正的绩效评估体系9第四章某公司人才流失现状及对策研究 - -------------12 4.1 公司概况 ----------------------------- 124.2 公司员工流失概况 ------------------------- 124.3 公司员工流失原因分析 ---------------------- 124.4 人才流失对策 ---------------------------- 133.4 切实加强企业文化建设 ----------------------10、八、，前言随着经济的飞速发展，经济全球化步伐的加快，市场竞争已越来越强烈，那市场竞争到底竞争的是什么呢？竞争者之间又依靠什么进行竞争呢？尽管其中有很多因素，但毫无疑问的可以确认，人才的竞争才是关键。
员工流失的原因分析与对策
员工流失的原因分析与对策员工流失是每个企业都会面临的问题，尤其是对于一些新成立的企业，员工流失率更是直接反映了企业的管理水平和企业文化。
本文将分析员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、员工流失的原因1.薪酬待遇不合理：许多员工选择跳槽是因为他们认为公司的薪酬待遇不合理，无法满足他们的期望值。
一些公司为了吸引人才，开出高薪吸引人才，但是随着公司的发展，薪酬体系并没有得到及时的调整，导致员工对薪酬待遇的不满。
2.工作环境不佳：有些员工对公司的工作环境不满意，比如办公环境差、设备陈旧、缺乏必要的办公设施等。
这些因素都会影响员工的工作效率和心情，进而导致员工流失。
3.缺乏职业发展机会：一些员工在公司中看不到自己的职业发展前景，认为自己的能力和潜力无法得到充分的发挥和提升。
这种情况下，员工往往会选择跳槽到能够提供更多职业发展机会的企业。
4.缺乏团队支持：有些员工在工作中感到孤独和无助，因为他们所在的团队缺乏支持和合作，导致他们无法发挥自己的优势和特长。
这种情况下，员工往往会感到工作无趣和压抑，进而选择离开公司。
二、对策1.完善薪酬体系：公司应该根据员工的绩效表现和工作职责，合理设定薪酬体系，并定期进行调整，以保持与市场价格相符的薪酬水平。
此外，公司应该给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，以提高员工的满意度和留任率。
2.改善工作环境：公司应该注重改善工作环境，确保员工拥有良好的办公环境、设备和设施等。
同时，公司应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐设施，以提高员工的满意度和工作效率。
3.提供职业发展机会：公司应该关注员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升和转岗的机会。
公司可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工了解更多的工作技能和知识，提高他们的能力和潜力。
同时，公司应该鼓励员工参与公司的决策和管理，让他们感到自己的价值和贡献被认可和尊重。
4.加强团队建设：公司应该注重团队建设，建立良好的团队合作氛围和企业文化。
企业员工流失成因与对策分析报告
企业员工流失成因与对策分析报告企业员工流失成因与对策分析报告随着社会进步，人们对于工作的看法和要求也发生了变化。
有些企业由于各种原因使得员工流失率居高不下，这不仅影响了企业的稳定发展，还会对企业形象和竞争力造成损失。
本文就来分析企业员工流失的成因及对策。
一、成因分析1.薪资福利待遇低：薪资是一个企业能否留住员工的重要因素。
如果一个企业的薪资待遇低于市场水平，那么员工就会更容易流失。
此外，缺乏良好的福利待遇和晋升机会也是员工流失的一个重要原因。
2.工作压力大：在现代企业中，工作压力几乎已经成为了员工们的家常便饭，但是如果企业的工作压力超过了员工可以承受的程度，员工就会选择离开。
因此，企业应该尽量减少工作压力，给予员工更多的自我发展机会。
3.管理不善：企业管理不善也是员工流失的一个重要原因。
管理者应该尊重员工，给他们足够的发展空间，并且要有良好的沟通与反馈机制，尽可能满足员工的需求。
4.工作环境差：一个工作环境宜人、友好的企业会吸引更多的人才。
如果一个企业的工作环境差，例如缺乏必要的设施和资源，或者管理人员态度不佳等，员工也容易选择离开。
二、对策建议1.提高薪资待遇：为了留住人才，企业应该提供具有竞争力的薪资待遇，不仅可以吸引更多的人才，同时也可以激发员工的工作热情和创造力。
2.优化工作环境：一流的工作环境可以让员工感到舒适和安全，增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以适时地改善各类设施和资源，并且关注员工在工作中的需求。
3.提供培训机会：培训不仅可以提高员工的职业技能，还可以提高其自我发展空间。
通过向员工提供培训课程，能够激发其对工作的热情，提高其价值和贡献，同时也可以提高其忠诚度。
4.人性化管理：管理者应该以人为本，尊重员工的权利、需求和意愿，给予员工足够的发展空间，同时也应该建立良好的反馈机制，及时听取员工的意见和建议。
三、总结员工是企业最重要的资产，对企业稳定发展起着至关重要的作用。
因此，企业必须积极地应对员工流失等问题，通过综合措施，提高企业的核心竞争力，整体提高企业的业务水平，最终实现可持续发展的目标。
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影响企业员工流失的组织因素与对策分析--浅谈酒店业人员流失现状及解决对策摘要：自改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，已成为推动我国国民经济发展的重要力量之一。
然而，酒店行业留不住员工的现象岌岌可危，人员流失严重，给我国整个酒店业的发展带来了极为不利的影响。
高员工流失率已严重影响酒店企业的经营质量，它流失不仅是员工技术和经验，甚至带走的是商业机密，导致了酒店企业竞争力降低，宾客和员工忠诚度下降，从而阻碍我国酒店业的健康发展。
本文从员工高流失率的原因、对酒店的影响以及解决对策三个方面进行了阐述。
当今酒店业人员流失的现状据专业调查统计，我国员工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%至15%之间的酒店占21%，流失率在5%的酒店占33%。
不难看出，我国酒店业人才流动过于频繁。
就我所在的潇湘壹号大酒店而言，其人员更换频率也是很高的，经统计，2011年7-9月两个月期间，同一个餐饮服务员职位换了七个人。
离职时间最短的员工仅七天的时间内就选择了跳槽，原因是找到了工资待遇更高的酒店工作了。
据一份颇具规模的调查显示，企业中高达九成的人才想辞职或跳槽。
酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业，从事其他行业的工作。
另一方面是人才在各酒店之间流动。
我在潇湘壹号大酒店从事招聘工作，酒店一直在张贴招聘启事，网络也同步在进行招聘、也参加一系列的现场招聘会、甚至外出招聘，但因为酒店人员流动太大，所以不得不急招人员。
随着中国加入WTO 后，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。
那么，酒店人员流失的原因是什么呢？一、酒店业人员流失存在的原因1.就业观念存在误区因为酒店是属服务性行业，在中国传统观念的影响下，社会不少人对酒店人职业的理解还是存在一定的偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，存在一种扭曲的观点，所以大部分人做酒店工作缺乏荣誉感。
而现在家庭人员普遍为独身子女，这样的的背景下，这种职业偏见的影响日益增加，大多数年轻人不看好酒店行业，我们大学生大多更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能用心做酒店，当时机成熟是时候，这些人就会毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业，另谋其职，很少能在酒店这一行待久。
就潇湘壹号大酒店而言，由于长时间社会的认识，加之酒店当中有大批量的职位是服务员，而服务员的流动性最大，尤其是酒店的客房部和餐饮部的服务员数量是最大的。
然而，酒店的人事部门几乎每一个月时间都在办理这些服务员的离职手续，而又被迫又要重新招人。
在离职原因中，有40.32%的离职原因是由于自己认为服务员这一岗位是低人一等的，没什么发展可言。
这让我们不得不关注由传统的就业观念误区给我们酒店业发展带来的困扰。
2.酒店业工作强度相对比较强酒店的职业特点决定了其工作的强度，酒店工作没有常规性，非常辛苦，在潇湘壹号大酒店，一线员工都要实行三班倒制度，即便是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。
从而导致许多员工，甚至不少高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
目前社会上的就业范围更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质饭店人才外流。
我曾在和即将离开酒店的员工进行离职员工面谈时了解到，他们之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，每天的工作都反复重复，每到上班就处于麻木状态。
问到辞职之后有什么打算时，他们也都没有明确的目标，只说回去休息一段时间再说。
3.大专院校毕业生实践能力和心态都比较差酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。
这又涉及两方面的原因：一方面，现在不少酒店管理专业的学生就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，比较缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。
另一方面，从员工角度，一般来说，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位。
大学生们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到“普通服务人员”，很多人无法承受心理的巨大落差；然而作为现在的学校方面，学校不但要考虑学生在毕业后的推荐问题，更多的是考虑学生在分配实习过程中的“镀金”问题。
如果在有名气的、规模大的酒店实习出来后，那么意味着这个学生以后工作的起点要比在一般的酒店要高，而且学校的知名度也同时打响，大大的提升了学校在招生方面的形象；在饭店方面，企业对大学生缺乏必要的沟通，因而只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。
如此，大学生的流失再所难免。
以潇湘壹号大酒店为例，在近一年中，为了拥有一只高素质的员工队伍，我们曾与当地相关旅游院校联系并招募符合条件的大学生就职。
另外，饭店专门成立了培训部，以培训新招来的员工。
然而，一年时间过去了，培训部已经先后培训了18届员工，每一届都有几十人参加培训。
但这一年下来，招募来的大学生，只有为数不多的15人留在了酒店工作。
4.寻求更好的发展机会和更高的报酬服务行业中，招聘人数最多的是业务员和酒店业，许多从外地来的员工选择进入酒店工作，也有很多原来已经在酒店里工作很长一段时间的中高层管理人员和工程技术人员，一旦发现有利于自己空间的单位和薪水高的单位，他们就会选择跳槽，虽然薪水对他们来说不是跳槽的主要因素，但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码，他们看到的是对自己发展有利的空间。
出现这类员工的流失往往是由于“那家酒店”比“这家酒店”更令他们满意。
具体来讲主要表现在他们的工作时间较长，心态成熟稳定，相对就业机会较多。
加之外语好、学历高、能力强、具有专业技术，一旦一有机会就另谋高就。
对于潇湘壹号大酒店而言，这一点就体现的尤为明显，随着长沙这座城市的发展，吸引了越来越多的国内外游客、商人进入成都；需要入住的人也就越来越多，修建的饭店也随之增加，特别是“运达喜来登、芙蓉国豪庭、豪布斯卡”等外资酒店集团的进入；凭借着它的品牌和高额的薪酬和福利，就像一块磁铁吸引着本地酒店企业中高级管理人员和工程技术人员们，在选择面前不得不被吸引过去。
然后，酒店对于这些中高级管理人员和工程技术人员的培训投入是相当巨大的，对于正在成长中的潇湘壹号大酒店来讲，无疑是沉痛的。
5.酒店缺少对年轻员工的正确引导近来，大多数酒店企业，特别是五星级酒店企业。
招聘普通服务员的首要条件即是年龄限制在21—25周岁。
首先，这个年龄段的青年大多都是刚从学校毕业出来，怀着远大理想来找工作。
希望可以一展升手，挖掘人生的第一桶金，而酒店这个行业，其实需要的就是体力和良好的身体素质；这些对于步入社会不久的年轻人，很快热情就会被繁重的日常事物所击退，最后不得不重新审视自己的决定。
对于当代年轻人每个人都有不同的抱负，当发现现实与梦想相差甚远时，他们第一时间就会选择离开，而酒店也并没有在积极的方面去引导他们，任由他们随意发展,再由于这类员工职业道德观念很淡薄，所以不停地跳槽在酒店业已经形成了一个定向模式。
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。
如果年轻员工在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，也就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。
年轻员工的发展也难以得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。
也就是说年轻员工个人潜能的发挥与年轻员工自身和群体方向是否一致之间，存在着一种密不可分的关系。
[1]一般而言，一名社会人或刚毕业的年轻大学生，一旦与企业签定劳动合同，即表示自己愿意在企业从事相关工作，但这仅仅从书面确认、约束了双方的劳资关系，企业还需要进一步与员工签定心理的契约。
只有将企业目标与员工目标的整合，才能真正的实现员工与企业之间的双赢。
以潇湘壹号大酒店为例，2010年初，酒店招聘来了200名新员工，其中25岁以下的新员工数量占该次招聘总人数的55%，在这部分中有不少是刚毕业的应届大学毕业生。
为了让这些新员工对于自己岗位和员工个人未来的发展方向以及酒店的发展目标能有个清晰的了解和认识，酒店培训部花了半年的时间组织新员工至三亚玉海国际度假酒店进行详尽的培训和实习。
但是，在培训还没结束时，就陆续有新员工办理离职。
再随后的半年时间里，离职的新员工数量就已经超过了新招人数的35%。
追究其原因，竟然是酒店的规划发展目标、职级的工资待遇、自我认识等问题所致。
具体来讲，年轻新员工大多数人对于个人发展的期望值高，而个人的技能又不能到达酒店所介绍的职级要求。
另外，年轻新员工大多好面子，喜欢得到被别人尊重、体面、薪资福利高的“白领”工作，对自我认识不清晰。
然而，在这时酒店希望年轻新员工遵照酒店职位发展规划要求自己，而年轻员工大多认为是自己有能力酒店不给机会，使其感到怀才不遇，也就导致了酒店的发展目标和年轻员工的个人目标“志不同道不和”的现象出现。
在加之缺乏正确的引导，造成流失那是必然之事。
这一现象，在酒店业可以说非常普遍，刚来没几天就立刻着急着走。
二、酒店人员流失对饭店的影响1.员工流失对酒店经济上的损失频繁的人员流失，意味着酒店人力资源投资的损失，也是人才的损失。
首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高技能人员的流失，很可能会导致酒店内部资料与机密等外泻。
而且高技能人员在酒店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为酒店创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将失去很多客户，间接为酒店带来更大的经济损失。
2.员工流失对酒店服务质量的影响酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来相当大的影响。
一个在潇湘壹号大酒店离职的员工和我说：“有离开的念头时，其实大多数人都不会再象以前一样努力工作了。
”如果有这样的想法，工作质量就会大大下降，在酒店，这是任何一个即将离开的员工在前一段时间的状态，这已经成为一种怪象, 导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生, 容易引起客人投诉等问题，给酒店的管理也带来一定的混乱。
3.增加酒店的成本支出人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，新员工对工作的熟练程度也需要一个过程，同时新员工因对酒店设施不了解，所引起的非自然损耗也将增加，这也必会导致人力资源管理成本的增加，而过程中的服务质量和离开的老员工的服务质量是有很大的差距的，所以也间接的为酒店带来了影响。