企业人员流失统计表(趋势分析)
人员流失分析报告
人员流失分析报告人员流失是指企业中员工的离职情况，它的高低直接关系到企业的稳定和发展。
人员流失分析报告是对企业员工离职原因、离职率等方面进行深入研究，以帮助企业采取相应的措施来减少员工流失率。
以下是一份关于人员流失的分析报告。
一、引言人员流失一直是企业面临的一项挑战。
高离职率会直接影响员工稳定性和知识流失，对企业造成负面影响。
本报告旨在分析我们公司的人员流失情况，找出其中的原因，并提出相应的解决方案。
二、人员流失分析1.人员流失情况在过去一年中，我们公司的人员流失率平均约为15%，较去年上升了5%。
这意味着我们每年都会有相当数量的员工离职，从而对企业运营和人力资源管理带来一定困扰。
2.员工离职原因根据离职员工的调查问卷和离职面谈，我们找到了以下几个常见的离职原因：(1)薪资不满意：很多离职员工表示他们在离职前曾提出加薪请求，但没有得到满足。
他们认为薪资水平不能满足他们的生活需求和价值观。
(2)缺乏晋升机会：一些员工离职是因为他们认为公司的晋升机制存在问题，没有给他们提供发展和成长的机会。
(3)工作压力大：一部分离职员工表示他们无法承受工作压力，工作与生活平衡被打破，导致他们选择离开。
3.影响人员流失的因素要解决人员流失问题，我们需要了解影响员工离职的因素。
通过调查和分析，我们发现以下几个主要因素：(1)工作环境：员工对工作环境的满意度直接影响着他们的留任意愿。
需要提高员工合作和沟通的机会，创造积极的工作氛围。
(2)薪资福利：薪资和福利是吸引和留住人才的重要因素之一、我们需要评估和提高公司的薪资水平和福利待遇，以满足员工的需求。
(3)管理风格：管理者的风格和能力也会对员工的流失率产生直接影响。
我们需要培养具备良好领导力和管理能力的管理人员。
三、解决方案基于以上分析，我们提出以下几个解决方案，以降低人员流失率：1.提高薪资水平和福利待遇，确保员工收入与工作贡献相匹配。
2.定期进行工作环境调研，倾听员工的意见和建议，并积极改进。
人员流失率分析、改善建议与措施
3、加强新员工的培养（师徒模式）：在新员工进入部门时，要有优秀的老 员工或管理人员帮带，让新人的工作能够在最短的时间内上手，同时还要 考虑平衡老员工带新员工的激励，形成一带一或一带多的培养方式，将其 纳入到晋升考核的范筹中。 4、重视员工个人激励以及团队激励：激励部分除了公司日常物质激励，也 包含精神激励部分，包括组长对于员工的鼓励，帮助等。为了形成良好的 团队氛围，提升团队的凝聚力，每月团队也要自行组织一次团建活动。 5、分享成功案例： 分享成功的案例给员工，就让这个在你企业成功的员 工去分享他成功的经验，让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得 到什么东西。例如：钟利入职3个月晋升组长，月入2万，这点除了人事贯 彻思想以外，也需要所有管理层一同扩散出去
男女比例情况
司龄分布情况
从司龄趋势分析： 3个月内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处 于对业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的 人员相对较为稳定。所以我们存在波动的人员比例相对偏大.
公司的年龄比率分布
人员流失的影响
• 有利影响 老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是 对低素质员工的替代，创新性、灵活性和适应性都 得到了提高，当然这是针对适当比例的人员流动率 而言的。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害 的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体 有利，但是如果是大失血呢，那就会对生命造成严 重威胁。
7、深入销售一线：时刻关注了解新员工的精神状态，了解他们的困难跟需要 的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清 除。人事基本对于每个新员工的前几天都会跟进，询问他们感觉是否还好，大 部份员工回复都是还可以。直属管理层直接长时间与他们相处，应该也更好的 及时发现他们的状态，以便帮助调整。
人员流失分析报告
3
116
10.91%
4
75
6.71%
5
113
10.11%
6
74
6.59%
月均
502
7.79%
总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月 份，2月份的流失率控制的相对较好。
人员流失率分析
1.人员流失结构分析 1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职 员：104人，占流失人员的21%。
1
1
总计
12 1 1 12 63
1
4
3 8 1.59%
3
1
28
2
18
1
2
362
7
502
1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 50.00%
51.20%
40.00%
30.00%
20.00% 10.00%
8.76%
13.35% 7.77%
0.00% 一周内 0-3月
4-6月 6-11月
9.76% 1-2年
6.18% 2-3年
1.59% 1.39% 3-4年 4年以上
从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对 业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对 较为稳定。
人员流失率分析
3.人员流失原因分析
人员流失率分析
公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的 人员流失会造成以下不良后果：
①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的 消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失 ，以致影响团队凝聚力的形成。
当前人员流失分析报告(10月31日))
当前人员流失分析报告一、公司人员流失现状：1、月度流失人数趋于平稳。
截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。
从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。
2、人员流失主要集中于基层员工的流失。
我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。
从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。
3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。
在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课UA3P检测、行政课保安等岗位。
这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。
4、人员流失多集中于新员工。
新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。
当前新员工的流失率成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。
二、流失原因分析：1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。
从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。
这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职者。
根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。
企业员工流失率分析报告3
2020年员工流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：根据公司2020年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计：各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。
其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。
可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。
总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。
员工月流失率分析报表
制表：
审核：
***有限公司
员工流失率分析报表
年月
序号 部门 编制人数 缺岗人数 在职人数 流失人数 流失率
流失原因采取措施来自1 总经办2 行政部
3 财务部
4 营业部
4 计划部
5 品管部
6 印刷车间
7 磨裱车间
8 啤烫车间
11 成品车间
12 物控部
13 机电部
14 合计
1、流失人数是指各部门辞职和自离员工人数，被公司辞退员工不属流失员工；流失率=当月流失员工人数÷月末人数×100%。 备注
人员流失率分析、改善建议与措施
1
2 1 1
12
63 1
1 7 2 4 48 67 28 39 7.77% 5 3 1 29 49 9.76% 21 31 6.18% 3 8 1.59% 2 7 4 3 4 1 2
3 28 18 1 362 502
51.20% 13.35%
1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 51.20%
公司员工流失分析
目
录
人员流失率汇总
人员流失率分析
改善建议与对策
1-6月人员流失率汇总
2013年截止2013年6月24日，公司累计离职 502 人，其中入职一周内离职人 数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内离职人员），人员具体流动情 况见下表：
月份 1 2 3 4 5 6 离职人数 92 32 116 75 113 74 流失率 10.41% 2.01% 10.91% 6.71% 10.11% 6.59%
人员流失率分析
员流失原因分析
人员流失率分析
4.各部门累计流失率分析
各部门累计离职率
70.00% 60.00% 50.00%
40.00%
30.00% 20.00% 10.00% 0.00%
从分析来看： 1.人员月均流失率较高的部门为 制造中心、品管中心、PMC、战略规划 部； 2.人员月均流失率其次的部门为 销售中心、研发中心、供应链管理、 汽车电子； 3.人员月均流失率较低的部门为 财务部、人资部。
50.00%
40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 一周内 0-3月 4-6月 6-11月 1-2年 2-3年 3-4年 4年以上 8.76% 13.35% 7.77% 9.76%
年度员工流失原因分析总结报告
年度员工流失原因分析总结报告1. 引言员工流失对于企业来说既是一种挑战，也是一种机会。
了解员工流失的原因对企业来说至关重要，有效的解决员工流失问题可以提升企业的稳定性和竞争力。
本报告旨在对年度员工流失原因进行分析，并提供相应的解决方案。
2. 数据概况在过去一年，我们公司遭遇了员工流失的问题。
根据我们的调查和数据分析，以下是流失情况的主要特点：- 员工总流失率为10%，高于去年的8%。
- 流失人数最多的部门是销售部门，占总流失人数的30%。
- 30%的离职员工从公司中级职位离职。
- 45%的员工在入职1-2年后离职。
3. 导致员工流失的原因3.1 缺乏职业发展机会在调查中，很多离职员工表示他们希望有更多的职业发展机会。
这些员工认为公司在提供培训和晋升机会方面存在不足。
他们感到自己的职业发展受到了限制，因此选择了向其他公司寻求更好的发展空间。
解决方案：建立完善的职业发展规划体系，并提供员工培训和晋升机会。
公司可以制定个人发展计划，定期评估员工的绩效和发展需求，并提供相应的培训和晋升机会。
3.2 薪资待遇不合理薪资待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
在调查中发现，一些离职员工离职的原因之一就是薪资待遇不合理。
他们觉得自己的薪资没有得到公正的对待，无法满足自身的经济需求。
解决方案：建立公正透明的薪资制度，确保薪资能够与市场水平相匹配。
公司可以进行薪资结构优化，并根据员工绩效进行相应的薪资调整，同时提供具有竞争力的福利和奖励措施。
3.3 工作压力过大工作压力是导致员工流失的又一个重要原因。
在现代社会，工作压力普遍存在，但过大的工作压力会导致员工体验到心理和身体的疲惫，从而选择离职。
解决方案：建立健康的工作环境和工作氛围，重视员工的工作生活平衡。
公司可以通过合理分配工作量，提供家庭友好政策和假期福利，以及关注员工的心理健康来减轻员工的工作压力。
4. 员工流失的影响员工流失对于公司来说有着明显的负面影响，包括但不限于：- 招聘和培训的成本增加。