2014年各车间人员流失统计表
人员流失分析报告
3
116
10.91%
4
75
6.71%
5
113
10.11%
6
74
6.59%
月均
502
7.79%
总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月 份，2月份的流失率控制的相对较好。
人员流失率分析
1.人员流失结构分析 1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职 员：104人，占流失人员的21%。
1
1
总计
12 1 1 12 63
1
4
3 8 1.59%
3
1
28
2
18
1
2
362
7
502
1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 50.00%
51.20%
40.00%
30.00%
20.00% 10.00%
8.76%
13.35% 7.77%
0.00% 一周内 0-3月
4-6月 6-11月
9.76% 1-2年
6.18% 2-3年
1.59% 1.39% 3-4年 4年以上
从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对 业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对 较为稳定。
人员流失率分析
3.人员流失原因分析
人员流失率分析
公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的 人员流失会造成以下不良后果：
①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的 消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失 ，以致影响团队凝聚力的形成。
工人部分员工流失情况分析报告
**有限公司员工流失情况分析报告（工人部分）一、基本情况1、**员工流失总体情况在人事统计报表的基础上，我们提取了2005年8月—2006年7月（共12个月）间的员工流失数据进行分析，得出如下结果：●电机厂流失率最高，颖承最低；其它依次是**。
●总装厂月流失率高于配套厂3%，年流失率高37%。
总装厂（**）月平均流失率为13.11%，年流失率为157.26%。
其中，**流失率最高，月平均流失率为15.50%，年流失率为185.97%；威斯达最低，月为10.96%，年为131.56%。
配套厂（**）月平均流失率为9.96%，年流失率为119.50%。
其中，**流失率最高，月平均流失率为17.78%，年流失率为213.35%；颖承最低，月为5.61%，年为67.31%。
附：统计资料（略）备注：以上数据是从相关网站上搜索而来，反映的是2004年—2005年的员工流失情况。
3、合理员工流失率的界定范围国内外专家、教授和企业CEO们普遍认为：5%—16.5%是人才流失的上下限。
调查结果显示，2004年-2005年企业员工的平均流失率为16.5%，超过了CEO们认为的合理的员工流失率5%—15%。
从调查来看，接受调查的经理中，有75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中55％认为“5%－10％”是合理的；而95％的首席执行官认为“5％－16.5％”的流失率是可以接受的上下限，100%的CEO认为，超过20％的流失率会给企业带来实质性影响，超过30％的流失率表明这个企业已经到了非常危险的地步。
4、我司员工流失率高（低）的结论●员工流失率是一个综合因素的结果，因企业所属行业、发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。
就外因而言，它与这一地区的地理位置、劳动力密集程度、吸纳劳动力的区位优势等众多因素有关；就内因而言，它还与公司的薪酬福利、营运效率、企业文化、赢利能力等诸多因素相关。
●对照同行业不同地区的制造企业来看，我司总体平均月流失率（11.53%）比长三角 (15.00%)要低3.47%，比珠三角东莞(16.80%)也要低5.27%。
2014年度员工离职率分析报告
2014年度员工离职率分析报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。
（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。
2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映2014年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2014年度总体离职率= 年度离职人数154 人/（68 人+154人）*100%=69%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，2014年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司2014年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中2014年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在2014年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至2015年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
企业员工流失中期报告模板
企业员工流失中期报告模板1. 引言员工流失是一个影响企业持续运营的严重问题。
企业经常面临员工离职的挑战，如何有效地解决员工流失问题，提高员工的忠诚度和留存率是每个企业都需要关注的重要议题。
本报告旨在分析我们公司目前的员工流失情况，并提出相应的解决方案，以确保公司的可持续发展。
2. 员工流失情况分析2.1 流失率统计根据最新的数据统计，我们公司的员工流失率在过去6个月内呈上升趋势。
具体数据如下：月份员工离职人数总员工人数流失率- -1月10 500 2.0%2月12 510 2.4%3月8 520 1.5%4月15 530 2.8%5月18 540 3.3%6月20 550 3.6%如上表所示，我们公司的员工流失率逐渐增加，特别是在5月和6月，流失率显著增加。
需要进一步分析导致员工离职的原因，并采取相应的措施。
2.2 离职原因调查通过对离职员工的调查，我们了解到以下几个主要原因导致他们离职：- 缺乏晋升机会和职业发展空间- 工资福利不满足员工期望- 公司文化和价值观不匹配- 缺乏工作和生活平衡- 上级领导能力不足3. 解决方案基于对员工流失情况的分析，我们提出以下解决方案：3.1 晋升机会和职业发展空间- 制定明确的晋升和职业发展规划，让员工清楚晋升的路径和要求。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。
- 定期进行员工绩效评估，发现并奖励有潜力的员工。
3.2 薪酬福利- 调查行业内的薪酬水平，确保公司的薪资福利具有竞争力。
- 提供绩效奖金和福利待遇，以激励员工的积极性和忠诚度。
- 提供灵活的福利政策，满足员工的个性化需求。
3.3 公司文化和价值观- 加强公司文化建设，营造积极向上的工作氛围。
- 引导员工理解和接受公司的核心价值观念。
- 提供员工参与决策和发展的机会，增强员工对公司的归属感。
3.4 工作和生活平衡- 提倡弹性工作制度，允许员工在合理范围内自由安排工作时间。
- 提供健康和生活平衡相关的福利措施，如健身房和健康保险。
人员流失率分析报告
人员流失率分析报告五分厂员工流失率分析报告目的：本报告旨在通过员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律，汇总员工离职原因并分析，为公司改进管理和政策调整提供参考，提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
员工离职信息分析：1.分厂每月流失情况统计：根据2013年1-7月O类员工离职人数统计，离职人员共计2929人，离职率202.97%。
2-3月离职人员最多，主要原因是春节期间外地员工想回家过年，公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工。
离职原因图表显示，招聘未报到人数占48.51%，自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%。
招聘不成功是员工流失的最大隐患。
从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。
2.离职员工在职年限统计：入职1-12个月正常离职人数最多，自离员工从图表上看1个月内的新工自离人员最多。
离职原因分析：忠诚源自于满足，入职1-3月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期。
这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职。
根据正常离职人员面谈表归纳总结，主要有以下三点：1.外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；2.因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；3.培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。
自离员工主要有以下三点：1.实生，根据实生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。
2.部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。
3.对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。
建议解决方案：1.招聘过程中，对候选人进行更加细致的筛选，从源头上控制员工流失率。
员工月流失率分析报表
制表：
审核：
***有限公司
员工流失率分析报表
年月
序号 部门 编制人数 缺岗人数 在职人数 流失人数 流失率
流失原因采取措施来自1 总经办2 行政部
3 财务部
4 营业部
4 计划部
5 品管部
6 印刷车间
7 磨裱车间
8 啤烫车间
11 成品车间
12 物控部
13 机电部
14 合计
1、流失人数是指各部门辞职和自离员工人数，被公司辞退员工不属流失员工；流失率=当月流失员工人数÷月末人数×100%。 备注
离职原因分析报告
2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。
完整版一线员工流失原因分析报告1
一线员工流失原因分析报告1一线员工流失原因分析报告经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。
员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。
对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。
如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。
并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。
从而陷入一个“高离职一一高招聘高离职”的恶性循环。
同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。
随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。
那么对公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。
而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。
各车间原因调查经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结如下（分车间分析）：（一）、成型车间1员工的付出与收入不匹配，收入偏低。
纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。
2、工作时间偏长。
员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。
3、淡季时间偏长。
今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。
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合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 合计： 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 合计： 8月 自离 辞职 9月 自离
合计：人
合计：人
合计：人
合计：人
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：喷塑车间
1月（4人） 辞职：人 自离 合计人数：4人 2月） 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
辞职 合计：
辞职
辞职 合计：
合计人数：
合计：人
（辞职：人
、自离：人）
2014年各车间员工流失情况
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计：人 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计人数：
各月度人员离职情况统计表
5月 自离 合计人数： 辞职 6月 自离 辞职 7月 自离 辞职 8月 自离 辞职 9月 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：车床车间
1月（6人） 辞职:3人 自离 合计人数：3人 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
辞职
辞职
辞职
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：包装车间
1月（30人） 辞职:20人 自离 合计人数：10 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
合计人数：
合计人数：
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
总合计：19人
辞职 自离
合计人数：
合计人数：
合计人数：
合计：人
合计：人
10月 辞职 合计： 自离 辞职
11月 自离 辞职 合计：
12月 自离
总合计：21人
辞职 合计：人 自离 合计：人
合计人数：
辞职
辞职
辞职
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：压铸车间
1月（8人） 辞职 自离 合计人数： 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
辞职
辞职
辞职
合计人数：
合计人数：
合计人数：
部门：金工车间
1月（0人） 辞职 自离 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职
辞职
辞职
辞职
合计人数：10人
合计人数：
合计人数：
10月 辞职 自离 辞职
11月 自离 辞职
12月 自离
总合计：人
辞职 自离
合计：人
合计：人
合计：人
合计：0人 合计：0人
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
总合计：人
辞职 合计：人 自离 合计：人
合计人数：
合计人数：
合计人数：
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
2
部门：拉伸车间
1月(10人） 辞职：6人 自离 合计人数：4人 2月 辞职 自离 辞职 3月 自离 辞职 4月 自离 辞职 合计：人 5月
合计：人
合计：人
合计：人
部门：喷漆车间
1月（24人） 辞职：2人 自离 合计人数：22人 2月 自离 3月 自离 4月 自离 5月 辞职 合计人数：
辞职
辞职
辞职
总合计：7人
辞职 合计：人 自离 合计：0人
合计人数：
合计人数：
合计人数：
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
总合计：101人
辞职 合计：人 自离 合计：人
合计人数：
合计人数：
合计人数：
辞职
10月 自离
辞职
11月 自离
辞职
12月 自离
总合计：27人
辞职 合计:人 自离 合计：0人
合计人数：