员工的职业发展与规划.pptx

高级管理人员
6 8 9 4 7 2 3 10 5 1
中级管理人员
6 7 9 4 8 1 3 10 5 2
员工职业发展与人力资源发展计划
人力资源保留措施 制定职业发展规划或配备导师计划
高层管理人员定期与关键岗位员工交流
员工参与公司战略性项目 提供特殊培训计划 提供加速学习和成长机会 提供不同的薪酬 员工的成长作为管理者的职责 提供职业发展的机会
员工发展与管理人员的绩效、薪酬挂钩
最佳雇主 100％
60％ 80％ 100％ 100％ 60％ 90％ 70％ 60％
其它公司 67％
33％ 71％ 86％ 86％ 45％ 83％ 66％ 45%
一、发展与分享
员工的价值依赖与企业的发展
职业发展
• 两个问题
– 市场的需求：劳动力市场决定了你的价值 – 个人的资源：你的受雇（职业）能力
吗？
个人职业的需要
在组织内，我是如 何发现职业机会的 •发挥我的力量 •提出我的发展需要 •提供挑战 •满足我的兴趣 •满足我的价值观 •与我的个人风格 相配
员工的心理和社会化成长
• 人的成长是一个逐步完成的社会化过程 • 职业发展是人的心理健康发展的重要组成部分 • 心理学为职业发展的研究和应用提供了理论和
– 围绕个人产品，制定和计划可以实现的职业 （事业）发展目标
• 警句：忠于职业，而不是（也不需要） 忠于企业
企业发展的生命周期
组织规模
大
阶段 1
阶段 2
阶段 3变革阶段
5、新危机 阶段
5、通过合作的成长
4、官僚阶段 4、通过协调的成长
3、控制阶段 3、通过分权的成长
– 职业发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况、 职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地位 等多方面内容
任职资格
• 传统的聘用标准：3E
– 教育（Education）：教育已经失去了让你得 到雇佣的能力。
教育已经不是一种保证。
– 经验（Experience）：和其他人相比，我有 一个极大的优势，
实践基础
管理警句：
– 人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品 质有问题而显的无能为力
几个相关的概念
• 职业：一个人在其工作生涯中选择从事的一个 总的行为过程。 一个人一生（或一生中突出时期）中的 历程或进步：具有发展机会的专业职务。
• 职业计划：是指一个人制定职业目标、确定实 现目标的方法、手段和不断发展的过程。
2、自主阶段
1、危机阶段
2、通过集权的成长
1、通过创造的成长 小
年轻
成熟
组织年龄
• 在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出 相应的适宜性发展
成长特征：
– 阶段 1：创造力成长 – 阶段 2：服从性成长 – 阶段 3：自主管理性成长 – 阶段 4：人际能力成长 – 阶段 5：团队意识成长
组织的需要
就是在处理问题时没有任何在长期实践中形 成的固定观念来控制和左右我的思维，我也 不受如何被普遍认同的信念的影响
– 来自权威的推荐（Endorsement）：
• 现代的标准：D.A.T.A
• 永久职业的衰落
– 职业只是一项活动（工作） – 职业不再是固定的 – 职业已经不具备保障的概念
• 固定的职业是工业时代的产物
– 易于分解的职能和责任 – 易于分割的流水线工作流程 – 可预期的活动系列 – 相对固定的组织形式 – 大规模的生产 – 零散的和相对较少的变化
• 传统的固定职业的替换
帮助解决个人问题 提升和发展
工作的安全感 工作的趣味性
员工
9 2 10 1 8 5 7 3 4 5
管理人员
4 10 7 8 6 1 3 9 2 6
不同的需求（二）
激励因素
好的工作条件 工作参与感
灵活的纪律约束 对完成工作的正确评价
管理者对员工的忠诚 公平的薪酬福利
帮助解决个人问题 提升和发展
工作的安全感 工作的趣味性
管理警句：
– 职业计划不仅仅集中在晋升机会上，应着重于实 现心理上的成功。因为，组织中从来都没有足够 的职位使每个人的升迁成为现实。
• 职业道路：是指个人成长过程中职位变换的柔 性路线。通过它，员工可以沿着一条已经确定 的职业发展方向获得职业发展。
• 职业发展：一是指一个人在一生当中所经历的 职业过程。二是指组织为确保在需要时可以得 到具备合格资历和经历而采取的正常措施。
在下一个2－3年内 组织的战略问题是 什么？
•在下一个2－3年内组 织将面临的最关键的 需求和挑战是什么？
•为了满足这些挑战所 需要的关键的技能、知 识和经历是什么？
•将需要什么水平的 人员配置？
•组织有必要为满足 这些关键性的挑战 而提供工作舞台吗？
组织与个人的需要
问题
员工正在用这种将个人 的效率和满意度同组织 的战略目标成就联系在 一起的方法来发展自我
员工的职业发展与规划
—— 共建利益分享的平台
中国人民大学劳动人事学院 许玉林
人才战争
再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？ 您将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 ——
我们为什么工作? —— 员工的价值定位
伟大的公司（品牌）—— 企业的价值
公司价值和企业文化
58%
经营管理出色
39%
与自己欣赏的老板共事
29%
福利待遇与生活方式（价格）—— 个人的价值
具有不同等级的待遇
29%
总体待遇高
23%
工作地点好
19%
新生的工作生活方式
14%
可接受的工作节奏和强度 1%
关于激励和满意度的调查
不同的需求（一）
激励因素
好的工作条件 工作参与感
灵活的纪律约束 对完成工作的正确评价
管理者对员工的忠诚 公平的薪酬福利
– 临时性工作 – 项目分包 – 专家咨询 – 交叉领域的合作团队 – 自我管理的自由职业者
• 因此，我们需要做到：
– 如何发现在新的工作环境中你具有的独特的 资源组合
– 如何培养我们对组织内外环境变化和市场机 会的洞察力，并为自己找到最佳位置
– 如何将个人的资源与机会组合成一个可以运 作的“产品”
50%
公司具有刺激性和挑战性 38%
强劲的业绩
29%
行业领导地位
21%
拥有许多优秀人才
20%
善于发展
17%
具有令人鼓舞的使命
16%
同事关系融洽
11%
工作保障
8%
企业 工作的
的
价值
价值
个人
的价值
伟大的工作（产品）—— 工作的价值
工作具有自由性和独立性
56%
工作具有刺激性和挑战性
51%
个人职业的提高与发展