2013中级人力资源管理 专业知识与实务真题及答案
2013年经济师中级人力资源管理专业知识与实务考试试题及答案解析(十四)
2013年经济师中级人力资源管理专业知识与实务考试试题及答案解析(十四)
一、单选题
第1题：
绩效薪金制通常采用的方式有( )。
A 计件工资
B 工作奖金
C 利润分成
D 计时工资
第2题：
以下不属于工作轮换法的优点是( )。
A 丰富工作内容，减少枯燥感
B 有助于员工理解本职工作的意义
C 降低员工的离职率
D 使管理部门在人事调动上具有规律性
第3题：
下列关于人力资源规划的动态性体现的表述，不正确的是( )。
A 对规划操作的静态监控
B 执行规划的灵活性
C 参考信息的动态性
D 依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性
第4题：
人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及协调配合的关系，这描述的是人力资源管理的( )角色。
A 变革推动者
B 员工激励者
C 战略伙伴
D 管理专家
第5题：
劳动合同期限届满前，用人单位应提前( )月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向书，送达劳动者。
A 半个
B 1个
C 2个
D 3个
第6题：
概念技能所要处理的内容是( )。
A 合作
B 人际关系
C 掌握的知识和能力
D 观点、思想
第7题：
截至2006年10月，我国政府承认和批准国际劳工公约( )个。
A 14
B 18
C 23
D 25
第8题：
“完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系”指的是( )。
2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析(5)
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2013年中级经济师考试《人力资源管理》真题及解析（5）
9．组织结构三要素不包括（ ）。
A ．虚拟化
B ．规范性
C ．集权度
D ．复杂性
【环球网校参考答案】：A
【环球网校解析】：组织结构包括三个要素：（1）复杂性（2）规范性（3）集权度
10．关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（ ）。
A ．管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度
B ．管理层次与管理幅度在数量上成正比关系
C ．管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度
D ．管理幅度与管理层次是相互制约的
【环球网校参考答案】：D
【环球网校解析】：本题考察组织结构特征因素。
管理层次和管理幅度是相互制约的关系。
2013年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》 (真题及详解)【圣才出品】
2013年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）。
1．外源性动机强的员工看重的是（）。
A．工作的挑战性B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
外源性动机强的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
2．根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。
A．激励因素缺乏B．保健因素缺乏C．激励因素充足D．保健因素充足【答案】B【解析】双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。
保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
不具备这些因素会使员工产生不满情绪。
相应地，双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。
3．根据期望理论，能够影响动机的因素是（）。
A．情境B．能力C．工具D．人际关系【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）；②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具性＝动机。
【说明】根据最新版考试教材，期望理论的关系表达式为：效价×期望×工具性＝动机。
4．绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（）的原理最为吻合。
A．领导—成员交换理论B．双因素理论C．期望理论D．ERG理论【答案】C【解析】绩效薪金制同期望理论关系比较密切。
期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。
中级经济师 2013年《人力资源管理专业知识与实务》真题
2013年《人力资源管理专业知识与实务》真题1、关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。
A:管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B:管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C:管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D:管理幅度与管理层次是相互制约的【答案】D【解析】选项A，管理层次指的是组织结构的纵向复杂程度；选项B，管理层次与管理幅度在数量上成反比关系；选项C，管理层次的多少代表组织结构的纵向复杂程度。
2、组织文化的核心和灵魂体现在它的()。
A:物质层B:中间层C:制度层D:精神层【答案】D【解析】精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。
3、鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。
A:学院型B:俱乐部型C:棒球队型D:堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作；选项B，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项C，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项D，堡垒型着眼于公司的生存。
4、根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为()。
A:人力资源具有边际报酬递减性B:人力资源可以被其他资源代替C:高能力的劳动者是稀有资源D:优秀企业的人力资源管理很容易被模仿【答案】C【解析】组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：①员工可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想，具备创造价值的能力；②认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源；③不可模仿性；④不可替代性。
5、对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是()。
A:改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员B:裁减工作绩效不佳的员工C:合并新购并企业的人力资源管理体系D:制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工【答案】B【解析】采取紧缩战略的组织，一般会极力进行自我重组，常常要解决的问题是削减成本，所以裁员常常是这一类组织的主要问题。
2013中级人力资源管理 专业知识与实务真题及答案
1.外源性动机强的员工看中的是（B）A.工作的挑战性B.工作带来的社会地位C.工作带来的成就感D.对组织的贡献2.根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（B）A.激励因素缺乏B.保健因素缺乏C.激励因素充足D.保健因素充足3.根据期望理论，能够影响动机的因素是（C）A.情境B.能力C.工具D.人际关系4.绩效薪金制通过将报酬与绩效管理挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（C）什么的原理最为吻合。
A.领导---成员交换理论B.双因素理论C.期望理论D.ERG 理论5.魅力型领导者的特征不包括（C）。
A.自信并且信任员工B.有理想化的愿景C.承诺为努力提供笑脸D.对下属有高度的期望6.关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠笑容影响员工的绩效，这是（A）领导的主要特点。
A.交易型B.改变性C.魅力型D特质型7.根据路径---目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式成为（C）。
A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导8.根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（C）。
A.管理者既不关心任务，也不关心人B.管理者既关心任务，也关心人C.管理者极端关注人D.管理者极端关注任务9.组织结构三要素不包括（ A）A.虚拟化B.规范性C.集权杜D.复杂性10.关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（ D ）。
A.管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B.管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C.管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D.管理幅度与管理层次是相互制约的11.组织文化的核心和灵魂体现在它的（D ）。
A.物质层B.中间层C.制度层D.精神层12.鼓励冒险和革新的组织文化称为（ C）组织文化。
A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型13.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为（ C）。
A.人力资源具有边际报酬递减性B.人力资源可以被其他资源代替C.高能力的劳动者是稀有资源D.优秀企业的人力资源管理很容易被模仿14.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是（B ）。
2013年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务真题(含答案解析)
2013年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务真题一、不定项选择题1.某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
根据以上资料，回答下列问题：该公司在设计各等级薪酬的变动范围时，正确的做法是（）。
A.对职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小√B.对职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C.对职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大√D.对职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小解析：通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。
在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。
此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。
一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。
选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。
2.某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
2013年经济师中级人力资源管理专业知识与实务考试试题及答案解析(八)
2013年经济师中级人力资源管理专业知识与实务考试试题及答案解析(八)
一、单选题
第1题：
( )主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
A 工作分析
B 工作评价
C 薪酬调查
D 薪酬预算
第2题：
职能制的主要特点不包括( )。
A 直线一参谋制
B 职能分工
C 横向协调好
D 管理权力高度集中
第3题：
用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前( )以书面形式通知劳动者本人。
A 15日
B 30日
C 60日
D 90日
第4题：
在管理方格理论中，位于坐标(1，1)位置的领导风格称为( )。
A “乡村俱乐部”领导风格
B “无为而治”领导风格
C “任务”领导风格
D “中庸式”领导风格
第5题：
劳动争议当事人的义务不包括( )。
A 有权选择企业劳动争议调解程序
B 应按时参加仲裁和诉讼活动
C 按规定交纳仲裁费和诉讼费
D 申述方以书面形式申请仲裁
第6题：
我国《劳动法》规定，集体合同由( )同企业签订。
A 政府
B 全体职工
C 工会
D 以上三者
第7题：
俄亥俄大学一系列关于领导的行为划分的主要维度是( )。
A 员工取向和生产取向
B 工作管理和关心人
C 独裁和民主
D 民主和放任
第8题：
假设一个大学中有10000名学生和500名教授，如果该大学预期明年注册的学生会增加1000名，根据比率分析法计算需要另外雇佣( )名教授。
2013年经济师中级人力资源管理专业知识与实务考试试题及答案解析(七)
2013年经济师中级人力资源管理专业知识与实务考试试题及答案解析(七)一、单选题第1题：衣阿华大学在勒温的领导下，进行了一系列有关领导行为的先驱研究。
最初的研究目的是研究儿童攻击行为的模式，但是该研究的一个重要副产品，是( )。
A．对组织生产行为的观察B．民主化团体处在放任型C．民主化团体处在独裁型D．切割肥皂生产性行为第2题：下列关于赫塞和布兰查德提出的授权式，表述正确的是( )。
A．领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做B．领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定C．领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通D．领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为第3题：城堡型组织的特点是( )。
A．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低B．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高C．对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高D．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低第4题：引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件是( )。
A．社会保险内容B．社会保险金C．社会保险法律事实D．社会保险法律规定第5题：用人单位违反《劳动力市场管理规定》招用人员的，由劳动行政部门责令改正并处以( )以下罚款。
A．200元B．500元C．800元D．1000元第6题：战略性人力资源管理发生作用的重要原则是( )。
A．组织B．稳定C．变革D．匹配第7题：把下属分出“圈里人”和“圈外人”的领导理论是( )。
A．特质论B．领导一成员交换理论C．权变理论D．路径一目标理论第8题：在职培训的收益主要表现在( )。
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1.外源性动机强的员工看中的是（B）A.工作的挑战性B.工作带来的社会地位C.工作带来的成就感D.对组织的贡献2.根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（B）A.激励因素缺乏B.保健因素缺乏C.激励因素充足D.保健因素充足3.根据期望理论，能够影响动机的因素是（C）A.情境B.能力C.工具D.人际关系4.绩效薪金制通过将报酬与绩效管理挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（C）什么的原理最为吻合。
A.领导---成员交换理论B.双因素理论C.期望理论D.ERG 理论5.魅力型领导者的特征不包括（C）。
A.自信并且信任员工B.有理想化的愿景C.承诺为努力提供笑脸D.对下属有高度的期望6.关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠笑容影响员工的绩效，这是（A）领导的主要特点。
A.交易型B.改变性C.魅力型D特质型7.根据路径---目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式成为（C）。
A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就取向式领导8.根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（C）。
A.管理者既不关心任务，也不关心人B.管理者既关心任务，也关心人C.管理者极端关注人D.管理者极端关注任务9.组织结构三要素不包括（ A）A.虚拟化B.规范性C.集权杜D.复杂性10.关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（ D ）。
A.管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B.管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C.管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D.管理幅度与管理层次是相互制约的11.组织文化的核心和灵魂体现在它的（D ）。
A.物质层B.中间层C.制度层D.精神层12.鼓励冒险和革新的组织文化称为（ C）组织文化。
A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型13.根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为（ C）。
A.人力资源具有边际报酬递减性B.人力资源可以被其他资源代替C.高能力的劳动者是稀有资源D.优秀企业的人力资源管理很容易被模仿14.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是（B ）。
A.改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员B.裁减工作绩效不佳的员工C.合并新购并企业的人力资源管理体系D.制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工15人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（ C）。
A.制定薪酬体系B.拟定人员供需平衡的实施计划C.提出本部门人员需求的条件D.形成整个公司的培训计划16.缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括（ A ）。
A.职位空缺无法及时得到填补B.主管无法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门不能实施职位评价D.形成整个公司的培训计划17.以协调员工个人成长和企业发展需求两者间关系为目的的人力资源规划是（A ）。
A.职业规划B.继任计划C.培训开发规划D.配备规划18.企业高层管理人员在制定人力资源策划的工作中应该承担的工作有（C）A收集信息B.实施人力资源策划C明确企业战略目标D.预测内部人力资源需求19.当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（B）A.扩大经营规模B.延长工作时间C.数员D.推行工作分享20.关于工作分析方法的说法，错误的是（D）A.访谈法应用广泛，适用于各类工作B.阿卷法操作简单，成本较低C.工作日志法要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作情况D.观察法要求工作分析人员通过直接参与所研究的工作来掌握工作相关信息21.关于工作分析成果的说法，正确的是（B）A.工作描述界定了工作对任职者各方面的要求B.工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境的工作特性的书面描述C.工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D.工作规范是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件22.关于工作设计方法的说法，错误的是（D）A.机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计B.生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求C.直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性D.激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中精神需求最小化23.关于工作丰富化的说法，错误的是（B）A.工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度B.管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值C.对富于自我表现和开拓的人员，实施工作丰富化具有更好的效果D.对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微24.关于人员甄选的说法，错误的是（A）A.甄选工作只能由用人的业务部门独立进行。
B.甄选工作的技术性非常强。
C.甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据。
D.甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察。
25.与传统的笔试方法相比，面试法的优点是（D）A.能够测量书面表达能力。
B.能够大规模的同时进行。
C.能够评定客观准确。
D.能够通过面对面的交流获得求职者的真是信息。
26.如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为（A）A.非语言行为偏差。
B.负面印象加重倾向。
C.对比倾向。
D.最初印象倾向。
27.内部一致性信制度反映的是（D）A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性。
B.不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。
C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性。
D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性。
28.对于采用成本优先战略的企业，适宜的绩效管理策略是（A）A.选择以结果为导向的绩效考核方法B.评价指标选择一些非财务指标C.采取频繁绩效考核和多元化的评价主体D.选择以行业为导向的绩效考核方法29.关于绩效计划的说法，错误的是（C）A.绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B.绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C.绩效计划是由上级主管制订，员工无需参与计划制定的过程D.绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类30.关于团队绩效考核的说法，错误的是（C）A.对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核B.对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化C.对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法D.可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标31.关于绩效考核方法的说法，错误的是（B）A.排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B.行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短C.关键事件法的可执行性不高D.平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高32.在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为（C）A.晕轮效应B.趋中效应C.刻板效应D.首因效应33.关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（B）A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突34.对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是（B）A在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划B.基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平C.奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低35.关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是（A）A.如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着连个薪酬等级的薪酬水平差异过大B.如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会使连个薪酬等级的中值差异过大C.处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小D.处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大36.一套良好的福利计划应当体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力，这是福利计划应具有的（C ）。
A.经济性B.灵活性C.亲和性D.竞争性37.有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，十一采用的薪酬制度是（D ）。
A.单纯佣金制B.低基本薪酬加高佣金C.单纯基薪制D.高基本薪酬加低佣金或者奖金38.关于劳动关系的说法，正确的是（ C）。
A.老丁关系是一种经济关系而非社会关系B.劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C.劳动关系在劳动过程中形成D.劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众39.集体劳权不包括（A ）。
A.劳动报酬权B.集体行动权C.民主参与权D.团结权40.关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是（C ）。
A.集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用B.集体谈判与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者C.集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权利，是一种产业民主制度D.集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表雇主协会代表的参与41.当前阶段西方国家劳动关系的特点之一是（ A）。
A.争取广泛的民主参与权力成为劳方重要的目标B.工会的力量有不断缩小的趋势C.初步实行集体谈判制度D.非正规就业劳动者的处境日益改善42.工厂委员会制度是（ A）特有的一种员工参与制度。
A.德国B.美国C.日本D.英国43.某城市共有350万人，其中不足16岁人口有80万，就业人口200万人，失业人口20万人，则该市的劳动力参与率为（C）A.57.1%B.62.8%C.81.5%D.85.7%44.其他条件不变时，工资率上升的（A）效应会导致个人劳动力供给下降。
A.收入B.替代C.规模D.产出45.某国外经济学家职责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。
因此，尽管官方公布的失业率为6%，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10%，这位经济学家实际上指出了（C）A.在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B.在经济繁荣期会出现附加的劳动者效应C.在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D.在经济繁荣期会出现灰心丧气的劳动者效应46.某地区汽车生产工人工资率从每小时30元上升到33元，该地区汽车制造商对汽车生产工人的劳动力需求将会从原来的10000人减少到8000人，则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性属于（B）A.缺乏弹性B.富有弹性C.单位弹性D.无弹性47.边际收益递减规律可以从（D）的形状中反应出来。