员工晋升机制
员工晋升机制(完)
员工晋升机制(完)管理职系对于管理职系的员工，需要具备以下条件：1）熟悉公司业务，有一定的管理经验和能力；2）具备较高的沟通协调能力和组织协调能力；3）有较强的领导力和判断力；4）具备较高的学历和专业背景。
2、技术职系对于技术职系的员工，需要具备以下条件：1）具备较高的专业技能和技术水平；2）有较强的团队合作能力和创新能力；3）有较强的研究能力和自我提升意愿；4）具备较高的学历和专业背景。
3、营销职系对于营销职系的员工，需要具备以下条件：1）具备较强的客户开发和业务销售能力；2）有较强的市场分析和营销策划能力；3）具备较高的沟通协调能力和团队合作能力；4）具备较高的学历和专业背景。
4、专业职系对于专业职系的员工，需要具备以下条件：1）具备较高的专业知识和业务管理能力；2）有较强的数据分析和解决问题能力；3）具备较高的研究能力和自我提升意愿；4）具备较高的学历和专业背景。
5、操作技能职系对于操作技能职系的员工，需要具备以下条件：1）具备较高的操作技能和工作经验；2）有较强的团队合作能力和协调能力；3）具备较高的研究能力和自我提升意愿；4）具备相应的职业证书和专业背景。
四、员工晋升流程员工晋升流程分为提名、评审、公示和备案四个环节。
1、提名环节由员工所在部门或子公司提名，需要提供员工的基本情况、工作业绩和晋升理由等材料。
2、评审环节评审环节由公司人力资源部门和各部门负责人组成的评审委员会进行评审，对员工的晋升条件和资格进行审核。
3、公示环节公示环节需要将通过评审的员工名单进行公示，让员工和其他部门了解员工的晋升情况。
4、备案环节备案环节是将通过评审的员工名单报送公司领导层进行备案。
1.员工晋升资格条件包括以下要求：在部门担任低一级职务满一年，或在公司不同部门担任低一级职务满两年；年度考核成绩平均80分以上，无任何违规、受罚记录；符合拟任岗位的任职资格条件；经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
公司内部晋升机制通知
公司内部晋升机制通知尊敬的各位员工：为了更好地激励员工的工作积极性，提高公司整体绩效，经公司领导班子研究决定，特制定公司内部晋升机制通知如下：一、晋升条件岗位要求：员工需在当前岗位连续工作满一年以上，且胜任当前岗位工作，取得显著业绩。
能力素质：具备良好的沟通能力、团队合作精神和解决问题的能力；具备较强的学习能力和适应能力。
考核表现：通过年度绩效考核，综合考虑员工的工作业绩、态度、出勤情况等因素。
二、晋升程序申请阶段：符合晋升条件的员工可主动向所在部门提出晋升申请，并提交个人简历、自我评价等相关材料。
部门评审：部门领导对申请人进行评审，综合考虑员工的工作表现、能力素质等因素，确定是否符合晋升条件。
公司评审：通过部门评审合格的员工，将提交至公司人力资源部进行最终评审，由公司领导决定是否给予晋升机会。
晋升公示：公司将对通过评审的员工进行公示，公示期为7个工作日，如无异议则正式晋升。
三、晋升待遇薪资待遇：晋升后将享受相应薪资调整，并按照公司规定享受相应福利待遇。
职务变化：晋升后将担任新岗位职责，并承担相应的管理责任。
培训机会：公司将为新晋升员工提供相关岗位培训和职业发展规划指导。
四、其他事项晋升过程中如发现申请材料弄虚作假或有其他违规行为，取消晋升资格并视情节给予相应处罚。
公司保留对本通知内容进行解释和调整的权利，并最终解释权归公司所有。
希望各位员工认真阅读以上内容，并根据实际情况积极申请晋升。
公司将竭诚为每一位有志于发展的员工提供更广阔的舞台和更多的机会！特此通知。
公司人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
员工晋升管理制度（通用10篇）
员工晋升管理制度员工晋升管理制度（通用10篇）在充满活力，日益开放的今天，大家逐渐认识到制度的重要性，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编为大家收集的员工晋升管理制度，希望对大家有所帮助。
员工晋升管理制度篇1第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
第二条、晋升条件1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
2、各部门编制职称及人数。
每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。
3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条、晋升基本原则1、能力与绩效并重的原则。
升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。
员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。
3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。
员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。
4、能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。
当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。
对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。
2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。
公司员工晋升晋级制度
公司员工晋升晋级制度一、晋升评估机制1.定期评估：公司将制定一个定期的员工绩效评估计划，一般为每年一次或每个季度一次。
评估主要以员工的表现、能力和业绩为基准，还可以考虑员工的工作态度、团队合作和创新能力等因素。
2.绩效考核：公司将根据各个职位的绩效指标制定相应的考核标准，包括工作目标的实现状况、质量和数量的达成情况等。
评估结果以A、B、C等等级来划分，A级为优秀、B级为合格、C级为需要改进。
3.职业规划：公司将提供职业规划指导，帮助员工了解不同职位的晋升路径和要求，让员工能够根据自身情况设定个人目标，并提供相应的培训和发展机会。
二、晋升条件1.能力和业绩：晋升的前提是员工在当前职位上具备出色的能力和优秀的业绩表现。
只有在达到一定水平后，员工才有资格进行晋升。
2.岗位培训：公司将为员工提供必要的培训和学习机会，使他们能够全面掌握当前职位的技能和知识，并为未来职位的要求做好准备。
3.经验积累：公司鼓励员工拓宽工作领域，通过参与跨部门项目、挑战新的工作任务等方式，积累更多的工作经验和技能。
4.学历提升：公司将鼓励员工继续深造和提高学历，如通过参加培训班、研究生课程或其他学习方式，提升自身的知识水平。
三、晋升途径1.层级晋升：公司设定不同的层级和职位，员工通过在职位上的表现和能力积累，逐步晋升至更高级别的职位。
2.职务晋升：公司将设立中层管理、高层管理等职位，员工通过在工作中展示出色的能力和领导潜力，有机会晋升到管理层职位。
3.跨部门晋升：公司鼓励员工通过参与跨部门团队或项目，了解和掌握不同部门的工作，提升自己的全面能力，为职位晋升提供更多机会。
四、晋升待遇1.薪酬福利：员工在晋升后，将获得相应的薪资和福利提升，以激励员工继续保持优秀的工作表现。
2.工作条件：晋升后，员工可以享受更好的工作条件，如更宽敞的办公空间、更高级别的工作设备等。
3.发展机会：晋升后，公司将提供更多的培训和发展机会，以帮助员工适应新的工作要求和提升职业能力。
员工晋升机制(完)
员工晋升机制(完)前言员工晋升是企业中一个十分重要的环节，对于公司的稳定发展、员工的个人发展以及公司的形象都有着十分重要的意义。
因此，制订一个符合公司实际情况的员工晋升机制是公司必须重视的事情。
员工晋升机制解析员工晋升机制应该包含哪些方面，可以从以下几个方面来考虑：1.定期评估公司应该定期对员工进行评估，以此得出员工的表现情况。
评估可以以客观的数据为依据，如员工的工作绩效、业务能力、工作态度等。
基于这些评估结果，将员工分成A/B/C级别等，便于公司更好地进行员工管理。
2.涨薪及奖金员工升职涨薪及奖金是激励员工的重要方式之一。
公司应该在规定的时间内，根据员工表现，适当地给予晋升和涨薪，同时还可以考虑给员工一定的奖金，以激励员工更好地发挥自己的能力。
3.岗位晋升公司可以在评估结果的基础上，将员工分为多个等级，给予不同的晋升机会。
让员工有明确的晋升前景，以此激发员工的工作积极性和主动性。
同时，公司也可以适当地制定晋升的门槛，要求员工达到一定的技能等级后方可进行晋升。
4.职业规划员工晋升涉及到员工的职业规划，因此在员工加入公司之初，公司就应该同员工进行职业规划，让员工明确自己未来工作的发展方向，然后让员工在工作中逐步实现这些目标。
对于员工来说，职业规划的过程不仅让员工更好地了解公司的业务和文化，还可以激发员工的工作热情，提高员工的工作能力和水平。
5.晋升培训为了让员工更好地适应新职能、新的岗位和新的角色，公司可以定期组织相关的晋升培训，让员工学习新的知识和技能，提高员工的职业素养。
同时，在晋升培训过程中，公司还可以加强对员工的沟通和管理，了解员工的真实需求和心理状态，制定更符合员工实际情况的晋升方案。
结语总之，员工晋升机制是企业中的一项重要制度，能够激发员工工作动力，达成企业和员工的共赢。
公司应该根据自身的发展需求和员工的实际情况，制定一套完善的、合理的员工晋升机制，让员工得到充分的认可和关注，缔造良好的企业文化。
员工绩效考核和晋升机制
员工绩效考核和晋升机制合同书本合同由以下雇佣方（以下简称“公司”）和以下雇员方（以下简称“员工”）共同订立：一、背景与目的公司为了更好地提高员工的工作绩效和促进员工的职业发展，特制定本员工绩效考核和晋升机制。
二、绩效考核1. 绩效指标的设定：公司将根据岗位职责和部门目标设定相应的绩效指标，以明确员工的工作目标。
2. 绩效评定周期：公司将设定固定的绩效评定周期，通常为一年。
3. 绩效评定方法：公司将采用多种评价方式，包括但不限于工作成果、岗位责任履行情况、团队合作和个人能力等方面进行综合评定。
4. 绩效评定结果：公司将根据绩效评定结果，将员工的绩效划分为优秀、良好、普通和亚标四个等级，并及时通知员工。
三、晋升机制1. 晋升要求：员工若希望获得晋升机会，须在绩效考核中达到优秀或良好的评定等级，并满足下列条件之一：a) 在公司工作满一定年限，具备晋升的岗位要求；b) 在同一岗位连续工作两年，工作成果卓越，公司认为适合晋升；c) 通过内部职位竞聘，获得晋升的机会。
2. 晋升程序：员工须向上级经理提交晋升申请，上级经理将对申请进行评估，并综合考虑员工的工作表现、能力和公司的需求，最终确定是否给予晋升机会。
3. 晋升薪资：晋升的员工将根据公司的薪资结构制度获得相应的薪资调整。
4. 晋升职责：晋升后的员工应根据新岗位的要求，履行相应的职责，并为公司的发展做出积极贡献。
四、合同变更与终止1. 合同变更：如有需要对本合同进行任何修改或补充，须经过双方协商一致，并以书面形式记录。
2. 合同终止：合同终止的情形包括但不限于员工辞职、离职、退休、失去继续任职能力、双方协商一致解除合同等。
五、保密条款员工在履行本合同期间，须保守公司的商业秘密、客户信息和公司内部机密，并承担相应的法律责任。
六、适用法律和争议解决本合同受适用的法律为劳动法，并在解释和执行本合同过程中依法处理任何争议。
七、其他条款1. 本合同自双方签字生效，并取代双方之前的一切口头或书面协议。
员工晋升实施细则
员工晋升实施细则一、总则为了激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效和职业发展，特制定本员工晋升实施细则。
本细则适用于公司全体员工。
二、晋升原则1、公平、公正、公开原则公司的晋升机会应向所有符合条件的员工开放，评选过程应保持公平、公正、公开，确保每位员工都能在同等的机会下竞争晋升。
2、能力与业绩并重原则员工的晋升应以其工作能力、工作业绩以及对公司的贡献为主要依据，同时兼顾其职业素养、团队合作精神等综合素质。
3、逐级晋升原则员工原则上应按照职位等级逐级晋升，只有在特殊情况下，经过严格评估和审批，方可破格晋升。
4、岗位适配原则晋升后的员工应具备与新岗位相适应的能力和素质，能够胜任新岗位的工作要求。
三、晋升条件1、基本条件（1）在公司连续工作满一定年限（如 X 年），且期间表现良好，无重大违纪违规行为。
（2）具备良好的职业道德和职业操守，遵守公司的各项规章制度。
2、能力条件（1）具备所晋升岗位所需的专业知识和技能，能够熟练运用相关工具和方法解决工作中的实际问题。
（2）具有较强的沟通协调能力、团队合作能力和领导能力，能够有效地组织和带领团队完成工作任务。
3、业绩条件（1）在原岗位上取得显著的工作业绩，完成或超额完成工作目标和任务。
（2）为公司的发展做出了突出贡献，如提出创新性的建议或方案，为公司带来了显著的经济效益或社会效益。
四、晋升流程1、员工申请员工根据自身的工作表现和职业发展规划，认为自己符合晋升条件时，可向所在部门提出晋升申请，并填写《员工晋升申请表》，提交相关证明材料，如工作业绩报告、培训证书等。
2、部门推荐部门负责人对员工的申请进行初步审核，如认为员工符合晋升条件，应在《员工晋升申请表》上签署推荐意见，并提交给人力资源部门。
3、人力资源部门审核人力资源部门对员工的申请材料进行全面审核，包括员工的工作年限、工作业绩、能力素质等方面。
如审核通过，人力资源部门将组织相关的评估和考核工作。
4、评估与考核（1）能力评估由人力资源部门组织相关部门负责人和专家对员工进行能力评估，评估方式包括面试、笔试、实际操作等，评估内容包括专业知识、技能水平、沟通协调能力、团队合作能力等。
员工晋升管理制度
员工晋升管理制度员工晋升管理制度6篇通过规章制度，可以明确员工的权责，规范员工的行为，确保员工的合法权益得到保护。
下面是作者为大家整理的员工晋升管理制度，如果大家喜欢可以分享给身边的朋友。
员工晋升管理制度【篇1】一、员工晋升1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。
2、员工晋升形式①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。
②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。
③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。
④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。
3、晋升条件：①熟悉现职位的工作技能，已具备较高职位的素质要求;②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作;④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功;⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。
4、晋升程序：①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评;②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的.笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标;③总经理根据晋升记录批准晋升报告;④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放;⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整;⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。
二、员工晋级1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。
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员工晋升机制第一章总则一、目的为了达到人尽其才、各尽其能，赛马不相马，让本公司职业晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本规定。
二、范围适用于公司全体员工。
三、基本原则(1) 品德和技能并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。
(2）逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以跨级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的工作技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业操守；（4）完成职位所需的相关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)部门经理及以上由董事会核定；(2)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(3)各部门主管以下各级人员，由部门经理提议，由总经理核定。
六、管理职责划分(1)人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；(2)员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展(1)职业发展通道①普通员工——②胜任员工——③优秀员工——④主管或助理/班组长——⑤经理或副经理/车间主任——⑥总经理或副总经理——⑦董事会股东(2)技术发展通道①初级工——②中级工——③高级工——④技师——⑤高级技师——⑥总工二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一部门岗位管理职位；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）年内无重大过失处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：考核拟任岗位所需综合素质与能力要求合格。
第二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每年组织一次员工晋升。
（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，提前发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2. 推荐合适人选：(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。
4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。
二、岗位任期一般为二年，任期满根据考核结果决定是否续任。
三、晋升条件不足时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。
(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。
(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
第五章职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过五年的管理人员；(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。
二、办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。
(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。
第六章储备领导者管理定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库。
一、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。
二、工作流程：(1)确定关键职位。
人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。
(2)接班人的来源。
由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。
(3)对初选的接班人的考核。
按其计划要接替职位的要求进行考核。
(4)储备领导者的任用。
公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。
第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。
优化流程：一、找出不合格的领导者。
满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不合格”的；(2)连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“需要改进提升”的；(3)连续两年年度考核为“基本合格”的。
二、收集每个个案的资料，并进行分析。
对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。
对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。
三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。
(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。
(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。
(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。
当无明显改进时，采取其他措施处理。
(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。
第八章附则本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。
附件：1.员工职业发展规划表2.管理职务晋升推荐表3.员工晋升申请表4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)6．员工能力开发需求表7．续聘人员汇总表职务晋升薪资晋级管理规定1.0 目的与范围1.1 目的为了规范员工晋升、晋级作业程序，特制定本指引。
1.2 范围1.2.1 管理类：包括经营、管理监督、执行等管理岗位（包括总经理、副总经理、部长、主任工程师、主任和组长）；1.2.2技术类：包括研发、工艺技术、质量技术、设备技术、生产技术等技术岗位（包括总工、高级工程师、工程师和技术员）；1.2.3职能类：包括计划、商务、采购、人事行政、财务、销售、体系、网络服务、事务等职能岗位（包括各部门专业人员、职能人员、行政服务人员）。
1.2.4作业类：包括生产、辅助生产、质量检验等作业岗位。
2.0 要求2.1 晋升（降职）2.1.1 定义：员工行政职务或技术职务的提升或下降。
2.1.2 类型2.1.2.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务。
2.1.2.2 岗位异动2.1.2.2.1晋升异动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升。
2.1.2.2.2降职异动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降。
2.1.2.2.3平级调动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变。
2.1.2.2.4 竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。
2.1.2.3 绩效考核调整2.1.2.3.1公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降职）具有凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D五类，具体如下表所示：2.1.2.3.2 绩效考核调整每一年一次，依据考核结果决定具体调整。
具体如下表所示：2.1.2.3.3员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
2.2 晋级（降级）2.2.1 定义：员工薪资级别的提升或下降。
2.2.2 类型2.2.2.1 职务晋升后薪资晋级：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别同时也将提升。
薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3级。