销售人员招聘与面试技巧培训
销售人员招聘与培训
提供良好的职业发展机会和晋升通道，鼓励销售 人员不断提升自己的能力和业绩。
情感激励
通过关心员工、提供良好的工作环境和氛围等方 式，增强销售人员的归属感和忠诚度。
考核制度建立
制定明确的考核指标
根据销售人员的岗位职责和工作目标，制定具体的考核指标，如 销售额、客户满意度等。
设定合理的考核周期
咨询前雇主或同事
与前雇主或同事了解候选人的工作表 现、人际关系等情况。
录用决策的制定
评估专业技能
考虑文化适应性
根据岗位需求，对候选人的专业技能进行 评估。
了解候选人是否适应公司文化，与公司价 值观是否相符。
面试评估
比较竞争力
通过多轮面试，全面了解候选人的综合素 质和应变能力。
对多个候选人进行比较，挑选出最合适的 候选人。
关键点
及时调整培训内容和方式，以适应学员的学习需求和能力变化，同时 对培训效果进行评估和反馈，为后续培训提供参考和改进。
05
培训内容与方法
产品知识培训
总结词
了解产品特性与卖点
详细描述
销售人员需要充分了解所销售产品的特点、功能和优势，以便更好地向潜在客 户进行展示和推广。产品知识培训包括产品特点、性能、品质、价格等方面的 信息，以及与竞争对手的差异化分析。
关键点
确保培训计划符合公司整体战略 和市场变化，同时考虑销售人员 的个人发展需求，提高培训的针
对性和实效性。
培训实施与评估
目标
按照培训计划实施培训，确保培训质量和效果，提高销售人员的专 业素质和能力。
方法
采用多种培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演等，加强实践操 作和互动讨论，提高学员的参与度和学习效果。
销售人员的招聘与培训
销售人员的招聘与培训随着市场竞争的加剧和企业业务的不断拓展，销售人员成为企业中至关重要的角色。
他们不仅要具备出色的销售技巧和谈判能力，还必须具备良好的沟通能力和团队合作精神。
因此，对销售人员的招聘与培训变得尤为重要。
本文将探讨如何进行有效的销售人员招聘与培训。
一、销售人员招聘销售人员的招聘是一个关键的环节，合适的人选能够为企业带来更好的业绩。
下面是一些招聘方法和注意事项：1. 招聘渠道为了广泛拓展招聘渠道，公司可以利用多种方式，包括在线招聘网站、社交媒体、招聘中介机构和校园招聘等。
通过多样化的渠道，可以吸引更多潜在的销售人才。
2. 招聘流程制定招聘流程是确保面试过程高效顺利的关键。
必要的步骤包括简历筛选、面试、能力测试和背景调查。
在每个环节中，面试官应重点关注候选人的销售经验、沟通技巧和团队合作能力。
3. 面试要点面试时，除了了解候选人的工作经验和技能，还应着重考察一些重要的特质，如自信心、抗压能力和适应能力。
此外，销售人员需要富有目标意识和持续学习的动力，这些也是面试中需要重点关注的因素。
二、销售人员培训成功的销售人员培训能够为企业提供稳定的销售业绩和客户满意度。
以下是一些有效的销售人员培训方法：1. 产品知识培训销售人员需要深入了解所销售的产品，掌握产品的特点、优势和应用场景等。
企业可以通过内部培训、产品展示会以及与研发团队的交流等方式，提供详尽的产品知识培训。
2. 销售技巧培训销售技巧是销售人员必备的核心能力。
企业可以组织销售技巧培训课程，如销售谈判、客户关系管理和销售演讲等。
此外，定期分享成功案例和销售经验也是一种有效的培训方式。
3. 激励机制建立激励机制能够激发销售人员的积极性和竞争力。
除了基本薪资和佣金外，企业可以设立销售目标奖励、团队竞赛和培训奖励等，以激励销售人员不断提升个人销售能力和团队协作精神。
4. 综合素质培训销售人员需要具备良好的沟通能力、人际关系构建和问题解决能力。
因此，企业可以开展综合素质培训，涵盖团队合作、有效沟通和聆听技巧等方面，以提升销售人员的综合能力。
面试销售人员的技巧和方法
面试销售人员的技巧和方法销售人员是企业中非常重要的一环，他们的工作直接关系到企业销售业绩的好坏。
面试销售人员时，用人单位通常会对候选人的销售技巧和方法进行评估。
以下是一些面试销售人员的技巧和方法：1.沟通能力：优秀的销售人员必须具备良好的沟通能力。
在面试中，候选人应该能够清晰地表达自己的想法和观点，并能够有效地与他人进行交流和沟通。
此外，他们还应该能够倾听和理解客户的需求，才能针对性地提供合适的解决方案。
2.产品知识：了解公司的产品和服务，并能够清楚地介绍和推广。
在面试期间，候选人应准备好相关产品的知识，并能够回答关于产品特点、优势和竞争对手的问题。
3.解决问题的能力：销售人员常常面临各种问题和挑战，因此他们需要有解决问题的能力。
在面试中，候选人可以通过提供以前的案例来展示他们是如何应对和解决问题的，以便评估其解决问题的能力和思维逻辑。
4.情商和人际关系：销售工作需要与各种类型的人打交道，因此销售人员需要具备一定的情商和人际关系技巧。
在面试中，候选人可以通过回答与合作和处理冲突相关的问题来展示他们的情商和人际关系技巧。
5.目标设定和达成能力：销售人员通常会有一些销售目标，并需要自己制定计划并努力去实现它们。
在面试中，候选人可以提供以前设定和达成销售目标的经验，并展示他们如何通过计划、执行和评估来实现目标。
6.抗压能力：销售工作通常会面临竞争激烈和压力大的情况。
在面试中，候选人可以通过回答关于处理工作压力和解决工作冲突的问题来展示他们的抗压能力和应变能力。
7.团队合作能力：销售人员通常需要与其他团队成员合作，共同完成销售任务。
在面试中，候选人可以提供以往与团队合作的经验，并回答与协作和协调相关的问题来展示他们的团队合作能力。
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘面试技巧篇1技巧一:在招聘营销人员的过程中，考官列出20多个(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明各自的优缺点。
这个问题既达到了考核考生分析能力的目的，也向考生展示了考官的实力。
这样会让招聘人员觉得这家公司人才水平高，公司一定前途无量。
技巧二:面试有必要时，问应聘者:我们公司某年做了某件事(相对辉煌的业绩等。
)，如何评论？既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
秘诀4:和应聘者聊一些与招聘无关的事情。
考生更容易说实话，考官可以确定考生的素质和能力。
在审核报名者资格时，我说贵校一位老师(不存在)的课很有意思，至今记忆犹新。
如果申请人同意，将显示踪迹。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧7:让应聘者列出三件他认为失败的事情。
如果应聘者说的都是鸡毛蒜皮的小事，比如失恋，考试不及格等等。
，说明申请人没有经历过多少挫折，遇到真正的困难或挫折时可能会有必要的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
技巧九:要求考生当场设计一个方案。
从方案中可以看出考生的思维方式，从而确定其创新能力。
如果你招聘的是部门经理或者企业高层管理人员，领导能力很重要。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
教你如何招聘到的销售人员
教你如何招聘到的销售人员招聘高素质的销售人员对一个公司的发展至关重要。
销售人员承担着推销产品或服务，开发新客户和维护现有客户等重要任务。
因此，如何招聘到高素质的销售人员，成了一项必须认真对待的任务。
以下是一些建议，希望能够帮助您招聘到理想的销售人员。
1.明确岗位要求：在招聘销售人员之前，首先要明确岗位所需的技能、知识和经验。
这样可以帮助您更准确地进行面试和筛选。
招聘销售人员需要具备良好的沟通能力、市场洞察力、团队合作能力以及目标导向等技能。
2.广泛发布招聘信息：通过多个渠道广泛发布招聘信息，比如在招聘网站、社交媒体、行业论坛等地发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
同时，可以通过员工推荐等方式来引荐潜在的销售人员。
4.面试筛选：对通过简历筛选的求职者进行面试。
面试中，可以通过角色扮演、案例分析和开放性问题等方式来评估求职者的销售技能和解决问题的能力。
同时，也可以考察求职者的人际关系、沟通能力和团队合作精神。
6.行为面试：除了传统的面试方式，行为面试也是一个重要的方式。
在行为面试中，可以给每个求职者一个具体的案例，让他们描述过去面对类似情况时的做法和结果。
这可以帮助您更好地了解他们的工作风格和解决问题的能力。
7.考核期：在招聘销售人员后，建议为他们设立一个考核期。
这段时间内，可以通过设立销售业绩目标、观察工作表现和反馈等方式，对销售人员进行综合评估。
如果在考核期内发现问题或不符合期望，可以及时作出调整。
8.培训和发展：在招聘到合适的销售人员后，公司应该提供定期的培训和发展机会。
销售人员需要不断提升自己的销售技巧和产品知识，以应对市场变化。
通过提供培训和发展机会，可以帮助销售人员更好地发挥他们的潜力，并为公司带来更多的业绩。
总之，招聘到高素质的销售人员是一个重要且复杂的任务，需要公司付出充分的时间和精力。
通过明确岗位要求、广泛发布招聘信息、筛选简历、面试筛选、参考调查、行为面试、考核期以及培训和发展等措施，有望招聘到适合公司的优秀销售人员。
销售招聘与培训话术技巧
销售招聘与培训话术技巧销售行业一直以来都是竞争激烈的行业，如何找到合适的销售人才，对于企业而言至关重要。
招聘与培训话术技巧是帮助企业在招聘销售人员和培训他们时取得成功的关键。
本文将探讨一些有效的招聘和培训销售人员的话术技巧。
首先，在招聘过程中运用恰当的话术非常重要。
招聘销售人员时，我们常常希望找到那些具备自我激励和推动力的人。
因此，在面试过程中，一个好的问题是：“能举个例子，说明你曾经面临挑战时是如何克服的？”这个问题不仅可以帮助招聘人员了解申请者的工作能力，还能让申请者展示他们的自我激励和解决问题的能力。
其次，在培训销售人员时，我们需要使用恰当的话术来激发他们的工作动力，提高他们的销售技巧。
销售人员需要学会与潜在客户建立良好的关系，并提供优质的服务。
因此，在培训过程中，一个好的话术是：“你认为与客户保持积极的沟通很重要吗？你会如何做到？”这个问题可以让销售人员思考，了解沟通对于销售的重要性，并鼓励他们提出具体的方法来与客户保持积极的沟通。
另外，在培训销售人员时，提供一些与潜在客户沟通的实例也是有益的。
比如，演示一段成功的销售对话，让销售人员通过模仿和实践来提高他们的销售技巧。
这样的培训技巧可以通过角色扮演、案例研究或团队合作来实现。
这样的培训方式可以帮助销售人员更好地理解如何与客户进行有效的沟通，并将其应用于实际销售中。
除了培训技巧，销售人员还需要掌握一些具体的销售话术。
例如，在与客户进行销售谈判时，销售人员应该学会如何引导客户。
他们可以使用话术如：“您是否考虑过我们产品的优势和与其他竞品相比的差异？”这样的问句可以引导客户思考产品的优势，并将焦点放在产品的价值上。
这种引导方式可以帮助销售人员在销售过程中掌握主动权，并更好地向客户介绍产品。
此外，在销售过程中，销售人员也需要学会如何处理客户的异议。
他们可以使用话术如：“确实，我完全理解您的疑虑。
但是，我可以提供一些相关客户的成功案例，以帮助您更好地了解我们的产品。
销售招聘技巧和话术
销售招聘技巧和话术销售招聘技巧和话术“面试话术：基本信息核实与其他岗位话术一致即可。
面试销售最主要就是看沟通能力与思维逻辑询问的问题要是开放式问题。
下面是店铺帮大家整理的销售招聘技巧和话术，仅供参考，大家一起来看看吧。
销售招聘技巧和话术1第一篇：初试你需要面试多长时间才有把握？——至少1小时你需要面试多少人才有把握选择一个？——12个你要用什么表情面试效果才好？——取悦你要用什么样的身份来面试？——职业顾问面试标准距离——2.8米一、观看：1、语言：是谦虚还是傲慢？是否懂礼貌？2、行走：是否自信3、坐姿：是否符合礼仪标准化（男士：两脚平放，并拢或与肩同宽，手自然放于两腿上，身体坐直不斜靠；女士：坐在椅子前半部分，背直，两脚并拢或斜交叉，手自然交叉于腿上）4、手势：是否自然大方，临走是否有握手动作5、眼神：是否诚肯、坚定、友善6、衣着：是否符合岗位要求（不宜太张扬、太暴露，理货员、中转员、货运司机要求朴实）7、形象：面部洁净（男士不留胡须，不卷发、不染发、发长不超过一寸；女士不浓妆艳抹）头发不宜太夸张但要精神而不乱8、面容：是否面带微笑、友善、而不严肃、傲慢二、查看简历：1、是否工整、细致、没有漏写，后面有签名2、年龄、学历、工作经验、婚姻、生育情况、家庭背景是否符合公司岗位要求3、写的过程中是否一笔呵成，还是慢慢吞吞，效率怎么样4、符合简历标杆60分以上三、问话：1、问好，欢迎你来到本公司面试！2、请问你是通过何种途径知道我们这儿的招聘信息？3、请做个简单的自我介绍。
4、请问你对我们公司了解吗？5、你是如何看待你现应聘的岗位职责？6、你到本司应聘的动机是什么？7、你认为你应聘此岗位的优势在哪？8、能讲讲你为什么要离开原单位吗？9、你一生中最崇拜的人是谁？10、对你一生中成长影响最大的人是谁？11、你有哪些兴趣爱好？12、你的朋友或同事是如何评价你的？父母是如何评价你的？13、如果你加盟我们公司，你需要哪些支持和帮助，方能胜任此岗位的工作？14、你觉得自己在哪些方面表现与众不同？这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端？15、你希望在今后的工作中能学到什么？16、问个私人问题，不好意思，你平时是如何处理工作和家庭的关系？家人对你的工作能否理解？17、你如何看待工作与休假。
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销售人员招聘与面试技巧培训销售人员招聘与面试技巧培训一般招聘流程招聘面试技巧优化招聘流程确认空缺职位从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门面试选拔录用准备及通知入职介绍招聘一般流程职位分析招聘与面试技巧*写在白纸上，随时都可以翻阅！你是否真正存在空缺的职位？你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？你尝试了各种可以满足人力资源要求的其它方法了吗？——合理的排班——渠道借调人员离职人员淘汰职位空缺渠道扩张新增渠道提前确认需求，保证招聘时间职位分析是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。
携程销售员的职位分析是什么？优秀携程销售特点家庭情况相对较差年龄在23岁左右非本地户口学历不高语言组织和表达能力人及沟通能力较好有组织纪律性踏实勤奋吃苦耐劳精神面貌好积极乐观抗压性强成功欲望强渴望拿高薪认同公司企业文化认同携程销售模式广告招聘：报刊杂志、网络、电视等人员推荐：朋友、内部员工推荐内部招聘从应届生中招聘职业介绍所与人才交流市场由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握例：面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高特点缺点和局限性面试方法招聘与面试技巧将结构式面式与非结构式面试结合起来结构化面试指导表姓名申请职位一、工作兴趣·您认为工作(职位)包含什么？·为什么要申请这一工作？·您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况·您现在工作吗？是否。
否，您不工作多久了？为什么选择在家？·您什么时候能和我们一起工作呢？三、工作经历·当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？·您的职责是什么？·您当前的主管(或最后)的姓名？？·对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？·您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景·您都接受过什么教育和培训？·接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？五、业余活动·业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题·您能适应公司经常出差的要求吗？·您怎样看待加班(包括周末加班问题)·您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问·准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格节约时间一组人有很好的比较如不再进行二次面试，了解的深度较差如：无小组讨论面对面地沟通，容易有较深入的了解较耗费时间，可比性较差容易先入为主优点缺点面试方法招聘与面试技巧无领导小组讨论无领导小组讨论简要操作手册无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过一定数目的考生组成一组(6-8人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：1. 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；2. 能观察到应试者之间的相互作用；3. 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；<#990099'>4. 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；5. 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；6. 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；7. 能节省时间。
并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；8. 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
1、具体流程：1、根据招聘需求确定集体面试批次、时间（每批大约需要7><90分钟）以及场地；2、准备相关材料：题目、评价表、名牌等。
3、通知候选人参加集体面试，每批次集体面试建议6至8人参加，应尽量将学历、背景相似的候选人安排在同一批次，面试出席率不高的职位可根据以往经验多通知一些人参加；<#990099'>4、候选人及观察员（建议2至3人）就位，候选人应尽量坐的密集一些，便于讨论，观察员应尽量坐在不易受到关注又便于观察候选人的位置；5、主持人进行公司及职位介绍；6、在候选人前放置名牌，名牌要放在观察员容易看到的位置，为了便于循环利用，名牌采用A、B、C字母代码的方式；7、候选人逐一进行自我介绍，在听取其简介的同时，根据候选人名牌的字母将候选人的姓名同时填入《无领导讨论评价表》中对应字母后的姓名栏中；8、发放题目，宣读游戏规则，规则介绍可稍具创意和趣味性，尽量使得候选人关注题目本身内容而忽略观察员的存在；<9、开始游戏，过程中注意提醒时间；10、结束后，务必回收题目保证题目不会外漏；11、观察员完成《无领导讨论评价表》，相互交流并确定入选名单。
2、注意事项1、题目设计：无领导小组讨论的题目设计是比较难也比较关键的问题，一般来说，题目最好能与工作有一定的关系，但专业性不宜过强，否则应聘人可能由于各自工作背景、专业技能的原因导致发言限制，从而不利于考察其核心能力；另外，题目应该具有一定的趣味性，这样比较容易让候选人被题目所吸引，真心投入游戏中，而不是为了迎合观察员做出不真实的发言。
我们现在使用的题目（见：《无领导讨论内容》）具有比较好的趣味性，能够吸引候选人进行思考，但是也有一个比较明显的缺点，就是与工作的相关性非常低，所以希望大家能够提供或者创造更好的题目进行分享，另外也希望大家能对现在的题目严格保密。
2、评价过程：观察员进行评价时应该注意客观公正，题目本身并没有最佳答案，因而不能因为候选人观点与自己不一而做出不好的评价，观察员应保持低调，不宜与候选人一同参加讨论。
3、评价标准：附件《无领导讨论评价表》中的评价项目是根据华东销售部胜任力模型中的要求进行设计的，而《无领导讨论评价标准》则是通过最近的使用总结出来的，这些表格都有非常大的改善空间，也非常希望大家能够提出宝贵意见。
<#990099'>4、如果候选人在小组讨论中的表现与其简历描述非常不符，有可能是不适应环境或紧张造成，可考虑再增加单独面谈的机会。
3、附件《无领导讨论内容》《无领导讨论评价表》《无领导讨论评价标准》《名牌》《华东销售效果分析》无领导讨论内容一艘在大海上航行的中国轮船不幸触礁，还有<#990099'>40分钟就要沉没了。
船上有16个人，可唯一的一只救生小船只能载6个人。
哪6个人应上救生船呢？请给下列16个人排序，即首先应获救的为1号，其次为2号……应放在最后考虑的为16号。
船长男<#990099'>45岁船员男22岁歌唱演员（双目失明）男2<#990099'>4岁某公司经理男3<#990099'>4岁副省长（博士）男<#990099'>47岁县委书记女3<9岁县委书记的儿子（大学生、数学尖子）男1<9岁某保险公司销售员（壮族）女2<#990099'>4岁生物学家（获国家重大科技进步奖）女38岁生物学家的女儿女6岁公安人员女33岁某外企外方总经理（白种人）男38岁罪犯（孕妇）女2<9岁医生男38岁护士（同性恋者）女23岁因抢救他人而光荣负伤的重病人（昏迷）女26岁要求（时间共<#990099'>40分钟）1、每人在3分钟内做出决定；2、小组在30分钟内做出决定，出具书面意见，说明应获救人员排序及理由，且意见必须统一；3、小组成员代表在3分钟内宣读书面意见。
无主持讨论评价表无组织讨论综合评价标准评分? 沟通表达/逻辑思维聆听/服务意识/团队精神自信心/表现欲创造思维情绪稳定性/抵抗压力/耐性领导/协调能力5 口齿伶俐，思维清晰，逻辑严密，极好的说服力，最终促使他人接受自己观点能够仔细倾听他人意见、接受不同观点，需要时主动进行各项记录，鼓励他人发表观点，提醒大家是团队结论声音洪亮，有较多的发言次数，在观点遭到排斥或否定时仍能完整、清晰的表述自己观点并坚持己见经常提出与众不同的观点，在混乱的情况下能提出建设性的方法、建议语素、语调、肢体语言前后表现比较一致，经过长时间激烈辩论仍能保持良好心态，观点遭拒绝能耐心听取意见，不同意别人观点能详细解释控制时间进程，鼓励沉默者发言，出现混乱时采用某种方式主动控制场面并取得良好效果，确定结论为团队统一结论，他人对其领导表示接受认可<#990099'>43 能够较清晰阐述自己的观点，各观点间具有一定的逻辑关系他人发言时能够较仔细的聆听，遇到不同观点能够听完其表述不积极也不消极，只在需要的时候发言遇到新鲜观点即使不能完全接受，但也能表现出理解情绪前后有一定的波动，但整体而言还算平稳，在发现自己过于激动时努力尝试控制1 词不达意，说得很多但没有核心观点，或观点飘忽不定从不理会他人观点与看法，即使从道理上完全被说服也接收其他观点从不发言，即使在他人鼓励下也很难开口，肢体语言表现害羞、害怕完全不接受新观点，对不太符合常规的观点表现完全排斥遇到不同观点时音量增大，显得暴躁不耐烦，不愿聆听他人观点多次尝试控制局面，但取得相反效果，大部分人对其指挥置之不理，没有尝试采取更好的管理方式无主持讨论评价表无领导讨论综合评价表序号姓名? 沟通表达/逻辑思维聆听/服务意识/团队精神自信心创造思维情绪稳定性/抵抗压力/耐性领导/协调能力合计其他意见ABDEFGHIJK备注：每项5分，5分－优；<#990099'>4分－良；3分－中；2分－一般；1分－差。
签字：年月日考评维度积极性和求职意向形象气质工作经验和销售技能成功欲望个人品质和心态对公司的认可度评价标准着装整洁得体精神好肢体语言得体谈吐礼貌普通话标准声音清晰提问项目通过观察得知评价标准积极详细地自我介绍对公司有一定了解愿意做销售对销售工作有较深的认识面试不迟到提问项目请您用3分钟左右时间作个自我介绍。