人力资源管理之薪酬管理

人力资源管理
薪酬管理与薪酬设计
第一节 薪酬理论概述
第九章 薪酬管理与薪酬设计
一、薪酬与报酬的基本概念
▪ 薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的 和间接的经济收入。
– 报酬体系中的货币报酬部分
▪ 报酬：是指员工从企业那里得到的作为个人贡 献回报的他认为有价值的各种东西。
薪酬、报酬的构成
薪酬
直接薪酬
相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许 仍感到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值 （违反了内部公平）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公 平，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体 公平），他也会感到不满意。
【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时 候使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。 行之有效的办法是使不满降到最低程度。
公平原则
外部 公平
External equity（外部公平/竞争力），是 指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的 普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力， 能够吸引优秀的人才加盟。
内部 公平
Internal equity （内部公平）是 指不同岗位的工资水平与不同 岗位的内在价值成正比。
3E原则
个体 公平
直接薪酬
基本薪酬 激励薪酬
福利
报酬
外在报 内在报
酬
酬
非货币 货币报
报酬
酬
直接报 间接报
酬
酬
一、薪酬与报酬的基本概念
▪ 薪酬的作用
– 保障作用 – 激励作用 – 调节作用
二、薪酬管理
▪ 薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导 下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的 薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬内部公平、外部公平、个体公平）
Equity（公平性、均衡性）是 指价值的提供和获得回报之间的平 衡。一个薪资机制必须是公平的， 其次才能谈到激励。
公平是薪酬设计的基础，只有 在员工认为薪酬设计是公平的前提 下，才可能产生认同感和满意度， 才可能产生薪酬的激励作用。公平 原则是制定薪酬体系首要考虑的一 个重要原则，因为这是一个心理原 则，也是一个感受原则。
薪酬水平的设置
任正非
忠告
高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能 留住人才！
重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度
是华为的第一推动力，即“人高我高， 人低我亦高”，华为把自己定位于国际知
名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后继 续前进的原动力。
薪酬水平的设置
微博观点
元芳，你怎么看？
有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万， 但它只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长 时间找不到人，要么找到的人有问题。比如一款劳力士手表正常价格是 五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要用一万元的价 格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远做 不大。因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为如果对方 降低价格为你服务了，心里总不爽，很容易在工作中偷工减料，减少或 降低投入的程度。
三、激励与薪酬管理
▪ 3、期望理论与薪酬管理 ▪ 处理好三对关系：
– 努力与绩效的关系 – 绩效与奖酬的关系 – 奖酬与个人需求的关系
第二节 薪酬管理体系设计
第九章 薪酬管理与薪酬设计
一、薪酬管理体系设计的基本原则
▪ 公平性
– 外部公平性、内部公平性、个人公平性
▪ 竞争性 ▪ 激励性 ▪ 经济型 ▪ 合法性
激励原则
② 激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的 责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也 是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了 人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让 员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得 越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回 报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按 “劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只 有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决 企业的激励问题。
Individual Equity（个体公平） 是指对 于从事同种岗位的员工，优秀员工应 比差一些的员工得到的工资要高。
公平原则
综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。 但是，在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公 平、个体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到 这一点将会对员工产生很大的影响。
二、薪酬管理
▪ 薪酬管理的内容
– 薪酬水平管理 – 薪酬结果管理 – 薪酬体系管理 – 薪酬关系管理 – 薪酬形式管理 – 薪酬政策和薪酬制度管理
二、薪酬管理
▪ 薪酬管理的目标
– 吸引和留住组织需要的优秀员工 – 鼓励员工提高工作所需的技能和能力 – 鼓励员工高效地工作 – 创造组织所希望的文化氛围 – 控制运营成本
公平原则
①“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个体公平）
薪酬体系是否公平，会直接反 映在员工工作的努力程度和工作态 度上。当员工对薪酬体系感觉公平 时，会受到良好的激励并保持旺盛 的工作热情和积极性。
当员工对薪酬体系感觉不公平 时，通常会采取消极的应对措施， 如减低对工作的投入和责任心，不 再珍惜这份工作，对企业的亲和力 降低，寻找低层次的比较对象以求 暂时的心理平衡，或者辞职等。
三、激励与薪酬管理
▪ 1、公平理论与薪酬管理
– 工资比较的外部公平性、内部公平性、个人公平性
▪ 2、双因素理论与薪酬管理
– 重视薪酬的激励作用 – 薪酬水平应相对稳定，原则上只升不降 – 在考核的基础上加大奖金、绩效工资的比例 – 注意防止激励因素向保健因素转化 – 弹性福利使福利多元化，使其带有激励色彩 – 要根据不同岗位来设计体现“保健因素”的基本工资
– 薪酬水平——外部竞争性 – 薪酬结构——内部一致性 – 薪酬形式——不同类型薪酬的组合形式 – 薪酬调整——企业根据内外部因素变化，对薪酬水平、
薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。 – 薪酬控制——企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，
以维持正常的薪酬成本开支。
薪酬水平的设置
我不是一个聪明的人，我对我的员工只有 一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金 花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的 儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为 公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因 为公司真心为我们的员工着想。——李嘉诚